Secteur d'aides et de soins et secteur social

Période de validité de la convention collective

Applicable du 1^er janvier 2025 au 31 décembre 2027 (article 2)

Champ d’application personnel et matériel

Champs d’application personnel et matériel (article 3)

La présente convention règle les conditions de travail et de rémunération de tous les salariés sous contrat de travail dans une entreprise ou partie d'entreprise luxembourgeoise ou étrangère visée à l’article 1er de la loi modifiée du 8 septembre 1998 réglant les relations entre l’État et les organismes œuvrant dans les domaines social, familial et thérapeutique et dispensant à titre principal et non occasionnel des prestations d’accueil et d’hébergement de jour et/ou de nuit de plus de trois personnes simultanément ou des prestations de consultation, d’aide, de soins, d’assistance, de guidance, de formation sociale, d’animation ou d’orientation professionnelle sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, ainsi que dans les services de mise à l’emploi ou de réinsertion à l’emploi.

La convention collective de travail s’applique également aux salariés des fédérations patronales signataires. Elle s'applique tant aux salariés ayant un contrat à plein temps qu'aux salariés ayant un contrat à temps partiel, aux salariés engagés à durée déterminée et aux salariés engagés à durée indéterminée.

La convention collective énonce une liste non exhaustive d'établissements tombant sous le présent champ d’application.

Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention 

• Les établissements tombant sous les champs d'application des conventions collectives de travail intitulées :
  • « Convention Collective de Travail des salariés occupés dans les établissements hospitaliers et dans les établissements membres de la Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois » (CCT-FHL),
  • « Convention collective de travail des salariés du Centre Thermal et de Santé de Mondorf‐les‐ Bains »
  • « Convention collective de travail des salariés de l'Association pour la Gestion des Écoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.I.) et de l'Association pour la Gestion des Écoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.I.) »,
• Les commerçants et les sociétés commerciales qui exploitent des structures du type crèches, garderies et foyers de jour ayant pour objet la garde et l'éducation d'enfants.
• Les salariés dont la relation de travail est régie par un statut légal ou réglementaire du secteur public ;
• Les salariés ayant le statut de salarié de l'État ;
• Les étudiants engagés en vertu de la loi du 22 juillet 1982 ;
• Les apprenti(e)s, dont le statut est régi par les dispositions légales en vigueur ;
• Les salariés « encadrés » des ateliers protégés, des mesures de mise au travail ou d'insertion professionnelle ou de services comparables, et bénéficiant par conséquent d'un encadrement psychosocial de la part de leur employeur ;
• Les bénéficiaires d’une mesure d’insertion ou de réinsertion professionnelle ;
• Les salariés remplissant les fonctions de « parent‐SOS » auprès de la « Fondation Letzebuerger Kannerduerf » ;
• Les cadres supérieurs visés par l'article L.211‐27 (5) du Code du Travail.Les salariés qui sont membres d'un conseil d'administration en vertu de leur mandat de représentant du personnel tombent dans le champ d'application de la présente convention.

Rémunération

Rémunération (article 21)

La rémunération de base des salariés se calcule d'après les dispositions de la présente convention, d'après la grille des carrières des salariés et d'après la valeur du point indiciaire.
La valeur mensuelle du point indiciaire SAS (Secteur d'aide et de soins et du secteur social) au nombre indice 100 de la cote d'application de l'échelle mobile des salaires est fixée comme suit : 2,41733€ (valeur au 1 er janvier 2021).

En matière de détermination de la valeur du point indiciaire SAS par application de l'échelle mobile des salaires, les cinq premières positions après la virgule sont reprises en appliquant un arrondi commercial.

Dispositions générales (article 22)

L'employeur conserve toute faculté d'engager un salarié, détenteur d'un certificat ou diplôme déterminé, sur un poste de travail correspondant à une carrière différente de celle de son diplôme. Néanmoins en cas d'annonce d'une vacance de poste dans une carrière déterminée, l'employeur ne pourra engager un titulaire du certificat ou diplôme correspondant à la vacance de poste dans une carrière d'un niveau de rémunération inférieure.

Les cas litigieux sont à soumettre à la commission paritaire, cette dernière a également pouvoir de proposer de nouvelles carrières en cas de besoin dans le respect de la hiérarchie salariale établie.

L'obtention d'un nouveau diplôme (autre que celui sur base duquel il a été engagé) ne donne pas droit au salarié à un changement de carrière.

 Le salarié se destinant à acquérir un certificat ou diplôme en cours d’emploi est embauché dans la carrière qui correspond à la qualification minimale requise pour l’admission à la formation, et ce sans reconnaissance d’une éventuelle ancienneté et pour une durée maximum de six ans. Cette disposition s’applique exclusivement aux formations décidées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

La non-obtention du diplôme visé à l’issue des six années ou l’abandon de la formation constituent des motifs suffisants à la résiliation du contrat de travail. Ce délai est prorogé du temps d’attente, non imputable au salarié, pour débuter la formation.

En cas de réussite de la formation, le salarié reste classé dans la carrière mentionnée ci-dessus jusqu’au moment où il peut bénéficier d’un classement dans une carrière correspondant à sa nouvelle qualification. Dans ce cas, le salarié rejoindra la nouvelle carrière visée avec reprise du nombre de points acquis ou le cas échéant l’échelon correspondant à la durée prévue pour la formation.

Tableau des carrières et grilles des rémunérations (article 23)

*Primes prévues à l'article 27 à prendre en compte

 

Autres éléments de rémunération

Majoration du temps de travail supplémentaire (article 9C)

Sous réserve des dispositions dérogatoires prévues par la Convention collective, la majoration de 50% des heures supplémentaires prestées est comptabilisée dans le crédit « salarié ».

Alternativement, et en accord avec le salarié, l’employeur peut procéder au paiement des majorations des heures supplémentaires au taux de 50%. Chaque heure supplémentaire ne peut donner lieu qu’à une seule majoration pour travail supplémentaire.

Paiement

Par dérogation au régime de la compensation par du temps libre, l’employeur peut, après accord du salarié, procéder au payement immédiat, c’est‐à‐dire au prochain décompte mensuel, des heures supplémentaires et des majorations.

Dans pareil cas, le supplément de majoration rémunérée des heures supplémentaires est de 50%.

La base de calcul pour les heures supplémentaires est le salaire horaire moyen obtenu en divisant le salaire brut mensuel par 173.

Le salaire brut mensuel se compose de la rémunération de base avec le cas échéant la prime de fonction et la prime de responsabilité.

Le principe général du paiement des heures supplémentaires et de ses majorations peut être arrêté au niveau du RTS pour l'ensemble des salariés d'un service.

Service d’astreinte (article 9D)

Ne seront majorées que les périodes de travail d’intervention d’astreinte dépassant 120 minutes au cours d’un mois.

Travail de dimanche, de jour férié légal et de nuit  

• Les dispositions du Code du travail notamment les articles L.231-7 et L.232-7 et suivants s’appliquent concernant le travail du dimanche (article 10) et de jour férié (article 11).
• Travail de nuit (article 12) : entre 22 heures et 6 heures pour chaque heure de nuit prestée, le salarié a droit à un supplément de 25%. Les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou d’un jour férié donnent droit au cumul des suppléments afférents.
• Le paiement des majorations se fera lors du versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel ont été effectuées les heures correspondantes. (article 13)
• Calcul des suppléments pour travail de nuit, de dimanche et de jour férié pendant les congés annuels et congés de maladie (article 14) : pendant les congés annuels l’article L.233-14 du Code du travail s’applique et pendant les congés de maladie l’article L.121-6 du Code du travail.

Allocation de fin d’année (article 26)

• Le salarié bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le traitement du mois de décembre, ou le cas échéant à la fin du contrat de travail.
• Cette allocation est égale à un douzième de la somme des salaires de base payés au salarié au cours de l’année considérée.
• Le salaire de base à prendre en compte se compose des éléments suivants :
  • La rémunération correspondant au niveau de carrière et d’ancienneté du salarié telle que reprise dans la grille de rémunération prévue à l’article 23 de la présente convention collective ;
  • Une éventuelle prime de fonction ou de responsabilité. Les autres éléments de la rémunération ne seront pas pris en compte. Il s’agit particulièrement des suppléments pour nuits, dimanches et fériés, heures supplémentaires et les indemnités pour astreinte, le pécule de vacances et la prime unique.
• L’allocation de fin d’année n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.

Autres éléments de rémunération (article 27)

Prime de responsabilité

L’employeur a la possibilité d’accorder des primes aux salariés ayant à assumer des responsabilités hiérarchiques ou particulières. Ces primes peuvent être allouées totalement ou en partie sous forme d’avantages en nature.

Primes de fonction

• Prime pour brevet de maîtrise en lien avec le travail exigé du salarié en question : prime de 15 points.
• Prime pour profession de santé spécialisée en lien avec le travail exigé du salarié en question : personnel détenteur d’un diplôme d’infirmier spécialisé ou d’assistant technique médical (C5) : prime de 15 points.

Masse d’habillement

Les institutions mettent à la disposition de leurs salariés effectuant des tâches artisanales, manuelles ou de soins les vêtements professionnels déclarés indispensables par l’employeur pour répondre aux exigences d’hygiène et de sécurité, soit en nature, soit à l'aide de bons d'achat.

Ce n'est que lorsque la fourniture en nature est impossible et que l'émission de bons d'achat n'est pas rentable en raison du nombre peu important de vêtements que le subside à la masse d'habillement est à convertir en indemnité pécuniaire.

Dans ce cas, l'institution veillera à ce que les agents emploient le subside alloué pour l'acquisition de vêtements professionnels appropriés.

Dans ce dernier cas, le salarié visé bénéficie de subsides à la masse d'habillement dont le montant est de € 200 ,‐ par an.

Les montants ci‐dessus sont applicables aux salariés travaillant à tâche complète ou dont la tâche partielle est supérieure à 20 heures par semaine. Pour les salariés travaillant 20 heures par semaine, ou moins, les montants sont réduits de moitié. La procédure de l'allocation du subside à la masse d'habillement est la suivante :

• le subside n'est accordé qu'aux salariés engagés pour une durée indéterminée au 1^er octobre de l'année en cours ;
• le salarié qui n'a pas encore terminé la période à l'essai au 1^er octobre bénéficie du subside à partir du moment où il obtient son contrat définitif ;
• le salarié engagé sous contrat à durée déterminée a droit au subside s'il travaille pendant une période de 6 mois au cours d'une même année.

Pécule de vacances

Le salarié bénéficie d’un pécule de vacances, payable avec le traitement du mois de juin, ou le cas échéant à la fin du contrat de travail. Ce pécule s’élève à 42 points indiciaires à partir de 2025.

Le pécule de vacances n’est pas dû en cas de licenciement pour faute grave.

 Le salarié reçoit autant de douzièmes des montants prédéfinis qu’il a presté de mois entiers au cours des derniers douze mois (juillet N-1 à juin N) auprès de son employeur. Le pécule de vacances est proratisé selon le temps de travail moyen du salarié lors de la période de référence. En juin 2025, seul le montant relatif à une demi-période (correspondant aux 6 premiers mois de 2025) sera payé.

 

Paiement d’une prime unique en 2025

A titre exceptionnel, tous les salariés sous contrat et parmi les effectifs de l’employeur en date du 1^ier janvier 2025, en ce compris ceux dont le contrat est suspendu pour des motifs tels que congé parental, congés sans solde (article 18), sont éligibles à une prime unique à l’exception des salariés ayant opté pour la prise d’un congé sans solde tel que précisé à l’article 19 de la convention.

La prime unique d’une valeur de 3.670,- € est payable avec le traitement du mois de juin 2025, ou le cas échéant à la fin du contrat de travail entre janvier 2025 et juin 2025.

L’employeur effectif au 1^er janvier 2025 paiera la prime unique dans sa globalité et le salarié ne pourra plus la réclamer à d’autres employeurs a posteriori.  La prime unique est proratisée selon le temps de travail moyen du salarié au cours de la période de référence comprise entre le 1^er janvier 2025 et le 30 juin 2025. Le cas échéant, la période de référence sera adaptée en fonction de la date de fin du contrat de travail comprise entre janvier 2025 et juin 2025.

La condition pour l’octroi de la prime unique est l’existence d’un contrat de travail en vigueur au 1^ier janvier 2025. A ce titre est prise en compte la date de prise d’effet et non la date de signature. Tout contrat de travail ayant pris effet postérieurement au 1^er janvier à minuit est exclu.

La prime unique n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.

Repas (article 30)

Le personnel assurant pendant son repas des tâches d’encadrement ou d’assistance à l’alimentation des usagers est exempt de toute contribution aux frais dudit repas.

Temps de travail

Organisation du temps de travail (Article 9A)

Principe :

• 40 heures / semaine
• 8 heures / jour

Exception : périodes de références mensuelles établies sur base d’une durée de travail annuelle structurée.

La durée de travail semi nette annuelle (DTSNA)/mensuelle (DTSNM)

Durée de travail semi nette annuelle/mensuelle = nombre de jours (diminué des samedis et dimanches) x nombre de jours fériés légaux (sauf ceux tombant le samedi ou dimanche avec la durée journalière brute normale).

Ce calcul est fait par la commission paritaire pour chaque année ainsi que pour chaque mois individuellement, le total étant la « durée semi nette mensuelle ».

Période de référence mensuelle moyenne (PRMM)

PRMM = Durée de travail semi nette annuelle / 12

Les périodes de référence mensuelles (PRM)

PRM = pour chaque salarié : La limite supérieure est déterminée en augmentant de 10 % la PRMM ou la DTSNM, la valeur la plus élevée étant retenue pour la fixation du couloir. La limite inférieure est déterminée en réduisant de 10 % la PRMM ou la DTSNM, la valeur la plus basse étant retenue pour la fixation du couloir (cf. calcul fait par la commission paritaire).

PRM sont à la base des :

• Régimes de travail de service (RTS)
• Plans de travail initiaux (PTI) pour chaque salarié
• Décomptes des heures de travail supplémentaires pour chaque salarié

Les PRM fixées pour chaque mois et pour chaque salarié sont à la base des régimes de travail de service (RTS) et des plans de travail individuels (PTI) et des décomptes des heures de travail supplémentaires. Chacune des 12 périodes de référence mensuelles (PRM) d’une année civile doit respecter les trois limites suivantes :

• La somme des 12 PRM doit correspondre à la durée de travail semi-nette annuelle (DTSNA)
• PRM ne doit pas être inférieure ou dépasser le nombre d’heures de la limite maximale sauf dérogations pour les services à fluctuations considérables.

Pour le salarié à temps partiel à ces limites sont à adapter proportionnellement à la durée de son contrat de travail.

Sur une année les PRM doivent refléter la durée de travail semi-nette annuelle prédéfinie. Un maximum de 20 heures non-prestées peuvent être reportées et ne seront donc pas annulées.

Pour le salarié travaillant à temps partiel la fourchette n’est pas réduite au prorata de sa tâche.

Le plan de travail individuel (PTI)

Le PTI de chaque salarié détermine sa répartition de son travail sur le mois.

Planification (article 9B)

Le régime de travail d’un service (RTS)

Le régime de travail d'un service est fixé par écrit et s'exprime quant à :

• La répartition hebdomadaire des jours de travail ;
• La durée journalière de travail ;
• Le début et la fin du temps de travail journalier ;
• Les dispositions applicables en matière d'organisation des congés ;
• Un délai relatif à l’accord ou au refus d’une demande de congé. La demande de congé est considérée comme accordée d’office si le délai n’est pas respecté ;
• Les procédures d'autorisation des heures supplémentaires ;
• Les dispositions particulières dans le cadre des régimes de travail dérogatoires prévus au point B.1.3. ;
• Les autres dispositions particulières (p.ex. horaire mobile prévu à l’article L.211-8 du Code du Travail).
• Les dispositions applicables en matière de télétravail.

Dans la mesure du possible, le RTS garantit pour chaque qualification donnée une répartition équitable des jours de travail et des heures de travail journalières entre les membres du personnel du service.

Introduction ou changement d’un régime de travail

Se fait suivant la procédure suivante :

• Tant l'employeur, que la délégation du personnel, peuvent soumettre à l'autre partie une proposition pour l'introduction ou le changement du régime de travail et ce par écrit. En même temps, la partie en question fera à l'autre partie une proposition de date pour une discussion de la proposition en question.
• En cas de désaccord entre les parties lors de cette discussion, la partie la plus diligente soumet une nouvelle proposition, différente de ce qui a été sa position initiale, par écrit à l’autre partie. En même temps, l'employeur fait une proposition de date pour une discussion de cette nouvelle proposition.
• Si, à l'issue des propositions et consultations décrites ci‐dessus, aucun accord n'est trouvé, la commission paritaire peut être saisie par la partie la plus diligente, afin d'émettre un avis de médiation entre les positions en présence.
• En cas de désaccord à l'issue de la médiation, mais au plus tôt le mois suivant la communication de l'avis de la Commission Paritaire, l'employeur prend les décisions nécessaires quant au régime de travail à appliquer

À défaut d'une délégation du personnel, l'introduction ou le changement d'un régime de travail d'un service est discuté entre le personnel concerné et l'employeur en suivant la même procédure que celle décrite ci‐dessus. Le personnel peut se faire assister par les syndicats signataires de la convention lors des discussions en question. Les employeurs peuvent se faire assister par les fédérations patronales signataires.

Lors de la phase de démarrage d'un nouveau service de son entreprise, l'employeur fixera le régime de travail en suivant la procédure décrite ci‐dessus, si le régime de travail diffère de ceux des autres services déjà en vigueur.

Lors de la phase de démarrage d'une nouvelle entreprise, l'employeur est libre de fixer le RTS au cours de la première année sans devoir se soumettre à la procédure décrite ci‐ dessus. S’il s’agit d’une entreprise devant procéder à des élections d’une délégation du personnel, il devra déclencher la procédure décrite ci‐dessus au moment de la mise en place de la délégation du personnel. Lors de son entrée en service, toute personne embauchée reçoit un exemplaire du régime de travail en vigueur. Lors de l’introduction ou du changement d’un régime de travail, les modifications en question seront transmises sur demande à chaque salarié.

Les services à fluctuations considérables

Pour des services dont la nature de fonctionnement présente des fluctuations considérables pendant certaines périodes de l'année, l’employeur peut introduire des régimes de travail spécifiques pour certains mois de l’année dérogeant aux limites minimales et maximales des PRM. Toutes les autres dispositions conventionnelles doivent être respectées.

De tels régimes peuvent être introduits pour les salariés des services suivants :

• Services qui organisent des séjours de vacances d’une durée d’au moins 5 jours de calendrier et qui mettent en compte une compensation par heure de présence en séjour de vacances de plus de 60% d'une heure de travail ;
• Services de vacances ou services dont le fonctionnement se caractérise par une surcharge de travail significative pour les périodes des vacances scolaires ;
• Services à périodes de fermeture lors des vacances scolaires ou autres ;
• Autres services comportant une surcharge de travail conséquente pendant certains mois de l'année. La commission paritaire peut élargir la liste des services mentionnés ci‐dessus.

Le nombre maximal de jours de travail par an

Le régime de travail d'un service, ainsi que les plans de travail individuels d'un salarié, doivent être élaborés de sorte à respecter le nombre maximal de jours de travail par an.

Nombre de jours de travail maximal = diminuant le nombre des jours de l'année du nombre des samedis et dimanches et du nombre de jours fériés légaux ne tombant pas sur un dimanche ou un samedi.

Le nombre de jours travaillés ou chômés pour cause des événements suivants ne peut pas dépasser le seuil de la durée de travail semi-nette annuelle :

• Jours de travail effectifs (toutefois les jours où se tiennent des réunions exclusivement facultatives ne sont pas mis en compte) ;
•  Jours de congé annuel de récréation ;
• Jours fériés légaux qui tombent sur un dimanche ou un samedi ;
• Congés légaux extraordinaires et les congés prévus par des lois spéciales ;
• Congé de maladie, congé de maternité et congé d'accueil ;
• Formation continue visée par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et formation continue visée à l'article 29 a) et b) de la Convention collective ;
• Congé social et congé pour raisons familiales ;
• Jours de repos payés et congés compensatoires conventionnels. Une tournée de travail s'étendant sur deux journées consécutives ne sera prise en considération que comme une unité en matière de décompte du nombre maximal de jours de travail par an. Pour les salariés des points de vente et pour les concierges les dispositions en matière de jours de travail maximal par an ne sont pas applicables.

La limite supérieure du temps de travail journalier

Les parties conviennent de limiter le temps de travail journalier à 10 heures.

Les limites journalières et hebdomadaires maximales de travail des salariés à temps partiel sont conformes aux dispositions de l’article L.123-1(3) du Code du travail.

Pauses de travail

Sous réserve de financement par l’État ou la Caisse Nationale de Santé et en veillant à ce que la continuité du service soit garantie, chaque salarié à temps plein a droit à un temps de pause rémunérée de 15 minutes par jour de travail.

Ce temps de pause ne peut être placé ni au début, ni à la fin de la plage de travail et n’est ni reportable, ni cumulable. Le temps de pause est proratisé en cas de contrat à temps partiel et ajusté en fonction du temps de travail journalier.

Les modalités d’application sont à convenir avec la délégation du personnel et peuvent être précisées dans le RTS.

Repos ininterrompu hebdomadaire

Conforme aux dispositions du Code du travail (article L.231-11)

Le repos ininterrompu hebdomadaire coïncidera avec le week-end au moins 20 fois par an, sauf demande contraire de la part du salarié ou disposition dérogatoire arrêtée au niveau du RTS. Le week-end s’étend sur une période de deux jours consécutifs situés entre 6 heures le samedi matin et 6 heures le mardi matin.

L’établissement d’un plan de travail individuel (PTI)

• Ne s’applique pas en cas d’horaire mobile
• Chaque plan de travail individuel doit être établi sur base du RTS et en respectant les PRM pour au moins la durée de 1 mois et pour chaque salarié individuellement.
• Le PTI est communiqué au salarié au plus tard 7 jours calendaire avant son entrée en vigueur (en cas d’affichage, les salariés absents devront être informés dans les mêmes délais)
• Il indique pour toute la période mensuelle :
  • Les différents jours de travail du salarié (réunions de service obligatoires incluses)
  • L’heure de début et de fin de travail pour chaque jour de travail, ainsi que le cas échéant la durée d’une interruption de travail non-rémunérée ou rémunérée
  • La durée de travail de chaque jour de travail
  • Les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux, les jours/heures de congé et de compensation ainsi que la nature des congés
  • Le total des heures du PTI
  • Le repos hebdomadaire de 44 heures consécutives et le cas échéant son congé compensatoire
  • Les réunions obligatoires et facultatives
• Desiderata des salariés  : par écrit signé envoyé au responsable pour le 7 du mois précédent.
  Ces desiderata seront respectés dans la mesure du possible lors de l’élaboration du PTI
• Pour les congés prévisibles énumérés par la Convention collective, le salarié informe l’employeur, respectivement adresse sa demande à l'employeur, dès qu’il a connaissance de l’événement et pour le 7 du mois précédant celui au cours duquel le congé est à prendre. Si le salarié peut démontrer qu'il n'a eu connaissance de l'événement en question qu'après le 7 du mois précédent, et qu'il a informé son employeur dans les 48 heures après qu'il a eu lui‐même l'information, aucune sanction n'est à appliquer.
  Si le salarié omet d'informer son employeur à ce propos dans les délais indiqués, l'employeur émet un avertissement dès la première occurrence. En cas de récidive le dispositif de l'article 32 s'applique. Les congés de maladie prévisibles sont également à considérer dans ce contexte.
• Alternativement au système du plan de travail individuel, le RTS pourra prévoir le fonctionnement d’un horaire mobile, tel qu’il est défini par les dispositions légales y afférentes.

Modification du plan de travail individuel (PTI)

Après sa date de publication, le plan de travail individuel pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs adaptations sur instruction de la part de l'employeur communiquées, dans la mesure du possible par écrit, avec l’objectif de garantir le bon fonctionnement du service.

La modification du PTI en cas d'événements imprévisibles à large envergure

La Convention collective prévoit que dans ce cas certaines modalités pourront être exceptionnellement modifiées.

Relevé des heures mises en compte

L’employeur devra le mois suivant établir un relevé détaillé des heures mises en compte pour celui-ci. Une copie sera remise au salarié.

Le relevé devra indiquer :

• Les différents jours de travail du salarié (réunions de service incluses) ;
• L’horaire de travail journalier presté ;
• Le total des heures de travail ;
• Les jours/heures de congé respectivement de compensation ; la nature des congés (congé de maladie inclus) ;
• Les heures supplémentaires majorées ou non ;
• Le nombre maximal de jours de travail par an restant ;
• L’état du « compteur » des 44 heures de repos hebdomadaire non respectées ;
• L’état du « compteur » des 20 week-ends chômés sur l’année calendrier ;
• Crédits employeurs / salariés

Télétravail

Le télétravail est applicable selon les spécificités de l’activité de l’employeur et des tâches du salarié. Les dispositions spécifiques sont définies via le régime de travail du service (RTS).

Travail supplémentaire (article 9C)

Les heures supplémentaires seront soit comptabilisées dans les crédits d’heures soit payées directement avec majoration.

Sont à considérer comme heures de travail supplémentaires :

• Les heures de travail effectivement prestées sur ordre de l’employeur dépassant la durée de travail journalière prévue au PTI. S’il s’agit d’un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n’était prévue, il est entendu que toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du PTI.
• Toutes heures réellement prestées dépassant la limite maximale, en l’occurrence la limite maximale d’établissement du PTI.
• Toutes heures prévues aux PTI qui dépassent le nombre d’heures de la durée de travail semi‐nette annuelle prédéfinie.

Dispositions dérogatoires

Un dépassement de la durée de travail journalière fixée au PTI ne donne pas lieu à une majoration pour travail supplémentaire journalier, s’il a été communiqué au salarié plus de 120 heures (5 jours de calendrier) en avance.

Une adaptation du PTI opérée dans le cadre d'une demande de congé pour un des événements énumérés sous l'article 20 de la CCT SAS (congé social) ne donne pas lieu à une majoration. Cette dérogation se limite au demandeur du congé social.

Pour les salariés travaillant au sein de services caractérisés par une durée de travail à variation substantielle à savoir les services de soins ou d’aide à domicile, les services des soins palliatifs, l’employeur peut,moyennant l’octroi de 16 heures de congé supplémentaire par an (proratisé selon le temps de travail moyen du salarié lors de cette période) déroger aux dispositions concernant les heures supplémentaires ainsi que les modifications du PTI.

• Le PTI est établi conformément aux dispositions ci‐dessus sur base d'une répartition normale de la charge de travail prévisible. Par la suite le PTI, ou le cas échéant le PTI adapté, peuvent être aménagés dans les limites suivantes sans entraîner une majoration quelconque : la durée de travail journalière peut chaque fois être augmentée ou réduite d'une heure et quatre fois par mois d’une heure et demie au maximum. Tout solde des variations ainsi obtenues dépassant le PTI, ou le cas échéant le PTI adapté, de plus de 12 heures par mois, représente des heures supplémentaires major ables ;
• Tout solde des variations ainsi obtenues inférieur à « moins 12 » par rapport au PTI, ou le cas échéant le PTI adapté, est à annuler ; toutes les autres variations du solde sont à ajouter ou à déduire de la durée de travail semi‐nette annuelle résiduelle.
• La comptabilisation du temps de travail se fera par tranches de 5 minutes. La procédure d'adaptation du PTI peut être précisée au niveau du RTS.

En ce qui concerne le travail presté lors d'interventions dans le cadre des services d’astreinte ou d’astreinte téléphonique : ne seront majorées que les périodes de travail d'intervention d’astreinte dépassant les 120 minutes au cours d'un mois.

Adaptations du PTI suite à des convenances personnelles

• Les convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés pendant l’application du PTI entraînent des adaptations du PTI et sont soumises à l’accord préalable de l’employeur.
• Les principes à respecter et la procédure de la notification écrite des actions de convenances personnelles sont fixés au RTS.
• Les heures de dépassement du PTI résultant de convenances personnelles d’un salarié ou entre salariés ne donnent droit à aucune majoration pour travail supplémentaire.
• Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur au PTI en raison de telles convenances personnelles, cette différence sera reportée sur les futures périodes de référence mensuelles afin d'être compensé dans le cadre de l'arrangement trouvé. De même elles ne sont pas annulées dans le cadre du décompte annuel.

Heures de travail inférieures aux heures fixées au PTI

Si, pour des raisons imputables à l’action de l’employeur, le nombre d'heures fixées au PTI n'est pas atteint, la différence sera mise en compte comme temps de travail effectif.

Toutefois, les dérogations de l’article 9 point C.3. c) de la convention  sont applicables.

La procédure d’autorisation du travail supplémentaire

En ce qui concerne la procédure de l’instruction respectivement de l’autorisation de l’employeur en relation avec la modification du PTI et de la prestation d’heures supplémentaires, l’employeur définira pour chaque salarié la personne ayant pouvoir de donner ces instructions respectivement autorisations, ainsi qu'un suppléant de cette personne.

La procédure exacte y relative est à fixer dans le cadre du RTS.

La compensation du temps libre

Un modèle de « crédits d’heures » est institué en vue de la compensation par du temps libre des heures supplémentaires et de leurs majorations. Ce modèle s’applique si l’employeur et le salarié n’ont pas opté d’un commun accord pour le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations.

• La moitié de chaque heure supplémentaire est versée dans un « crédit employeur ». L’autre moitié est versée dans un « crédit salarié ».
• Les majorations pour travail supplémentaire exprimées en temps de travail sont intégralement versées dans le « crédit salarié ».
• Les deux crédits sont plafonnés chacun à 100 heures sauf dispositions contraires arrêtées au RTS permettant des plafonds inférieurs à 100 heures.
  Les heures dépassant le plafond seront payées lors du prochain décompte mensuel.
• L’état des crédits d’heures est porté à la connaissance du salarié à la fin de chaque mois par le biais du relevé prévu au point B.9. En ce qui concerne le « crédit employeur », l’employeur décide de l'utilisation de ce crédit d’heures suivant les besoins du service en faisant bénéficier le salarié d'une compensation par du temps libre.
• Cette compensation par du temps libre peut être accordée :
  • soit en heure(s) ou demi-heure(s) avec un maximum de 25% du temps de travail prévu au PTI pour la journée de travail concernée,
  • soit par demi-journée de travail,
  • soit par journée de travail.

D’autres modalités restent néanmoins possibles en cas de commun accord avec le salarié. Le salarié dispose du « crédit salarié ».

Si les besoins du service le permettent, le salarié bénéficiera à sa demande à la date convenue de la compensation par du temps libre.

Dans ce cas, le crédit d’heures peut être demandé en heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).

Les procédures de demande et d'octroi sont identiques à celles en vigueur pour le congé annuel de récréation.

Service d’astreinte (article 9D)

Définitions

• Salarié en service d’astreinte : un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour se rendre au lieu de travail dans les trente minutes qui suivent l’appel en vue d’une prestation de service.
• Salarié en service d’astreinte téléphonique : un salarié qui pendant une période déterminée est disponible pour prendre en charge des appels téléphoniques professionnels sans obligation d'être disponible pour se rendre au lieu de travail.
• Tournée d’astreinte ou d’astreinte téléphonique : on entend une durée de service d’astreinte ou d’astreinte téléphonique d’un maximum de 24 heures successives.
• Les modalités de fonctionnement d’un service d’astreinte ou d'un service d’astreinte téléphonique sont fixées aux dispositions particulières du régime de travail de service (RTS).
• Ne tombe pas sous le service d’astreinte le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant d'un logement de service. Les conditions de disponibilité de ce personnel sont réglées par contrat de travail.
• A sa demande, le salarié ayant atteint l’âge de 50 ans peut être dispensé du service d’astreinte pour le cas où le service dispose d’un autre salarié ayant la qualification requise à l’exercice du service d’astreinte

La compensation par du temps libre  

Le salarié effectuant une tournée de service d’astreinte bénéficie d’une compensation d’une heure par tournée d’astreinte à intégrer dans le PTI. Le salarié assurant une tournée de service d’astreinte téléphonique bénéficie d’une compensation d’une demi‐heure par tournée d’astreinte à intégrer dans le PTI.

Alternativement à la compensation par du temps libre, l’employeur et le salarié peuvent opter d’un commun accord pour une compensation pécuniaire correspondant au salaire non majoré dû pour une ½ heure de travail par tournée de service d’astreinte téléphonique ou 1 heure de travail par tournée de service d’astreinte.

Le travail effectif au cours du service d’astreinte

• Chaque intervention de prestation effective pendant le service d’astreinte est comptabilisée comme temps de travail. Cette comptabilisation se fera par tranches de dix minutes, y compris le temps de déplacement.
• Pour le service d’astreinte téléphonique la comptabilisation des interventions effectives se fera également par tranches de dix minutes. Toute tranche entamée est comptée en entier.

Dispositions finales (article 9 E)

Si une relation contractuelle entre salarié et employeur débute en cours d'année, prend fin en cours d'année ou si la tâche est modifiée en cours d'année :

• Les PRMM sont remplacées pour la durée du contrat de l'année en question par les PRM effectives, renseignées au tableau défini par la commission paritaire concernant les données chiffrées.
• À la fin de la relation contractuelle, les soldes des « crédits d'heures employeur » et des « crédits d'heures salariés », ainsi qu'une éventuelle différence entre la somme des PRM effectives et le travail effectif sont convertis en valeur monétaire :
  • Si le solde ainsi dégagé est positif, ce solde est bonifié au salarié.
  • Si le solde ainsi dégagé est négatif, le salarié remboursera à l'employeur la somme déterminée.

Dispositions en cas de maladie (article 9 E)

Conformément à l’article L.121-6 du Code du Travail, le salarié, incapable de travailler pour cause de maladie ou d'accident, a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail.

Les heures de travail fixées au PTI sont prises en compte pour le décompte du temps de travail mensuel.

Pour les périodes où il n'existe pas encore de PTI, 8 heures par jour du lundi au vendredi (sauf jour férié) sont prises en compte pour un salarié engagé à temps plein. Un salarié occupé à temps partiel bénéficie du nombre d’heures journalières correspondant au prorata de son taux d’occupation. Par contre, il est formellement reconnu que pour les périodes de travail résultant d’une adaptation du PTI, ni l'indemnité pécuniaire de maladie n'est due, ni aucune autre compensation.

Si le salarié tombe malade pendant les périodes de temps libre (crédits employeur et crédits salarié), les périodes de maladie, reconnues comme telles par certificat médical, ne sont pas décomptées des crédits employeur ou salarié.

Droit au congé

Congé annuel de récréation (article 16)

• La durée de ce congé est de 34 jours ouvrables par année (y compris les jours fériés d’usage).
• Toutefois, elle est de :
  • 36 jours ouvrables à partir du 1^er janvier de l’année au cours de laquelle le salarié atteint l’âge de 50 ans
  • 37 jours ouvrables à partir du 1^er janvier de l’année au cours de laquelle le salarié atteint l’âge de 55 ans.
• Les éléments du dispositif ci‐avant, qui vont au‐delà du congé légal en date de la conclusion de la présente, ne sont pas cumulables avec une éventuelle augmentation future du congé légal.

Congé légal extraordinaire (article 17)

Le salarié a droit aux congés extraordinaires prévus à l’article L.233-16 du Code du Travail.

Les congés ci-dessus et leurs modalités sont prévus et énumérés par la Convention collective.

• Congé sans solde après congé de maternité considéré comme période d'activité quant à l'ancienneté (article 18)
• Congé sans solde pour autres raisons ne comptant pas comme période de service quant à l'ancienneté (article 19)
• Congé social (article 20)

Résiliation du contrat (article 8)

La résiliation du contrat à durée indéterminée se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Autres éléments (y compris les prévisions spécifiques au secteur)

Embauche (article 6)

Le contrat de travail entre employeur et salarié est conforme aux dispositions du Code du travail.

En outre des mentions obligatoires par le Code du travail, le contrat doit comporter les mentions suivantes :

• La carrière et le grade d'ancienneté dans lequel le salarié est classé ;
• En ce qui concerne l’organisation du travail, et en l’absence d’horaire de travail fixe, le renvoi aux dispositions de l’article 9 de la Convention collective ;
• Le lieu de travail ou le principe que le salarié sera occupé à divers endroits ;
• La mention de la convention collective de travail régissant les conditions de travail du salarié.

Relation de travail à temps partiel : l’article concernant l’organisation du temps de travail ainsi que le cas échéant le RTS sont applicables.

Modalités d’application spécifiques relatives aux remplaçants sous contrat de travail à durée indéterminée (article 9F)

Les modalités d’application dans ce cas spécifique sont prévues par la Convention collective.

Traitement initial et avancements (article 24)

À l'entrée en service le salarié est en principe classé au grade d'ancienneté de départ (0) de sa carrière. À partir de ce moment il avance tous les ans d'un grade d'ancienneté. Le mois pour lequel l'avancement est pris en compte étant chaque fois le mois suivant le mois de l'anniversaire de son engagement.

Le salarié du secteur SAS, ayant été engagé sur un poste d'une carrière inférieure (en termes financiers) à celle correspondant à sa qualification, ou bien ayant acquis en cours d'engagement une qualification supérieure, bénéficie, en cas de nouvel engagement auprès du même employeur ou auprès d'un autre employeur du secteur SAS, et ce dans une carrière supérieure du régime général, d'un classement selon les dispositions suivantes :

• Si le niveau en points acquis dans la carrière inférieure, y compris, le cas échéant l’Avantage Individuel Fin de Carrière (AIFC), respectivement le Supplément Individuel concédé conformément à l’annexe particulière Dispositions transitoires ‐ méthode générale, excède le niveau de départ de la carrière supérieure, le salarié est repris dans la nouvelle carrière au niveau précis correspondant au salaire de base qu'il aurait touché dans la carrière inférieure à la date du changement. Puis à partir du mois suivant l'anniversaire du début fictif de l'ancienne carrière, il est classé dans la nouvelle carrière au grade d'ancienneté immédiatement supérieur au salaire défini ci-avant. La présente mesure ne comporte pas d'effet rétroactif.

Pour les salariés bénéficiant, avant le changement de carrière, d’un régime transitoire selon la première option prévue à l’annexe particulière Dispositions transitoires ‐ méthode générale, le droit à un AIFC reste acquis selon les modalités décrites à ladite annexe, sauf si le salarié était déjà bénéficiaire de l’AIFC avant le changement de carrière. L’AIFC que le salarié pourra demander, un an après avoir atteint son niveau de salaire de fin de carrière dans sa nouvelle carrière, sera déterminé en fonction des paramètres de la nouvelle carrière.

Si le salarié est lésé par l'introduction de la présente mesure, il gardera son traitement précédent jusqu'au moment où le traitement que lui attribue la présente disposition s'avère être plus favorable.

Prise en compte de périodes de travail antérieures à l’entrée en service (fixation du début de carrière fictif) (article 25)

La Convention collective prévoit les modalités d’application de modification du grade d’ancienneté suivant les périodes de travail antérieures à l’entrée en service.

Tableau de conversion des anciennes carrières

ANNEXE 1 : Grille de rémunération prévue à l'article 35 (6) de la CCT SAS