Es hängt davon ab, was die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben.
Haben die Parteien flexible Arbeitszeiten vereinbart, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer die Arbeitszeiten nicht als wesentlichen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zum Arbeitgeber ansieht, sodass die Änderung der Arbeitszeiten keine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers darstellt. Die Arbeitszeiten können demnach durch einen Nachtrag geändert werden, ohne dass der Arbeitgeber das in Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgeschriebene Verfahren befolgen muss.
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeiten ändert, macht er von seiner Befugnis Gebrauch, unternehmensinterne Maßnahmen zu ergreifen, die ihm im Interesse des Unternehmens erforderlich erscheinen.
In Bezug auf die Befugnis, über die Organisation und die Umstrukturierung des Unternehmens zu entscheiden, gilt nur dann eine Ausnahme, wenn die getroffene Maßnahme nichts mit der Umstrukturierung der Abteilung zu tun hat und nur einen Vorwand darstellt oder mit tadelnswerter Leichtfertigkeit durchgeführt wird.
Enthält der Arbeitsvertrag hingegen keine Bestimmung über flexible Arbeitszeiten, gelten die Arbeitszeiten als wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrags, sodass die Änderung der Arbeitszeiten als wesentlich angesehen wird, wenn sie zum Nachteil des Arbeitnehmers ist. Dabei ist es wichtig, das Ausmaß der Änderung zu berücksichtigen. Ist die Änderung minimal, gilt sie nicht als wesentliche Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers.