En cas de détachement de salariés au sein de l'UE, les employeurs doivent respecter les conditions de travail (durée du travail, congés, santé et sécurité, rémunération etc.) en vigueur dans le pays d'accueil.
Les dispositions relatives au détachement des salariés sont régies par la Directive 96/71/CE du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, qui a été transposée dans la législation nationale des différents Etats membres.
Le principe de cette Directive est le suivant: si un Etat membre prévoit des conditions d'emploi minimales, ces dernières doivent également s'appliquer aux salariés détachés dans cet Etat. Cependant, rien n'empêche l'employeur d'appliquer des conditions de travail plus avantageuses pour les salariés, par exemple celles de l'Etat membre d'origine (c.-à-d. l'endroit où le salarié exerce habituellement sa profession).
La loi du pays d'accueil ne peut avoir pour effet de priver le salarié durant son détachement des conditions de travail, de rémunération et d'emploi plus favorables qui découlent de l'application de la loi du pays sur le territoire duquel il travaille habituellement ou sur le territoire duquel il a été engagé.
C'est ce qui ressort de l'article 3.7 de ladite Directive. Lorsque le socle de règles du pays d'accueil est moins favorable que celui en vigueur dans le pays d'origine, ce sont ces dernières qui s'appliquent. Le noyau dur de règles minimales protectrices ne fait pas obstacle à l'application de conditions plus favorables.
Exemples :
En cas de détachement de salariés occupés sous contrat de travail de droit luxembourgeois en France, les heures supplémentaires entre la 40ème et la 42ème heure sont à rémunérer en fonction du taux de majoration luxembourgeois de 40 %, plus favorable que le taux français de 25 %.