Artikel L. 121-3 des Arbeitsgesetzbuchs schreibt vor, dass die Vertragsparteien berechtigt sind, zugunsten des Arbeitnehmers von den für den Arbeitsvertrag geltenden gemeinrechtlichen Bestimmungen abzuweichen.
Bestimmungen, die die Rechte des Arbeitnehmers einschränken oder seine Pflichten erschweren, sind null und nichtig.
Nach diesem Prinzip haben die Arbeitsgerichte bestimmte Klauseln für null und nichtig erklärt.
Daher wurden folgende Klauseln, insofern sie eine Einschränkung der Rechte des Arbeitnehmers zur Folge hatten, für nichtig erklärt:
- Klauseln, die dem Arbeitnehmer verbieten, zu kündigen;
- Klauseln, die dem Arbeitgeber erlauben, den Arbeitsvertrag einseitig zu ändern.
Gleichzeitig wurden folgende Klauseln, insofern sie die Pflichten des Arbeitnehmers erschwerten, für nichtig erklärt:
- Haftungsklauseln, die eine größere Verantwortung des Arbeitnehmers vorsehen als Artikel L. 121-9 des Arbeitsgesetzbuchs. In der Tat ist der Arbeitnehmer gemäß diesem Artikel nur bei vorsätzlichen oder fahrlässigen Handlungen bzw. bei dem Vorsatz gleichgestellten schwerwiegenden Verfehlungen arbeitsrechtlich verantwortlich und für den verursachten Schaden haftbar.
Das Arbeitsgesetzbuch verbietet auch einige Klauseln, die dem Gleichbehandlungsprinzip widersprechen:
- Ehelosigkeitsklausel (Klausel, laut welcher der Arbeitsvertrag im Fall der Eheschließung des Arbeitnehmers aufgelöst wird);
- Klauseln, die eine strafrechtliche Haftung vorsehen, z. B. dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber entschädigen muss, wenn diesem wegen Überladung eines LKW eine Geldstrafe auferlegt wird.
Da es sich um die Klauseln des Arbeitsvertrags, eines Tarifvertrags oder einer Betriebsordnung handelt, in denen Gründe für die Auflösung des Arbeitsvertrags festgelegt sind, sind diese zwar nicht nichtig, jedoch nicht für den Richter verbindlich.
Beispiele
Klauseln, in denen Kündigungsgründe wie Verspätungen, Entzug der Fahrerlaubnis usw. aufgelistet sind.
In der Tat obliegt es den Gerichten, die Schwere einer Verfehlung zu bestimmen. Arbeits- oder Tarifverträge vermögen nicht, ein bestimmtes Verhalten eines Arbeitnehmers von vornherein als schwerwiegende Verfehlung zu qualifizieren.