Der Arbeitgeber hat das in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Verfahren nur dann einzuhalten, wenn die folgenden 2 Bedingungen erfüllt sind:
- die beabsichtigte Änderung ist zum Nachteil des Arbeitnehmers und
- die Änderung betrifft eine wesentliche Klausel des Arbeitsvertrags.
Wenn der Arbeitgeber reale und ernstzunehmende Gründe für die Änderung hat und der Arbeitnehmer die Änderung nicht akzeptiert, muss der Arbeitgeber dasselbe Verfahren befolgen wie bei einer ordentlichen Kündigung.
Dementsprechend hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Änderungen per Einschreiben innerhalb der gleichen Frist in Kenntnis zu setzen, wie im Falle einer ordentlichen Kündigung. Im Schreiben ist das Datum des Inkrafttretens der Änderungen anzugeben.
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Vorgespräch abzuhalten, muss die Änderung mit Vorankündigung frühestens am Tag nach dem Vorgespräch und spätestens acht Tage nach dem Vorgespräch mitgeteilt werden (es sei denn, im geltenden Tarifvertrag sind andere Fristen vorgesehen).
Es sei angemerkt, dass die Nichtbeachtung der Formalität des Vorgesprächs im Gegensatz zum Kündigungsverfahren nicht nur zu einer „formellen Unregelmäßigkeit“ führt, sondern auch zur Nichtigkeit der Vertragsänderung.
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Gründe für die Vertragsänderung im Mitteilungsschreiben anzugeben.
Der Arbeitnehmer kann die Änderungsgründe innerhalb eines Monats bei seinem Arbeitgeber per Einschreiben erfragen.
Daraufhin muss der Arbeitgeber ihm in den für die Begründung einer Kündigung vorgesehenen Formen und Fristen (per Einschreiben und innerhalb eines Monats) reale und ernstzunehmende Gründe mitteilen.
Die Gründe für eine Änderung können sich auf Folgendes beziehen:
- Eignung des Arbeitnehmers = personenbedingter Grund;
- Verhalten des Arbeitnehmers = personenbedingter Grund oder
- Betriebliche Erfordernisse des Unternehmens, der Niederlassung oder der Abteilung = betriebsbedingter Grund.