Il y a lieu de distinguer si le contrat de travail prévoit une clause qui permet à l’employeur de muter le salarié sur un autre poste de travail ou non.
Une clause prévoyant le changement de poste ou de la fonction figure au contrat de travail
Moyennant son pouvoir de direction, l’employeur peut affecter sans autres formalités le salarié à un autre poste de travail ou à d’autres fonctions à condition cependant qu’il n’y ait pas de modification des qualifications et de la rémunération du salarié.
Sous ces conditions, les clauses accordant à l’employeur le droit de muter le salarié sur un autre poste de travail sont acceptées par la jurisprudence.
Sont également admises les clauses prévoyant une alternance entre deux activités.
Pour des raisons de preuve, il est utile de formaliser le changement de poste de travail par la signature d'un avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ne prévoit pas de clause en vue d’un changement de poste
Si le salarié ne s’oppose pas au changement de poste ou de la fonction, les parties pourront formaliser leur accord par la signature d'un avenant au contrat de travail.
A défaut d'accord du salarié, tout dépend si le changement de poste ou de la fonction peut être qualifié ou non de modification substantielle du contrat de travail du salarié en sa défaveur.
Si le changement de poste ou de la fonction ne constitue pas une modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié, le changement de poste ou de la fonction pourra être notifié par écrit, sans autre formalisme.
Par contre, si le changement de poste ou de la fonction constitue une modification substantielle du contrat de travail en défaveur du salarié, le changement de poste de la fonction devra être notifié dans les mêmes formes et délais qu'en cas de licenciement avec préavis, ou, en cas de motif grave, dans les mêmes formes et délais qu'en cas de licenciement avec effet immédiat.
Exemple de changement de la fonction
L’engagement d’un salarié comme cuisinier et comme serveur.
Peut être considéré comme un abus de droit dans l’exercice du droit de modifier les conditions de travail lorsque malgré le maintien de la qualification et de la rémunération, la modification change profondément l’importance de la fonction confiée au salarié.
En l’espèce une salariée avait été embauchée en tant que coiffeuse et gérante du salon de coiffure, mais la Cour a jugé qu’« en prévoyant d’affecter la salariée au poste de simple coiffeuse, poste prévu dans les deux contrats de travail lui soumis, (l’employeur), a modifié une clause essentielle de son contrat de travail alors qu’elle l’a dégradée d’une fonction dirigeante à une fonction subalterne, même si sa rémunération est restée la même. »
Selon la jurisprudence, la déqualification du salarié par la perte de tout ou partie de ses responsabilités constitue une modification d’une condition essentielle de son contrat en sa défaveur.
Exemple de changement de poste
La jurisprudence a considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle le fait pour un salarié d’avoir été rétrogradé par rapport à son précédent poste.
En cas de litige entre les parties, il incombera aux juridictions du travail de déterminer si le changement de poste ou de fonction doit être considéré comme une modification substantielle ou non substantielle du contrat de travail.