Es muss unterschieden werden, ob im Arbeitsvertrag die Möglichkeit vorgesehen ist, den Arbeitnehmer an eine andere Stelle zu versetzen, oder nicht.
Im Arbeitsvertrag sind Versetzungsmöglichkeiten vorgesehen
Die Weisungsbefugnis gibt dem Arbeitgeber das Recht, dem Arbeitnehmer ohne weitere Formalitäten eine andere Stelle oder einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen, jedoch unter der Bedingung, dass die erforderliche Qualifikation und die Vergütung gleich bleiben.
Unter diesen Bedingungen sind Klauseln, die dem Arbeitgeber das Recht geben, den Arbeitnehmer an eine andere Stelle zu versetzen, laut Rechtsprechung zulässig.
Vertragsklauseln, die den Wechsel zwischen zwei Tätigkeiten vorsehen, sind ebenfalls zulässig.
Aus Beweisgründen ist es ratsam, die jeweilige Versetzung in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag festzuhalten.
Im Arbeitsvertrag sind keine Versetzungsmöglichkeiten vorgesehen
Akzeptiert der Arbeitnehmer die neue Stelle bzw. den neuen Aufgabenbereich, können die Parteien die einvernehmliche Versetzung in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag formell festhalten.
Akzeptiert der Arbeitnehmer die neue Stelle bzw. den neuen Aufgabenbereich nicht, kommt es darauf an, ob die Änderung eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers darstellt oder nicht.
Stellt die Zuteilung einer neuen Stelle bzw. eines neuen Aufgabenbereichs keine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers dar, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit einem formlosen Schreiben davon in Kenntnis setzen.
Stellt die Zuteilung einer neuen Stelle bzw. eines neuen Aufgabenbereichs hingegen eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers dar, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in den gleichen Formen und Fristen wie bei einer ordentlichen Kündigung oder im Falle eines schwerwiegenden Grundes wie bei einer fristlosen Kündigung davon in Kenntnis setzen.
Beispiel für eine Änderung des Aufgabenbereichs
Einstellung eines Arbeitnehmers als Koch und als Kellner
Wenn die Änderung trotz Beibehaltung der Qualifikation und der Vergütung die Bedeutung des dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgabenbereichs tiefgreifend verändert, kann dies als Rechtsmissbrauch bei der Ausübung des Rechts auf Änderung der Arbeitsbedingungen angesehen werden.
In einem Fall war eine Arbeitnehmerin als Friseurin und Geschäftsführerin des Friseursalons eingestellt worden, doch der Gerichtshof entschied, dass „(der Arbeitgeber) durch die geplante Zuteilung der Mitarbeiterin auf die in den beiden ihr vorgelegten Arbeitsverträgen vorgesehene Stelle einer einfachen Friseurin eine wesentliche Klausel ihres Arbeitsvertrags geändert hat, da sie dadurch von einer Führungsposition auf eine untergeordnete Stelle herabgestuft wurde, auch wenn ihre Vergütung gleich blieb.“
Laut der Rechtsprechung stellt die Herabstufung eines Arbeitnehmers durch den Verlust aller oder eines Teils seiner Verantwortlichkeiten eine Änderung einer wesentlichen Vertragsbedingung zu seinem Nachteil dar.
Beispiel für eine Änderung der Stelle
Die Rechtsprechung hat erachtet, dass die Herabstufung eines Arbeitnehmers im Vergleich zu seiner vorherigen Stelle eine wesentliche Änderung darstellt.
Im Falle eines Rechtsstreits zwischen den Parteien entscheiden die Arbeitsgerichte, ob die Änderung der Stelle oder des Aufgabenbereichs als wesentliche oder nicht wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags anzusehen ist.