Caterer und andere Berufe des Gastronomiegewerbes

Gültigkeit des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag gilt vom 1. Mai 2024 bis zum 30. April 2027.

Anwendungsbereich Personal und Material

Anwendungsbereich Material (Artikel 1)

Zweck dieses Branchentarifvertrags ist die einheitliche Regelung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer des Catering-Sektors. Er gilt für alle luxemburgischen und ausländischen Unternehmen aus dem Bereich der Gemeinschaftsverpflegung, die im Großherzogtum Luxemburg tätig sind.

Unter dem Begriff Catering-Sektor ist Folgendes zu verstehen: die konzessionierte Gemeinschaftsverpflegung, die alle Tätigkeiten umfasst, die in der Zubereitung und/oder Bereitstellung von Mahlzeiten für Personen bestehen, die in Gemeinschaften wie Unternehmen, Behörden, Schulen, Kinderkrippen, Schülerhorten (Maison Relais), Universitäten, Krankenhäusern, Pflege- und/oder Seniorenheimen sowie jeder anderen Art von öffentlicher oder privater Einrichtung, die für die Verpflegung ihrer Bewohner (sowie die damit verbundenen Nebenleistungen und Verwaltungsdienstleistungen) sorgen muss, arbeiten und/oder leben, dies im Rahmen eines Vertrags, einer Vereinbarung oder einer Ausschreibung, die mit den oben genannten Kunden geschlossen wurde.

Er gilt für alle luxemburgischen und ausländischen Unternehmen aus dem Bereich der Gemeinschaftsverpflegung, die im Großherzogtum Luxemburg tätig sind.

Er gilt für alle Akteure des Sektors, einschließlich der Vereinigungen ohne Gewinnzweck und sämtlicher anderer Einrichtungen, die, wenn auch nur in geringfügigem Maße, im Bereich der Gemeinschaftsverpflegung bzw. des Catering tätig sind und in diesem Rahmen Personal beschäftigen/einsetzen. Der Tarifvertrag gilt daher für jedes Unternehmen, das im Großherzogtum Luxemburg Catering betreibt.

Anwendungsbereich Personal (Artikel 1)

Der Tarifvertrag gilt für:

• Arbeitnehmer aus dem Bereich der Gemeinschaftsverpflegung, die allgemeine Aufgaben wahrnehmen (z. B. Restaurantfachkraft, Tellerwäscher, Küchenhilfe, Auslieferer usw.)
• Arbeitnehmer aus dem Bereich der Gemeinschaftsverpflegung, die Teil der Küchenbrigade sind (z. B. Küchenbereichsleiter, Koch, Küchenkonditor, Jungkoch usw.)
• Arbeitnehmer aus dem Bereich der Gemeinschaftsverpflegung, die Teil des Serviceteams sind (z. B. Kellner, Maître d’hôtel, Chef de Rang usw.)
• Arbeitnehmer, die Teil des Management- oder Support-Teams sind (z. B. Betriebsleiter, Sekretariatsmitarbeiter, Buchhalter, Ernährungsberater usw.)

Dies schließt Personen ein, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, sowie Personen, die im Rahmen eines der folgenden Verträge beschäftigt werden:

• Wiedereinstiegsvertrag (Artikel L. 523-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs)
• Berufseinführungsvertrag (Artikel L. 543-15 ff. des Arbeitsgesetzbuchs)
• Berufseinführungspraktikumsvertrag, praktische Erfahrung

Ausgenommen sind:

• Auszubildende (Artikel L. 111-1 bis L. 113-6 des Arbeitsgesetzbuchs)
• Während der vorlesungsfreien Zeit beschäftigte Studierende (Artikel L. 151-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs)
• Praktikanten (Artikel L. 152-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs)
• Leitende Angestellte (Artikel L. 162-8 des Arbeitsgesetzbuchs) sind von den Bestimmungen über die Arbeitsbedingungen und den Lohn ausgenommen.

Vergütung

Lohnerhöhungen (Artikel 9)

Die Tarifvertragsparteien haben sich auf folgende lineare Lohnerhöhungen geeinigt:

 

Kostenlose Mahlzeiten (Artikel 9.1)

Das Unternehmen ist verpflichtet, allen Arbeitnehmern aus dem Catering-Sektor während des Arbeitstags eine kostenlose Mahlzeit anzubieten, dies unter der Bedingung, dass:

• die Arbeitszeit des Arbeitnehmers mit dem Beginn der Mittagspause im Restaurant zusammenfällt; und
• die genannten Arbeitnehmer in einem Restaurant / einer Küche beschäftigt werden.

Dieses kostenlose Angebot muss dem Arbeitnehmer ab seinem Dienstantritt zur Verfügung gestellt werden.

Weitere Vergütungsbestandteile

Überstunden (Artikel 4.6)

Überstunden sind gemäß den Bestimmungen der Artikel L. 211-22 ff. des Arbeitsgesetzbuchs geregelt.

Oder

 

Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, den Zeitpunkt der Ausgleichsruhezeit festzulegen.

Gesetzliche Feiertage (Artikel 4.7)

Als gesetzliche Feiertage gelten folgende Tage:

• Neujahr
• Ostermontag
• 1. Mai
• Europatag
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• der luxemburgische Nationalfeiertag
• Mariä Himmelfahrt
• Allerheiligen
• 1. Weihnachtsfeiertag
• 2. Weihnachtsfeiertag

Arbeitsfreie Feiertage werden gemäß den Bestimmungen der Artikel L. 232-6 ff. des Arbeitsgesetzbuchs vergütet.

Als Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag gilt die Arbeit, die in der Zeit zwischen 00:00 Uhr und 24:00 Uhr geleistet wird.

Sonntagsarbeit (Artikel 4.8)

Als Arbeitszeit an einem Sonntag gilt die Arbeit, die in der Zeit zwischen Sonntag 00:00 Uhr und Sonntag 24:00 Uhr geleistet wird. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf mindestens 1 (einen) freien Sonntag pro Monat.

Nachtarbeit (Artikel 4.4)

Als Nachtarbeit gilt die Arbeit, die in der Zeit zwischen 01:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistet wird.

Arbeitszeit

Arbeitsdauer (Artikel 4.1)

• 40 Stunden/Woche
• 8 Stunden pro Tag

die allgemein auf den Zeitraum von Montag bis Sonntag aufgeteilt werden.

Maximal 48 Stunden/Woche und 10 Stunden/Tag

Bezugszeitraum (Artikel 4.2)

 

Ausnahme (Artikel 4.3)

 

Die Entscheidung, einen jährlichen Bezugszeitraum festzulegen, wird einvernehmlich zwischen dem Unternehmen und dem Betriebsrat getroffen.

Bezahlter Jahresurlaub

Dauer des bezahlten Jahresurlaubs (Artikel 6.1)

26 Werktage, d. h. 2,16 Tage pro Monat

Ein Arbeitnehmer hat erst nach drei (3) Monaten ununterbrochener Beschäftigung bei einem Unternehmen Anspruch auf Urlaub.

Im Jahr seines Eintritts in das Unternehmen und im Jahr seines Ausscheidens aus dem Unternehmen hat der Arbeitnehmer pro vollem Arbeitsmonat Anspruch auf 1/12 seines Jahresurlaubs.

Sind bereits mehr als fünfzehn (15) Kalendertage eines Monats verstrichen, gilt dieser Monat als ganzer Arbeitsmonat.

Übertrag des bezahlten Jahresurlaubs (Artikel 6.2)

Der Urlaub muss zwingend bis zum 31. Dezember des jeweiligen Jahres genommen werden.

Der Übertrag von Urlaub wird nach Artikel L. 233-10 des Arbeitsgesetzbuchs geregelt.

Dienstaltersurlaub (Artikel 6.3)

Sonderurlaub (Artikel 6.4)

 Konsultieren Sie die Liste der Sonderurlaub aus persönlichen Gründen.

Beendigung des Arbeitsvertrags

Auflösung des Arbeitsvertrags von Rechts wegen (Artikel 3.1)

Der Arbeitsvertrag endet von Rechts wegen in folgenden Fällen:

1. an dem Tag, an dem bei der gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 326-1 des Arbeitsgesetzbuchs durchgeführten ärztlichen Einstellungsuntersuchung die Untauglichkeit des Arbeitnehmers für die vorgesehene Stelle festgestellt wird;
2. an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer eine Altersrente erhält, spätestens mit 65 Jahren, sofern er Anspruch auf eine Altersrente hat;
3. an dem Tag, an dem die Entscheidung betreffend die Gewährung einer Erwerbsminderungsrente getroffen wird; für den Fall, dass der Arbeitnehmer weiter eine berufliche Tätigkeit gemäß den für die Erwerbsminderungsrente geltenden gesetzlichen Bestimmungen ausübt oder wiederaufnimmt, kann ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen werden;
4. an dem Tag, an dem der Anspruch auf Krankengeld für den Arbeitnehmer nach Artikel 9, Absatz 1 des Sozialversicherungsgesetzbuchs erlischt;
5. für den Arbeitnehmer, der seine letzte Tätigkeit aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht mehr ausüben kann, am Tag der Mitteilung der Entscheidung der gemischten Kommission über eine externe berufliche Wiedereingliederung;
6. am Tag der Aberkennung des Status des behinderten Arbeitnehmers;
7. an dem Tag, an dem die Bestätigung der Entscheidung zur Wiedereingliederung auf den ersten Arbeitsmarkt dem behinderten Arbeitnehmer durch die Kommission für Orientierung oder durch die zuständige Gerichtsbarkeit mitgeteilt wird.

Auflösung des Arbeitsvertrags (Artikel 3.2)

Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich jederzeit von jeder der beiden Parteien gekündigt werden. Die Kündigung des Vertrags, sei es durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer, erfolgt per Einschreiben oder durch persönliche Aushändigung des Kündigungsschreibens mit Empfangsbestätigung und unter Einhaltung der folgenden Bestimmungen.

Vorgespräch vor der Kündigung (Artikel 3.4)

Möchte ein Arbeitgeber, bei dem mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigt sind, gemäß den Bestimmungen von Artikel L. 124-2 des Arbeitsgesetzbuchs einen Arbeitnehmer entlassen, muss er vorher mit diesem ein Vorgespräch führen.

Vertragsauflösung nach der Probezeit (Artikel 3.5)

Für unbefristete Arbeitsverträge gelten folgende Regeln:

A) Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt:

• 2 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 5 Jahren
• 4 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 bis 10 Jahren
• 6 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren

B) Zusätzlich zu den oben genannten Kündigungsfristen hat der Arbeitnehmer gemäß Artikel L. 124-7 des Arbeitsgesetzbuchs Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von:

• einem Monatslohn, wenn er seit mindestens 5 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist
• zwei Monatslöhnen, wenn er seit mindestens 10 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist
• drei Monatslöhnen, wenn er seit mindestens 15 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist
• sechs Monatslöhnen, wenn er seit mindestens 20 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist
• neun Monatslöhnen, wenn er seit mindestens 25 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist
• zwölf Monatslöhnen, wenn er seit mindestens 30 Jahren ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt ist

Die Kündigungsfrist läuft jeweils:

• ab dem 1. Tag des auf den Monat, in dem die Kündigung mitgeteilt wurde, folgenden Kalendermonats, falls die Mitteilung nach dem 14.Tag des Monats erfolgt ist;
• ab dem 15. Tag des Kalendermonats, in dem die Kündigung mitgeteilt wurde, falls die Mitteilung vor diesem Tag erfolgt ist.

Als Mitteilung gilt hier das Versanddatum des Einschreibens, wobei der Poststempel maßgeblich ist, bzw. der Tag der persönlichen Aushändigung des Kündigungsschreibens.

Kündigungsgründe (Artikel 3.6)

Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nur aus triftigem Grund oder bei Verstoß gegen die vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen gekündigt werden. Innerhalb eines Monats nach der schriftlichen Mitteilung der Kündigung kann der Arbeitnehmer per Einschreiben die Kündigungsgründe erfragen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihm diese innerhalb eines Monats nach Eingang der Anfrage schriftlich mitzuteilen.

Urlaub für die Suche nach einer neuen Beschäftigung (Artikel 3.7)

Fristlose Kündigung (Artikel 3.8)

Gemäß Artikel L. 124-10 des Arbeitsgesetzbuchs kann der Arbeitsvertrag von jeder der Parteien fristlos gekündigt werden, wenn ein oder mehrere schwerwiegende Gründe vorliegen, die auf eine Handlung oder eine Verfehlung der anderen Partei zurückzuführen ist/sind, wobei die Partei, deren Verfehlung für die fristlose Kündigung ursächlich ist, schadenersatzpflichtig ist.

Als schwerwiegender Grund für die Anwendbarkeit der Bestimmungen des vorstehenden Absatzes gilt jede Handlung und jede Verfehlung, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht. Der Arbeitgeber kann mit sofortiger Wirkung und ohne Weiteres eine vorsorgliche Suspendierung des Arbeitnehmers mit Fortzahlung der Löhne, Entschädigungen und anderer Vorteile bis zum Tag der Mitteilung der Kündigung aussprechen. Die Mitteilung der fristlosen Kündigung eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags aus schwerwiegenden Gründen muss per Einschreiben oder durch persönliche Aushändigung des Kündigungsschreibens mit Empfangsbestätigung erfolgen.

Sonstiges (einschließlich sektorspezifischer Vorkehrungen)

Unternehmensübertragung (Artikel 11)

In Sachen Übertragung von Arbeitsverträgen infolge einer Ausschreibung oder Entscheidung des Kunden gilt die Verpflichtung zur Übertragung des Arbeitsvertrags. Die Grundsätze der Übertragung sind im Tarifvertrag geregelt.

Aushändigung einer Kopie des Tarifvertrags (Artikel 2.3)

Jedem Arbeitnehmer wird bei seiner Einstellung von seinem jeweiligen Arbeitgeber eine Kopie des Tarifvertrags ausgehändigt. Der Arbeitsvertrag von neu eingestellten Arbeitnehmern enthält eine Klausel, in der diese Verpflichtung festgehalten ist.