Non.
L’omission d’une mention obligatoire n’entraîne pas la nullité du contrat de travail, mais rend la preuve de cet élément plus difficile.
De plus, le Code du travail prévoit que lorsqu’une ou plusieurs informations essentielles du contrat de travail n’a/ont pas été communiquée(s) préalablement, celle(s)-ci doivent être fournies, en tout état de cause, au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au cours d’une période débutant le premier jour de travail et se terminant le septième jour calendaire au plus tard en ce qui concerne les mentions suivantes :
- l’identité des parties à la relation de travail;
- la date du début de l’exécution du contrat de travail;
- le lieu de travail et à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur;
- la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7;
- la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié et les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe,
- l’horaire normal du travail;
- la rémunération, y compris le salaire de base et, le cas échéant, tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement du salaire auquel le salarié a droit;
- la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue.
Il en est de même des informations suivantes qui doivent être fournies au salarié sous la forme d’un ou de plusieurs documents au plus tard dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail :
- la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;
- la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
- le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;
- l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ;
- le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.
A défaut pour l’employeur de s’exécuter dans les délais maximums impartis précités, le salarié peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la mise en demeure restée infructueuse, demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, d’enjoindre l’employeur, y compris sous peine d’astreinte, à lui fournir les informations manquantes.