Vollzeitarbeitnehmer
Wenn sich die Parteien nicht einigen können, gilt eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten als wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers.
Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, muss der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene Verfahren zur Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers einhalten.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davon in Kenntnis setzen, und zwar entweder
- per Einschreiben oder
- durch Aushändigung einer Kopie des Schreibens gegen Unterschrift als Empfangsbestätigung.
Bei Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmern oder Unternehmen, in denen dies vorgesehen ist, muss der Arbeitgeber im Vorfeld zu einem Vorgespräch vorgeladen werden.
Die Änderung kann nach Ablauf einer bestimmten Vorankündigungsfrist, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers richtet und der bei einer Kündigung einzuhaltenden Kündigungsfrist entspricht (Änderung mit Vorankündigung, wenn die Änderung aus anderen Gründen als einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers erfolgt), oder fristlos erfolgen (im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers, die die Änderung rechtfertigt).
Bei einer Änderung mit Vorankündigung ist es Sache des Arbeitnehmers, innerhalb eines Monats nach Erhalt des Schreibens über die Änderung seiner Arbeitsbedingungen die Gründe für die vorgeschlagene Änderung zu erfragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Anfrage innerhalb eines Monats zu beantworten.
Bei einer Änderung der Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung muss das Schreiben den schwerwiegenden Grund oder die schwerwiegenden Gründe, der/die den Arbeitgeber zu der Änderung veranlasst/veranlassen, genau angeben.
Änderungen, die unter Missachtung der gesetzlichen Formalitäten und Fristen vorgenommen werden, sind nichtig.
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe für die Änderung nicht mitteilt, ist die Änderung nicht nichtig, sondern gilt als missbräuchlich und berechtigt zu Schadenersatz. Dies gilt auch bei fehlender Begründetheit der Änderung.
Folgen der Ablehnung der wesentlichen Änderung durch den Arbeitnehmer
Lehnt der Arbeitnehmer die wesentliche Änderung seines Arbeitsvertrags ab, die unter Einhaltung des Verfahrens vorgenommen wurde, muss er die Konsequenzen ziehen und seinen Arbeitsplatz vor Inkrafttreten der Änderungen aufgeben.
In diesem Fall stellt die Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Ablehnung der dem Arbeitnehmer gemeldeten Änderung eine Kündigung dar, gegen die wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsvertrags Rechtsmittel eingelegt werden können.
Der Arbeitnehmer kann folglich Klage erheben, um die Kündigung (= die Änderung) für missbräuchlich erklären zu lassen und Schadenersatz zu verlangen.
Die Weigerung eines Vollzeitarbeitnehmers, eine Teilzeitarbeit zu verrichten, stellt keinen schwerwiegenden oder rechtmäßigen Kündigungsgrund dar.
Teilzeitarbeitnehmer
Eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit ist nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.
Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, ist eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit nicht möglich, auch nicht mittels des Verfahrens zur Änderung eines wesentlichen Vertragsbestandteils.
Die Weigerung eines Teilzeitarbeitnehmers eine Vollzeitarbeit zu verrichten, stellt keinen schwerwiegenden oder rechtmäßigen Kündigungsgrund dar.