En l'absence d'accord du salarié, l'employeur peut lui imposer une modification de son contrat de travail.
Il y a lieu de distinguer si la modification envisagée vise un élément essentiel du contrat et est en défaveur du salarié ou non.
En signant le contrat de travail, le salarié accepte l’autorité de l’employeur et est censé, en conséquence, accepter les éventuelles modifications apportées à son contrat de travail en cours d’exécution de celui-ci, sous réserve que ces dernières ne portent pas atteinte aux droits établis à son profit par le contrat de travail.
La modification unilatérale d'une clause accessoire du contrat de travail
En cas de modification de clauses accessoires du contrat de travail (c'est-à-dire de clauses qui ne sont pas essentielles pour le salarié ou de clauses qui prévoient la possibilité d'une modification), la procédure à suivre par l'employeur est simple et le salarié ne dispose pas de recours spécial en cas de désaccord avec les modifications apportées.
La modification d'une clause accessoire du contrat de travail par l'employeur doit être faite
- par écrit;
- en double exemplaire; et
- au plus tard au moment de la prise d'effet de la modification envisagée.
La modification d'une clause substantielle du contrat de travail
Il faut distinguer suivant que la modification est ou non en défaveur du salarié.
Toute modification du contrat de travail en défaveur du salarié et portant sur une clause substantielle, essentielle du contrat de travail, constitue une modification substantielle du contrat de travail au sens de l’article L. 121-7 du Code du travail et doit être notifiée au salarié dans les mêmes formes (lettre recommandée) et délais que si l'employeur procédait à un licenciement.
En effet, la procédure de l’article L. 121-7 du Code du travail ne vise que les modifications défavorables au salarié. Ladite procédure permet à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail et constitue une alternative à un licenciement. Au lieu de licencier le salarié, que ce soit pour des motifs économiques ou disciplinaires, l’employeur maintient la relation de travail mais à des conditions différentes (cf. D1c9 à D1c10).
La charge de la preuve de la modification unilatérale en défaveur du salarié incombe à ce dernier. Selon la jurisprudence constante il ne suffit pas que le salarié ressente le changement opéré comme préjudiciable, mais il faut qu’un désavantage objectif résulte de la modification.
La modification de la clause essentielle du contrat de travail opérée par l’employeur en défaveur du salarié doit s’apprécier en tenant compte de la situation qui était la sienne avant la modification intervenue.
Par contre, une modification du contrat de travail portant sur une clause substantielle du contrat de travail, mais qui n'est pas en défaveur du salarié (ex.: promotion) pourra être constatée:
- par écrit;
- en double exemplaire; et
- au plus tard au moment de la prise d'effet des modifications.