Le règlement intérieur doit par principe respecter toute norme qui lui est hiérarchiquement supérieure en rang. Ainsi, toute modification du règlement intérieur devra respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles. De même, une modification du règlement intérieur ne pourra pas déroger au contrat de travail, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
S'il a été formellement accepté par le salarié au sein du contrat de travail, le règlement intérieur sera considéré comme partie intégrante du contrat de travail. Le règlement intérieur deviendra alors une norme conventionnelle et une modification ne pourra intervenir qu'avec l'accord du salarié ou en application de la procédure de la modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié.
Ainsi, toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail devra, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais prévus pour le licenciement avec préavis, et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l'employeur les motifs de la modification et l'employeur est tenu d'énoncer ces motifs dans les forme et délai prévus pour la motivation du licenciement avec préavis.
De manière générale, l’employeur doit s’assurer que le salarié a pu prendre connaissance du règlement intérieur existant lors de la conclusion du contrat et lui en fournir le cas échéant une copie.
En cas de modification du règlement intérieur, dans le respect des principes énoncés, l’employeur est tenu de la porter à la connaissance du salarié.
A noter que sont nulles et de nul effet toutes les clauses du contrat de travail ou du règlement intérieur par lesquelles les salariés acceptent toute modification unilatérale du contenu du contrat de travail ou du règlement intérieur par l’employeur.