Si le contrat de travail ne peut pas être établi tout de suite, l’employeur peut formaliser sa volonté d’embaucher la personne concernée en rédigeant :
- soit une offre d’embauche par laquelle il manifeste unilatéralement sa volonté d’engager le candidat.
L’offre d’embauche mentionne, avec précision :
- les conditions d'embauche du salarié;
- le délai maximum pour que le candidat accepte l'offre.
L’employeur peut dans tous les cas retirer cette offre avant qu’elle ne soit acceptée par le candidat.
A partir de l’instant où le candidat donne son accord, l’offre d’embauche vaut contrat de travail à condition toutefois que les éléments essentiels (voir : promesse d’embauche) du contrat, notamment les modalités de la tâche à accomplir, la date d’embauche ainsi que la rémunération, y soient déterminés avec une précision suffisante.
- soit une promesse d’embauche ou lettre d’engagement par laquelle l’employeur s’engage à établir un contrat de travail avec le candidat si celui-ci l’accepte.
Pour qu’il y ait promesse avec formation du contrat dès son acceptation par le bénéficiaire, il faut que les éléments essentiels du contrat à passer soient déterminés avec une précision suffisante.
La promesse d’embauche doit mentionner avec précision :
- les conditions d’embauche de l’employé ;
- la nature de la prestation de travail ;
- la date d'embauche ;
- la durée de l'engagement ;
- la rémunération versée.
Il est recommandé d’assortir cette promesse d’un délai de validité.
Pour qu’il y ait donc promesse unilatérale de contrat engageant définitivement le bénéficiaire, il faut que la manifestation de volonté de l’employeur témoigne d’un engagement ferme de sorte que le contrat sera conclu sur la seule déclaration de volonté du bénéficiaire.
Cette promesse unilatérale d’embauche crée à la charge de l’employeur l’obligation ferme de conclure dans un certain délai un contrat de travail en cas d’acceptation par le bénéficiaire.
La rétractation d’une promesse unilatérale par l’employeur postérieurement à l’acceptation par le salarié doit au niveau de la sanction être considérée comme une rupture d’une relation de travail (relation qui n’est pas soumise à l’article L. 121-4 du Code du travail, relatif aux mentions obligatoires du contrat de travail) et être assimilée à un licenciement abusif.
A noter également que le salarié peut demander la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice qu'il a subi. Le salarié devra toutefois prouver ce préjudice (par exemple, qu'il a refusé un autre poste...).