Sous peine de nullité, les négociations doivent obligatoirement porter en premier lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre de licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.
Sont à aborder notamment les sujets suivants:
- l’application de la législation sur le chômage partiel;
- les aménagements possibles de la durée du travail dont application d’une période de référence plus longue;
- les réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant, le cas échéant, la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées;
- les possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise;
- les possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant, le cas échéant, au même secteur d’activités;
- l’application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre;
- l’accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant, en ayant recours à des experts externes;
- l’application de la législation sur la «préretraite ajustement»; et
- les principes et procédures régissant la mise en œuvre et le suivi des mesures retenues.
Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financière.
Le plan social contient toujours des indemnités supplémentaires. Ces indemnités sont le plus souvent déterminées sur base de l’ancienneté, de l’âge ou de la situation familiale des salariés.