D17a42 - L'employeur peut-il licencier un délégué du personnel?

La modification d’une clause essentielle du contrat de travail des délégués du personnel membres titulaires, membres suppléants ainsi que du délégué à la sécurité et à la santé est interdite par la loi.

Les délégués ont la possibilité de demander, via une simple requête introduite auprès du président de la juridiction du travail, la cessation de la modification unilatérale de la clause essentielle.

Le licenciement avec préavis ainsi que le licenciement avec effet immédiat ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, notifiés par l’employeur à un délégué sont considérés comme nuls et de nul effet.

Bénéficient de cette protection contre un licenciement non seulement les membres titulaires et suppléants de la délégation pendant toute la durée de leur mandat, mais également:

  • les anciens membres de la délégation pendant les 6 premiers mois qui suivent l’expiration ou la cessation de leurs fonctions;
  • les délégués dont le mandat expire en raison d’un transfert d’entreprise ou d’établissement sont également protégés;
  • les candidats aux fonctions de délégués pendant les 3 mois qui suivent la présentation de leur candidature.

Le délégué dispose d’un délai d’un mois à compter de la résiliation pour demander au président du Tribunal du Travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien ou sa réintégration.

Alternativement et le choix opéré entre l’une ou l’autre action en justice est irréversible, le délégué peut introduire dans un délai de 3 mois à compter de la notification du licenciement une action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail.

Le délégué qui commet une faute grave peut néanmoins faire l’objet d’une mise à pied et l’employeur peut demander en justice la résolution de son contrat de travail. La mise à pied doit être motivée et précise quant aux faits reprochés au délégué et aux circonstances leur attribuant un caractère grave. Les faits et fautes ne peuvent être invoquées que dans un délai d’un mois à partir du moment où l’employeur en a connaissance, sauf si ces faits et fautes ont fait l’objet dans le cours de ce même mois de poursuites pénales.

Le salaire du délégué est maintenu pendant les trois mois qui suivent la date de la notification de la mise à pied. Dans le mois qui suit celle-ci, le délégué peut demander au président de la juridiction du travail de statuer sur le maintien de la rémunération au-delà de la période de trois mois jusqu’à résolution du litige.

Alternativement et le choix opéré entre l’une ou l’autre action en justice est irréversible, si le délégué ne souhaite pas être maintenu ou réintégré, il peut introduire dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la mise à pied une action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail.

A compter de la convocation à comparaitre devant le président de la juridiction du travail, l’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail dans un délai d’un mois.

Si le tribunal refuse de faire droit à la demande de l’employeur, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. S’il fait droit à la demande de l’employeur, la résiliation du contrat prend effet à la date de la notification de la mise à pied.

Lorsque le délai pendant lequel l’employeur peut demander la résolution judiciaire du contrat est écoulé et qu’il n’a pas présenté de demande, le salarié a, à compter de cette date, quinze jours pour demander en justice le maintien ou la réintégration ou pour introduire une action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail.

A noter encore que, au cas où le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied a trouvé un nouvel emploi rémunéré, l’employeur peut demander au juge la suspension de la rémunération.

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