Der Arbeitnehmer hat ab der Mitteilung der Gründe für diese einseitige und wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber eine Frist von drei Monaten, um:
- entweder gerichtliche Schritte gegen seinen Arbeitgeber einzuleiten, um diese Änderung als ordentliche Kündigung einstufen zu lassen (was voraussetzt, dass die Änderung von den zuständigen Gerichten für ungerechtfertigt erklärt wird), was die gleichen Folgen wie eine unrechtmäßige Entlassung nach sich zieht;
- oder diese Änderung anzufechten, wobei diese Anfechtung eine neue Frist von einem Jahr zur Einleitung rechtlicher Schritte in Gang setzt.
In einer Rechtssache vom 16. Juni 2016 konnte der Berufungsgerichtshof klarstellen, dass in Anwendung von Artikel L. 124-11 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs die dreimonatige Frist für die Einleitung rechtlicher Schritte gegen den Arbeitgeber, um diese Änderung als unrechtmäßige Entlassung einstufen zu lassen, bzw. die Frist, um gegen diese Änderung Beschwerde einzureichen, wodurch die einjährige Klagefrist in Gang gesetzt wird, mit der Mitteilung der Gründe für diese einseitige und wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber beginnt.
Laut der einschlägigen Rechtsprechung „kann nur eine Anfechtung, die nach der Begründung und vor Ablauf der in Artikel L. 124-11 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen dreimonatigen Frist erfolgt, die ursprüngliche Ausschlussfrist unterbrechen, da die Unterbrechung der Ausschlussfrist voraussetzt, dass die Frist in Gang gesetzt wurde.“