Es hängt davon ab, was die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben.
Falls der Arbeitsvertrag eine Mobilitätsklausel vorsieht
Haben die Parteien eine Mobilitätsklausel in den Arbeitsvertrag aufgenommen, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort nicht als wesentlichen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zum Arbeitgeber ansieht, sodass die Änderung dieses Orts keine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers darstellt.
Der Arbeitsort kann demnach durch einen Nachtrag geändert werden, ohne dass der Arbeitgeber das in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgeschriebene Verfahren befolgen muss.
So wurde beispielsweise im Fall einer Arbeitnehmerin, deren Arbeitsort in einen anderen Mitgliedstaat verlegt wurde und in deren Arbeitsvertrag eine Mobilitätsklausel vorgesehen war, in der nichts Genaues bezüglich der Unannehmlichkeiten einer solchen Verlegung stand, geurteilt, dass diese Änderung nicht wesentlich war und dass das in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Verfahren keine Anwendung fand.
Zudem stellt die Tatsache, dass der Arbeitnehmer nach einer Unternehmensverlagerung im Grenzgebiet außerhalb des Großherzogtums arbeiten soll, bei Vorliegen einer Flexibilitätsklausel nicht unbedingt eine wesentliche Änderung des Vertrags dar.
Falls der Arbeitsvertrag keine Mobilitätsklausel vorsieht
Enthält der Arbeitsvertrag keine Mobilitätsklausel, gilt der Arbeitsort als wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags, sodass die Änderung dieses Orts als wesentlich angesehen wird, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers ist.
Die Rechtsprechung hat die Verlegung des Arbeitsortes eines Arbeitnehmers von Luxemburg nach Paris aufgrund der Entfernung zwischen diesen beiden Städten und der damit verbundenen Nachteile für den Arbeitnehmer als wesentlich erachtet.
Im Falle eines Rechtsstreits zwischen den Parteien entscheiden die Arbeitsgerichte, ob die Änderung des Arbeitsorts als wesentliche oder nicht wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags anzusehen ist.