Le temps de garde, de permanence et d’astreinte ne sont pas prévus par le Code du travail qui fait uniquement mention de la durée du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur.
Selon la jurisprudence européenne, il a été décidé qu'il y a lieu de distinguer entre deux cas, à savoir:
- Lorsque le salarié est obligé d'être présent sur un lieu (de travail) déterminé pour être disponible en cas de besoin, alors ce temps est pris en compte comme temps de travail. Il peut s’agir d’un temps de garde ou d’un temps de permanence.
- Lorsque le salarié doit être disponible sur appel, par exemple par téléphone, mais qu'il peut séjourner à son domicile ou sur un autre lieu à choisir librement par ce dernier, alors il ne s'agit pas de temps de travail. Il s’agit d’un temps d’astreinte. Par exception, le temps qu’un salarié passe à domicile avec l’obligation de répondre aux appels de son employeur dans un délai de 8 minutes, restreignant très significativement les possibilités d’avoir d’autres activités, a été considéré comme du temps de travail.
Temps de garde
Oui, le temps de garde est à considérer comme temps de travail.
Le temps de garde vise la situation dans laquelle le salarié est obligé d’être présent à un endroit déterminé par l’employeur, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’établissement de celui-ci, ainsi que de se tenir prêt à prendre le service à la demande de son employeur, mais il est autorisé à se reposer ou à s’occuper à sa guise tant que ses services professionnels ne sont pas requis.
Même si finalement l’employeur ne sollicite pas le salarié et que ce dernier n’a pas eu à prester un quelconque travail, le temps de garde reste du temps de travail dans son entièreté, à rémunérer comme tel par l’employeur.
Temps de permanence
Oui, le temps de permanence est à considérer comme temps de travail.
Si le salarié est présent et disponible sur son lieu de travail, à la disposition de son employeur, en vue de la prestation de ses services professionnels, alors le temps de permanence doit être considéré comme temps de travail.
Pendant le temps de permanence, le salarié doit rester constamment attentif afin de pouvoir intervenir immédiatement en cas de besoin. Ainsi, même si finalement l’employeur ne sollicite pas le salarié et que ce dernier n’a pas eu à prester un quelconque travail, le temps de permanence reste du temps de travail dans son entièreté, à rémunérer comme tel par l’employeur.
Temps d’astreinte
Par principe, non, le temps d’astreinte n’est pas à considérer comme temps de travail.
Le temps d’astreinte se caractérise par le fait que le salarié n’est pas contraint de rester en attente à un endroit désigné par l’employeur, mais il suffit qu’il soit joignable à tout moment afin de pouvoir exercer ses tâches professionnelles dans un bref délai sur appel. Le salarié peut donc librement se déplacer et s’adonner à des activités privées durant le temps d’astreinte.
Néanmoins, la jurisprudence européenne a en 2021 précisé par exception, qu’une période d’astreinte constitue du temps de travail s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce que les contraintes imposées au salarié sont de nature telles qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement au cours de la même période le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.
Exemples de circonstances à analyser pour déterminer si le temps d’astreinte peut être qualifié de temps de travail :
- Le délai plus ou moins court laissé au salarié pour rejoindre son poste de travail (avec la nécessité de porter une tenue d’intervention par exemple) ;
- La fréquence moyenne d’intervention au cours de cette période d’astreinte.
Il a par ailleurs été rappelé par la jurisprudence européenne que le caractère peu propice aux loisirs de l’environnement immédiat du lieu concerné est sans pertinence aux fins d’une telle appréciation.