Tout dépend de ce que les parties ont convenu dans leur contrat de travail.
Dans le cas où le contrat de travail prévoit une clause de flexibilité
Si les parties ont inséré dans le contrat de travail une clause de flexibilité de l'horaire de travail, cela signifie que le salarié considère que l'horaire de travail n'est pas un élément essentiel dans la relation de travail le liant à son employeur, de sorte qu'une modification de cet horaire ne peut pas être qualifiée de modification substantielle en défaveur du salarié. L'horaire de travail pourra ainsi être modifié par un avenant, sans que l'employeur ne doive respecter la procédure légale prévue à l'article L.121-7 du Code du travail.
En procédant à un changement de l’horaire de travail, l’employeur ne fait que mettre en œuvre les pouvoirs l’autorisant à faire appliquer les mesures d’ordre interne que lui paraît commander l’intérêt de l’entreprise.
Le pouvoir de décision quant à l’organisation ou la réorganisation de l’entreprise ne souffre exception que lorsque la mesure prise est sans lien avec la réorganisation du service et ne constitue qu’un prétexte ou est exercé avec une légèreté blâmable.
La clause de flexibilité pourra ou non être considérée comme substantielle. Il importe alors d'apprécier l'ampleur de la modification.
Dans le cas où le contrat de travail ne prévoit pas de clause de flexibilité
- Clause substantielle
À défaut de clause de flexibilité dans le contrat de travail, l'horaire de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail, et une modification de cet horaire sera considérée comme substantielle si elle est en défaveur du salarié.
Par exemple, la réduction du temps de travail d’un temps plein à un temps partiel accompagné d’une diminution de salaire sans l’accord du salarié serait considérée comme défavorable.
- Clause non-substantielle
Par exception si la modification est minime notamment lorsque le contrat de travail prévoit un horaire mobile ou que les horaires pourraient varier en fonction des besoins du service, elle ne pourra pas être considérée comme modification substantielle en défaveur du salarié.
En cas de litige entre les parties, il incombera aux juridictions du travail de déterminer si la modification de l’horaire de travail doit être considérée comme modification substantielle ou non substantielle du contrat de travail.