Sur base d’un arrêt de la CJUE du 6 novembre 2018 (C-684/16), l’employeur a l’obligation de mettre le salarié en mesure d’exercer son droit au congé.
Concrètement, cela n’implique pas pour l’employeur d’aller jusqu’à contraindre le salarié d’exercer effectivement son droit au congé annuel payé. Néanmoins, l’employeur devrait inciter le salarié, au besoin formellement, à prendre ses congés, tout en l’informant, de manière précise et en temps utile pour garantir que lesdits congés soient encore propres à garantir à l’intéressé le repos et la détente auxquels ils sont censés contribuer, du fait que, s’il ne les prend pas, ils seront perdus à la fin de la période de référence ou de report applicable (cf FAQ D8b).
La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.
Aussi, à défaut pour l’employeur d’être en mesure d’établir qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour que le salarié soit effectivement en mesure de prendre les jours de congé auxquels il avait droit, il devra être considéré sur base de la jurisprudence européenne que, les jours de congé non pris par le salarié à la fin de la période de référence ou de report applicable ne sont pas perdus. A l’inverse, si l’employeur est en mesure de rapporter la preuve de l’accomplissement de cette diligence, il devrait être considéré que les jours de congé non pris par le salarié à la fin de la période de référence/de report sont perdus.