Lehnt der Arbeitnehmer die wesentliche Änderung seines Arbeitsvertrags ab, die unter Einhaltung des Verfahrens vorgenommen wurde, muss er die Konsequenzen ziehen, d. h. seinen Arbeitsplatz aufgeben und vor Inkrafttreten der wesentlichen Änderung seines Arbeitsvertrags kündigen. In diesem Fall stellt die Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Ablehnung der dem Arbeitnehmer gemeldeten Änderung rechtlich fiktiv eine Kündigung dar, gegen die wegen missbräuchlicher Kündigung des Arbeitsvertrags Rechtsmittel eingelegt werden können.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer kündigt, hat die Rechtsprechung bestätigt, dass „(…) die Kündigung [des Arbeitnehmers] laut Gesetz als unrechtmäßige Entlassung anzusehen ist, die den Anspruch auf die in Artikel L. 124-11 vorgesehenen Rechtsbehelfe begründet.“ Der Arbeitnehmer kann daher klagen, um die Kündigung (= wesentliche Änderung) für unrechtmäßig erklären zu lassen und eine Entschädigung zu verlangen.
Beanstandet der Arbeitnehmer die Gründe für die Änderung form- und fristgerecht, liegt es in der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte zu prüfen, ob der Arbeitgeber konkrete, tatsächliche und triftige Gründe für die Änderung des Vertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers hatte.
Wenn die Richter der Ansicht sind, dass die vom Arbeitgeber vorgebrachten Gründe für die Änderung nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, wird die Änderung ab dem Datum des Inkrafttretens der Änderung (mit sofortiger Wirkung oder am Ende der Vorankündigungsfrist) als unrechtmäßige Kündigung eingestuft, und der Arbeitgeber kann dazu verurteilt werden, dem Arbeitnehmer eine Ausgleichsentschädigung für Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und Schadenersatz zu zahlen.