Es hängt davon ab, was die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben.
Falls der Arbeitsvertrag eine Flexibilitätsklausel vorsieht
Haben die Parteien eine Flexibilitätsklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeiten nicht als wesentlichen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zum Arbeitgeber ansieht – insbesondere, wenn vorgesehen wird, dass die Arbeitszeiten je nach Bedarf des Unternehmens variieren können –, sodass die Änderung dieser Arbeitszeiten keine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers darstellt. Die Arbeitszeiten können demnach durch einen Nachtrag geändert werden, ohne dass der Arbeitgeber das in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgeschriebene Verfahren befolgen muss.
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiten ändert, macht er von seiner Befugnis Gebrauch, unternehmensinterne Maßnahmen zu ergreifen, die ihm im Interesse des Unternehmens erforderlich erscheinen.
In Bezug auf die Befugnis, über die Organisation oder die Umstrukturierung des Unternehmens zu entscheiden, gilt nur dann eine Ausnahme, wenn die getroffene Maßnahme nichts mit der Umstrukturierung der Abteilung zu tun hat und nur einen Vorwand darstellt oder mit tadelnswerter Leichtfertigkeit durchgeführt wird.
Die Flexibilitätsklausel kann als wesentlich betrachtet werden oder nicht. Dabei ist es wichtig, das Ausmaß der Änderung zu berücksichtigen.
Falls der Arbeitsvertrag keine Flexibilitätsklausel vorsieht
- Wesentliche Klausel
Enthält der Arbeitsvertrag keine Flexibilitätsklausel, gelten die Arbeitszeiten als wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags, sodass die Änderung dieser Arbeitszeiten als wesentlich angesehen wird, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers ist.
So kann beispielsweise eine mit einer Lohnkürzung einhergehende Verringerung der Arbeitszeit von Vollzeit auf Teilzeit ohne Zustimmung des Arbeitnehmers als nachteilig angesehen werden.
- Nicht wesentliche Klausel
Ausnahmsweise kann eine Änderung nicht als wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers angesehen werden, wenn die Änderung minimal ist, insbesondere, wenn im Arbeitsvertrag gleitende Arbeitszeiten vorgesehen sind oder wenn die Arbeitszeiten je nach Bedarf der Abteilung variieren können.
Im Falle eines Rechtsstreits zwischen den Parteien entscheiden die Arbeitsgerichte, ob die Änderung der Arbeitszeiten als wesentliche oder nicht wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags anzusehen ist.