Salarié à temps plein
A défaut d'accord des parties, une modification de la durée de travail hebdomadaire d'un salarié à temps plein est considérée comme une modification substantielle en défaveur du salarié.
A défaut d'accord du salarié, l'employeur doit respecter la procédure prévue par la loi pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du salarié.
Ainsi, l'employeur doit notifier la modification au salarié
- soit par lettre recommandée;
- soit en lui remettant un double exemplaire de la lettre en main propre pour signature en guise d'accusé de réception.
Au préalable, dans les entreprises d'au moins 150 salariés ou dans les entreprises qui le prévoient, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
La modification peut intervenir après un certain délai qui est fonction de l'ancienneté de service du salarié et qui correspond au délai de préavis à respecter en cas de licenciement (modification avec préavis quand la modification est justifiée par des motifs autres que la faute grave du salarié) ou avec effet immédiat (en cas de faute grave du salarié justifiant la modification).
En cas de modification avec préavis, il appartient au salarié de demander les motifs du changement préconisé dans un délai d'un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail. Suite à cette demande, l'employeur est tenu de répondre endéans un délai d'un mois.
En cas de modification avec effet immédiat des conditions de travail, la lettre doit contenir directement le ou les motifs graves qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement.
Toute modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par la loi est considérée comme nulle.
En revanche, si l'employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, la modification est considérée non comme nulle, mais comme abusive et donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même si les motifs à la base de la modification ne sont pas fondés.
Conséquence en cas de refus du salarié de la modification substantielle
Lorsque le salarié refuse la modification substantielle de son contrat de travail qui a été faite dans le respect de la procédure, il doit en tirer les conséquences et quitter son emploi avant l'entrée en vigueur des modifications.
Dans ce cas, on considère que cette résiliation du contrat de travail qui découle du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire pour résiliation abusive du contrat de travail.
Le salarié peut donc intenter une action en justice pour voir déclarer le licenciement (= la modification) abusive et demander réparation.
Le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.
Salarié à temps partiel
Une modification de la durée de travail hebdomadaire n’est possible qu’avec l’accord exprès du salarié.
A défaut d’accord du salarié, la modification de la durée de travail hebdomadaire n’est pas possible, même pas par le biais de la procédure d'une modification substantielle.
Le refus par un salarié occupé à temps partiel d’effectuer un travail à temps plein ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.