Pour être considérés comme ayant une valeur égale, les travaux effectués par les salariés doivent exiger d’eux un ensemble comparable :
- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
- de capacités découlant de l’expérience acquise ;
- de responsabilités ; et
- de charge physique ou nerveuse.
Etant donné que le législateur luxembourgeois s’est largement inspiré des dispositions françaises en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes (article L.3221-4 du Code du travail français), il est possible de se référer à la jurisprudence française.
La Cour de Cassation (Cass. soc., 6 mars 2007, n°04-42.080) a décidé que l’appartenance à « la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective régissant leur emploi » n’est pas suffisante pour conclure que les salariés concernés exercent un travail de valeur égale.
Ainsi, pour apprécier si les salariés effectuent un travail à valeur égale, il y a lieu d’examiner les fonctions « effectivement exercées » par les salariés en tenant compte de critères tels que les connaissances professionnelles, l’expérience, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse pour vérifier qu’ils sont dans une situation comparable.
Dans une autre affaire, la Cour de Cassation (Cass. soc., 6 juillet 2010, n°09-40.021) a retenu qu’une responsable des ressources humaines doit percevoir la même rémunération que les autres directeurs de l’entreprise, bien qu’à priori leurs fonctions soient différentes, en relevant notamment « une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, leur importance équivalente dans le fonctionnement de l’entreprise, leur poste exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre ».
Dans le même sens, la jurisprudence luxembourgeoise estime que « l’élément de comparaison central est le travail effectivement presté par le salarié » et que « dans l’examen de la question de la situation comparable il importe peu de savoir à quel titre le salarié a été engagé. Il importe surtout de savoir quelle est la nature des travaux effectués » (CA du 14 juillet 2016, n°41026).