Traiteurs et autres services de restauration

Période de validité de la convention collective

La convention collective est valable du 1^er mai 2024 au 30 avril 2027.

Champ d’application personnel et matériel

Champ d’application matériel (article 1)

La présente convention sectorielle vise la réglementation uniforme des conditions de travail des salariés dans le secteur du Catering. Elle est applicable à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères du domaine de la restauration collective exerçant leurs activités au Grand-Duché de Luxembourg.

Il est entendu par secteur du Catering : la restauration collective concédée et recouvrant toutes les activités consistant à préparer et/ou à fournir des repas aux personnes travaillant et/ou vivant dans des collectivités telles que les entreprises, les administrations, les écoles, les crèches, les maisons relais, les universités, les hôpitaux, les maisons de soins et/ou de retraite et tout autre organisme, public ou privé, ayant à assurer l’alimentation de ses ressortissants (ainsi que les prestations accessoires et les prestations de management qui s’y rapportent), dans le cadre d’un contrat, d’un accord ou d’une adjudication par appel d’offre conclu avec les clients mentionnés ci-dessus.

S’applique à toutes les entreprises luxembourgeoises ou étrangères du domaine de la restauration collective exerçant leurs activités au Grand-Duché de Luxembourg.

Est applicable à l’ensemble des acteurs du secteur, y compris les associations sans but lucratif ou tout autre organisme, ayant, même de manière marginale, la restauration collective respectivement le catering dans leur domaine de compétence et y emploient/mettent au travail du personnel. La convention collective s’applique dès lors à chaque entreprise qui effectue du catering au Grand-Duché du Luxembourg.

Champ d’application personnel (article 1)

La convention collective s’applique aux :

• salariés polyvalents en restauration collective (p.ex. : agent de restauration, plongeur, aide de cuisine, livreur,…)
• salariés de production en restauration collective (p.ex. : chef de partie, cuisinier, pâtissier, commis,…)
• salariés de service en restauration collective (p.ex. : serveur, maître d’hôtel, chef de rang,…)
• salariés d’encadrement et de support (p.ex. :responsable d’exploitation, secrétariat, comptable, diététicien,…)

Sont inclus les personnes sous relation de travail, ainsi que celles engagées sous :

• contrat de réinsertion (article L. 523-1 et suivants du Code du travail)
• contrat d’initiation à l’emploi (article L. 543-15 et suivants du Code du travail)
• contrat de stage d’insertion, expérience pratique

Sont exclus :

• Les apprentis (articles L. 111-1 à L. 113-6 du Code du travail)
• Les étudiants occupés pendant les périodes des vacances scolaires (articles L. 151-1 et suivants du Code du travail)
• Les stagiaires (articles L. 152-1 et suivants du Code du travail)
• Les cadres supérieurs (article L. 162-8 du Code du travail) sont exclus des dispositions relatives aux conditions de travail et de salaire

Rémunération

Augmentations salariales (article 9)

Les parties à la convention collective se sont mises d’accord sur les augmentations salariales linéaires suivantes :

Gratuité des repas (article 9.1)

L’entreprise est obligée d’offrir un repas gratuit durant la journée de travail à tous les salariés du secteur Catering à condition que :

• l’horaire de travail du salarié coïncide avec le début de la pause déjeuner prise dans le restaurant et ;
• lesdits salariés soient occupés dans un restaurant/une cuisine.

Cette gratuité est offerte dès l’entrée en service du salarié.

Autres éléments de rémunération

Heures supplémentaire (article 4.6)

Les heures supplémentaires sont réglées conformément aux articles L. 211-22 et suivants du Code du travail.

Ou

L’employeur reste libre de déterminer le moment du repos compensatoire.

Jours fériés légaux (article 4.7)

Sont considérés comme jours fériés légaux les jours suivants :

• le Nouvel An
• le lundi de Pâques
• le premier mai
• la Journée de l’Europe
• l’Ascension
• le lundi de Pentecôte
• la Fête Nationale au Luxembourg
• l’Assomption
• la Toussaint
• le premier jour de Noël
• le deuxième jour de Noël (Saint Etienne)

Les jours fériés chômés sont rémunérés conformément aux articles L. 232-6 et suivants du Code du travail.

Est considéré comme travail sur un jour férié légal, le travail effectué durant la période débutant à 00.00 heure jusqu’à 24.00 heures.

Travail le dimanche (article 4.8)

Est considéré comme travail de dimanche, le travail effectué durant la période débutant le dimanche 00.00 heure jusqu’au dimanche 24.00 heures. Chaque salarié a droit à au moins 1 (un) dimanche libre par mois.

Travail de nuit (article 4.4)

Est considéré comme travail de nuit le travail presté de 01.00 heures à 06.00 heures.

Jours fériés travaillés

salaire horaire normal + 100%

Est considéré comme travail sur un jour férié légal, le travail effectué durant la période débutant à 00.00 heure jusqu’à 24.00 heures.

Travail le dimanche (article 4.8)

Est considéré comme travail de dimanche, le travail effectué durant la période débutant le dimanche 00.00 heure jusqu’au dimanche 24.00 heures. Chaque salarié a droit à au moins 1 (un) dimanche libre par mois.

Travail de nuit (article 4.4)

Est considéré comme travail de nuit le travail presté de 01.00 heures à 06.00 heures.

Temps de travail

Durée de travail (article 4.1)

• 40 heures/semaine
• 8 heures par jour

de manière générale répartie du lundi au dimanche.

Maximum : 48 heures/semaine et 10 heures par jour

Période de référence (article 4.2)

Exception (article 4.3) :

La décision de prévoir une période de référence annuelle de travail est prise d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel

Droit au congé

Durée du congé annuel payé (article 6.1)

26 jours ouvrables soit 2,16 jours par mois

Le droit au congé naît après une période d’occupation ininterrompue de trois (3) mois dans l’entreprise.

L’année de son entrée dans l’entreprise et l’année de son départ, le salarié a droit à 1/12e de son congé annuel par mois de travail entier.

Les fractions de mois supérieures à quinze (15) jours de calendrier d’un mois de travail sont considérées comme mois entier.

Report du congé annuel payé (article 6.2)

Le congé doit être pris obligatoirement jusqu’au 31 décembre de l’année.

Le report de congé est réglé conformément à l’article L. 233-10 du Code du travail.

Congé d’ancienneté (article 6.3)

Congé extraordinaire (article 6.4)

Consultez la liste des congés extraordinaires

Résiliation du contrat

Cessation de plein droit du contrat de travail (article 3.1)

Le contrat de travail cesse de plein droit notamment dans les hypothèses suivantes :

1. le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1 du Code du travail ;
2. le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse ;
3. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité ; au cas où le salarié continue à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales régissant la pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu ;
4. le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément à l’article 9, alinéa 1 du Code de la sécurité sociale ;
5. pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement professionnel externe ;
6. le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée ;
7. le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

Rupture du contrat de travail (article 3.2)

Chacune des deux parties peut en principe résilier à tout moment le contrat de travail. La résiliation du contrat, tant par l’employeur que par le salarié, se fait par lettre recommandée ou par remise en main propre avec accusé de réception et en observant les dispositions suivantes.

Entretien préalable au licenciement (article 3.4)

L’employeur qui occupe 150 salariés au moins doit procéder à un entretien préalable lorsqu’il envisage de licencier un salarié suivant les modalités définies à l’article L. 124-2 du Code du travail.

Résiliation après la période d’essai (article 3.5)

Lors d’un contrat de travail à durée indéterminée, les règles suivantes sont d’application :

1. Le délai de préavis à observer par l’employeur est de :
   1.  2 mois pour moins de 5 années de services ;
   2.  4 mois entre 5 et moins de 10 années de services ;
   3.  6 mois pour 10 années de services et plus.
2. En plus des délais de préavis précités, le salarié a droit à l’indemnité de départ suivante conformément à l’article L. 124-7 du Code du travail :
   1.  un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins ;
   2.  deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins ;
   3.  trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins ;
   4.  six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins ;
   5.  neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins ;
   6.  douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.

Les délais de préavis prennent cours :

• Le 1er jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au 14ème jour du mois ;
• Le 15ème jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour.

La notification est ici entendue comme le jour de l’envoi de la lettre recommandée, cachet de la poste faisant foi, respectivement le jour de la remise en main propre.

Motifs du licenciement (article 3.6)

Le contrat de travail ne sera en principe dénoncé que pour des motifs valables, ou en cas d’infraction aux dispositions contractuelles et réglementaires. Dans un délai d’un mois à dater de la notification écrite du congédiement, le salarié pourra demander par lettre recommandée les motifs du licenciement. L’employeur est tenu de les lui faire connaître par écrit au plus tard un mois à partir de la date de la réception de la demande.

Congé pour la recherche d’un nouvel emploi (article 3.7)

Licenciement sans préavis (article 3.8)

Conformément à l’article L. 124-10 du Code du travail, le contrat de travail peut être résilié par chacune des parties sans préavis, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail. L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement. La notification de la résiliation immédiate du contrat à durée tant déterminée qu’indéterminée pour motifs graves doit se faire par lettre recommandée ou lettre remise en main propre avec accusé de réception.

Autres éléments (y compris les prévisions spécifiques au secteur)

Transfert d’entreprise (article 11)

En matière de transfert du contrat, suite à une adjudication ou à la décision du client, l’obligation de transfert du contrat de travail est applicable. Les principes du transfert sont prévus par la convention collective.

Remise d’une copie de la convention collective (article 2.3)

Chaque salarié recevra lors de son engagement une copie de la convention collective de la part de son employeur respectif. Les contrats de travail des salariés nouvellement embauchés contiennent une clause prévoyant cette obligation.