Bedienstete von Sicherheits- und Bewachungsunternehmen

Gültigkeitsdauer des Tarifvertrags

Der Tarifvertrag ist vom 1. Oktober 2019 bis zum 30. September 2022 je einschließlich gültig (Artikel 4).

Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich

Geltungsbereich (Artikel 2)

Der Tarifvertrag gilt für unselbständig beschäftigte Arbeitnehmer, die folgende Funktionen wahrnehmen:

• Verwaltungsmitarbeiter
• Sicherheits- und Überwachungspersonal wie insbesondere Doormen, Bedienstete, die im Streifendienst beschäftigt sind, Kontrollraumbediener, Sicherheitsmitarbeiter im Geldtransport, Kauf- und Warenhausdetektive
• Sicherheitsbedienstete, die mit Aufgaben des Personenschutzes betraut sind
• Sicherheitsbedienstete, die mit Aufgaben des Objektschutzes betraut sind, Inspektoren

Ausnahme

• Arbeitnehmer, die den leitenden Angestellten im Sinne von Artikel 162-8 (3) Arbeitsgesetzbuch angehören. Die Auflistung der leitenden Angestellten muss der Personalvertretung von Jahr zu Jahr mitgeteilt werden.

Vergütung (Artikel 26)

Die monatliche Vergütung besteht aus dem Grundgehalt, das gemäß der Gehaltstabelle im Anhang festgelegt wird (Anhang 1a).

• Der Arbeitgeber zahlt jeden Monat das Bruttogrundgehalt sowie die gesetzlichen und tarifvertraglichen Zuschläge für den Vormonat.
• Alle Stunden über den festgelegten Zeitraum (12 Monate) hinaus sowie die entsprechenden Zuschläge werden in dem Monat nach Ablauf des Zeitraums bezahlt.
• Das Gehalt wird monatlich, spätestens am 25. eines jeden Monats, auf das Bankkonto des Arbeitnehmers überwiesen. Am gleichen Tag erhalten die Arbeitnehmer eine detaillierte Abrechnung.

Die monatliche Gehaltsabrechnung enthält folgende Angaben:

• Genaue Angaben zum jeweiligen Berechnungszeitraum
• Die Differenz zwischen den gearbeiteten Stunden und dem Monatsdurchschnitt von 173 Stunden.

Anpassung der Gehaltstabelle an die Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns für ungelernte Arbeitnehme

Die Anpassung des tarifvertraglichen Lohntarifs an die Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns wurde vereinbart und soll ab dem 1. Januar 2022 greifen, um mit der Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns für ungelernte Arbeitnehmer Schritt zu halten.

Die Vergütung von Gelegenheitsarbeitern darf nicht unter dem Grundlohn für Berufsanfänger liegen. Als Gelegenheitsarbeiter gelten alle Arbeitnehmer, die nur gelegentlich Dienstleistungen erbringen, zum Beispiel: Messen, Ausstellungen oder andere Zeitverträge.

Weitere Vergütungsbestandteile

Gratifikation (Artikel 27)

Die Unternehmensleitung zahlt eine Gratifikation, das so genannte „13. Monatsgehalt“, die dem Bruttogrundgehalt zum Ende des Geschäftsjahres entspricht. Dieses 13. Monatsgehalt wird zusammen mit der Abrechnung des Monatsgehalts am Ende des Geschäftsjahres überwiesen.

• Tritt der Arbeitnehmer im Laufe des Geschäftsjahres seinen Dienst an, erhält er so viele Zwölftel des monatlichen Grundgehalts, wie er seit seinem Dienstantritt volle Monate gearbeitet hat.
• Wird der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres entlassen, erhält er - außer wegen einer schweren Verfehlung - zum Zeitpunkt seines Ausscheidens so viele Zwölftel des letzten monatlichen Grundgehalts, wie er in diesem Jahr volle Monate gearbeitet hat. Dies gilt weder im Fall einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer noch im Fall einer Entlassung wegen einer schweren Verfehlung.

Geldtransport (Anhang 2)

Mitarbeitern, die dem Geldtransport zugeteilt sind, wird eine (nicht indexgebundene) Zulage in Höhe von 1 EUR je tatsächlich gearbeitete Stunde im Geldtransport gezahlt.

Arbeitsleistung mit Hund (Artikel 28)

• So genannten „Diensthundeführern“, wird eine nicht indexgebundene Zulage, die so genannte „Hundezulage“, in Höhe von 10,00 EUR pro Diensttag (unabhängig von der Zahl der geleisteten Stunden) und pro Wachhund gewährt, wenn sie zusammen mit ihrem Schutzhund eine Leistung erbringen müssen, die vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angeordnet wird.
• Die Kosten der Impfung der Hunde, die im Dienste der Bewachungsunternehmen Leistungen erbringen, werden den „Diensthundeführern“ vom Bewachungsunternehmen gegen Vorlage einer quittierten Rechnung erstattet.

Geschenk bei Hochzeit und bei Eingehen einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft (Artikel 29)

Bei der Hochzeit oder Partnerschaftserklärung eines Mitarbeiters gemäß Artikel L. 233-16 Arbeitsgesetzbuch wird eine Einmalprämie oder ein Geschenk im Wert von 75 EUR gewährt.

Diese Prämie ist nicht kumulierbar und wird nur für eines der beiden Ereignisse gezahlt. Der Arbeitnehmer hat nur ein einziges Mal in seinem Berufsleben Anspruch auf diese Prämie.

Fahrtkostenzuschuss (Artikel 36-4)

Wenn der Arbeitnehmer sein privates Fahrzeug für die tatsächliche Verrichtung seiner Arbeit nutzt, d. h. für Kontrollgänge, Geschäftsreisen von Warenhausdetektiven in Erfüllung ihrer Aufgaben, beim Transport von Akten, Geld und Personen und allgemein bei jedem Einsatz im Auftrag seines Arbeitgebers, dessen Durchführung mit einer Reise verbunden ist, ausgenommen von Fahrten zum/zu den bzw. vom/von den Arbeitsort(en), ist ein „Fahrtkosten“-Zuschuss in Höhe von 0,25 EUR/km zu gewähren. Der Arbeitnehmer wird für Fahrten, für die die Kilometerpauschale gezahlt wird, im Rahmen einer Gruppenversicherung gegen Sachschäden (Kasko) versichert.

Arbeitszeit

Arbeitszeit (article 19)

Grundsatz

Die normale tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag.

Arbeitnehmer können jedoch über die im vorstehenden Absatz festgelegte Grenze hinaus beschäftigt werden, sofern die für den Berechnungszeitraum ermittelte durchschnittliche Wochenarbeitszeit nicht mehr als 40 Stunden beträgt.

Ausnahme bei einer Ausgleichsregelung

Die Parteien sind sich darin einig, die Arbeitszeit auf einen Berechnungszeitraum von 12 Monaten zu verteilen. Die Aufteilung der Arbeitszeit innerhalb des Berechnungszeitraums erfolgt anhand von Arbeitsorganisationsplänen (nachstehend „Arbeitsplan“), die sich in der Regel auf einen Zeitraum von 1 Monat erstrecken.

Höchstarbeitszeit

Bei der Erstellung des Arbeitsplans ist darauf zu achten, dass folgende Grenzwerte nicht überschritten werden:

• Höchstens 10 Stunden pro Tag
• Höchstens 48 Stunden in einem Zeitraum von einer Woche von Montag bis Sonntag
• 192 Stunden pro Monat
• 2 076 Stunden im Berechnungszeitraum von 12 Monaten.
  • Für die Ermittlung der Arbeitszeit wird eine Mindestarbeitszeit pro Arbeitstag von 4 Stunden durchgehend angesetzt. Diese Mindestdauer gilt jedoch nicht für Bedienstete, die Teilzeit arbeiten, sowie für Sicherheitskräfte, die Bereitschaftsdienst leisten.
  • Der Berechnungszeitraum ist individuell und beginnt am ersten Tag des Monats nach dem Anstellungsdatum. Für den Zeitraum zwischen der Einstellung und dem Beginn des individuellen Zeitraums gemäß vorstehender Definition gilt die gemeinsame, gesetzlich vorgesehene Arbeitszeitregelung.

Ruhezeiten

• Nach jedem ununterbrochenen Zeitraum von 7 Arbeitstagen in aufeinanderfolgenden Kalendertagen ist eine Ruhepause von 48 Stunden vorgeschrieben.
• Zwischen jedem Schichtwechsel hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden.
• Die Zahl der Arbeitsunterbrechungen im Laufe eines Tages ist auf eine einzige beschränkt, die nicht länger als zwei Stunden dauern darf, es sei denn, dies geschieht mit Zustimmung des Arbeitnehmers.
• Die Unterbrechung zwischen zwei erbrachten Tagen beträgt mindestens 11 Stunden.

Für und in einem bestimmten jährlichen Zeitraum darf der aufgrund der monatlichen Überschreitung der 173 Stunden erzielte Stunden-„Bonus“ in dem bzw. den Vormonaten nicht zum Ausgleich von Ausfallstunden aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit (Krankheit, Arbeitsunfall usw.) genutzt werden.

Ein Stunden-„Bonus“ bzw. -„Malus“ aufgrund der Zusammenrechnung der Stunden am Ende des Jahreszeitraums darf nicht zu einem Übertrag auf den nächsten Jahreszeitraum führen.

Überstunden (Artikel 20)

Begriffsbestimmung

Als Überstunde gilt jede Stunde über folgende Grenzwerte hinaus:

• 10 Stunden pro Tag
• Höchstens 48 Stunden in einem Zeitraum von einer Woche von Montag bis Sonntag
• 192 Stunden pro Monat
• 2 076 Stunden für den Berechnungszeitraum von 12 Monaten.

Vergütung

Im Hinblick auf die Zahlung sind Überschreitungen der verschiedenen Grenzwerte nicht kumulierbar, und ein und dieselbe Stunde, die gleichzeitig zur Überschreitung mehrerer Grenzwerte führt, wird für die Zahlung nur ein einziges Mal berücksichtigt.

Entsprechend lässt sich dieselbe Argumentation auch anwenden, wenn der Arbeitnehmer eine 12. Stunde in einem Zeitraum von Montag bis Sonntag arbeiten musste.

Im Fall einer Tagesleistung von über 12 Stunden (d. h. einer 13. Stunde, einer 14. Stunde usw.) bzw. im Fall der Überschreitung des Grenzwertes gemäß Artikel 20-1 a) in einem Zeitraum von Montag bis Sonntag von insgesamt mehr als 2 Stunden ist die Vergütung bzw. der Ausgleich für diese Stunde(n) der nachstehenden Tabelle zu entnehmen:

Ebenso ist die Vergütung bzw. der Ausgleich für die von einem Arbeitnehmer geleistete Mehrarbeit, bei der nur einer bzw. alle Grenzwerte gemäß Artikel 20-1 b) und c) überschritten wird bzw. werden, der folgenden Tabelle zu entnehmen:

Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit

Kumulierung der Zulagen und Zuschläge (Artikel 24)

Die Zulagen und Zuschläge werden ggf. kumuliert (Nachtarbeit, Überstunden, Sonn- und Feiertagesarbeit).

Arbeitsplan, Arbeitsplatzwechsel und Versetzung, Ruhezeit (Artikel 25)

Arbeitsplan

• Grundsätzlich erhält jeder spätestens 10 Tage vor der Anwendung einen Arbeitsplan, sofern dies nicht in Recht- und Verwaltungsvorschriften sowie ministeriellen Verordnungen aus Sicherheitsgründen mit einem so langen zeitlichen Vorlauf verboten ist und daher die Mitteilung kurzfristiger erfolgen muss. Falls dies der Fall ist, verpflichten sich die Parteien, diese Vorschriften einzuhalten, und gehen davon aus, dass die Frist von 10 Tagen von Rechts wegen durch diese Frist ersetzt wird. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vorher die Möglichkeit geben, seine Urlaubswünsche mitzuteilen, und informiert ihn über die Differenz (Bonus/Malus) der gearbeiteten Stunden gemäß Artikel 26-6.
• Der Arbeitsplan erstreckt sich grundsätzlich auf einen Zeitraum von einem Monat. Er muss folgende Angaben enthalten:
  • Die verschiedenen Arbeitstage des Arbeitnehmers
  • Beginn und Ende der Tätigkeit an jedem Arbeitstag. Für Einsätze, für die die Arbeitszeit nicht genau festgelegt werden kann, wird das Arbeitsende nur vorsorglich angegeben.
  • Die Dauer der Arbeitszeit an jedem Arbeitstag. Für Tage, für die die Einsätze nicht festgelegt werden konnten, wird die Arbeitszeit im Arbeitsplan als Richtwert angegeben.
  • Ruhetage
  • Urlaubstage
• Bediensteten, die in Bereichen eingesetzt werden, für die sich nur schwer Prognosen erstellen lassen, wird ein Arbeitsplan ausgehändigt, der sich grundsätzlich auf einen Zeitraum von mindestens 15 Kalendertagen erstreckt. In diesem Fall umfasst der Arbeitsplan eine Mindestanzahl von Ruhetagen, die zwischen den Parteien zu vereinbaren ist, unbeschadet von Artikel 19-4.
• Bei Änderungen des Arbeitsplans ist unbedingt den Referenzhöchstwerten Rechnung zu tragen, die nicht überschritten werden dürfen und die sich in dem in Artikel 19-2 festgelegten Rahmen bewegen, und sie müssen im Einvernehmen mit dem Betroffenen vorgenommen werden. Der Arbeitgeber kann allerdings von diesem Grundsatz abweichen, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist (etwa Verlust des Auftrags oder beantragte Änderung der Leistungen oder der Bedingungen für die Erbringung der Leistung seitens des Kunden usw.).  Ein entsprechender Hinweis richtet sich nach der Prioritätsrangfolge gemäß Artikel 25-1 d) Tarifvertrag.
• Auf Wunsch wird dem Vorsitzenden der Personalvertretung oder seinem Stellvertreter jede Änderung des Arbeitsplans ordnungsgemäß begründet. Urlaubszeiten, die dem Arbeitnehmer gewährt werden, können nur einvernehmlich mit dem Betroffenen geändert werden.
• Die Unternehmensleitung trifft alle 2 Monate mit den Personalvertretern zusammen, um über Probleme in Verbindung mit Änderungen der Arbeitspläne zu sprechen.
• Die Unternehmensleitung und die Arbeitnehmer bekräftigen ihre Bereitschaft, mögliche Probleme in Verbindung mit Änderungen der Arbeitspläne konstruktiv anzugehen.
• Im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung müssen Absprachen zwischen Bediensteten möglich sein. Eine Überschreitung der Grenzwerte gemäß Artikel 20 Absatz 1 infolge solcher Absprachen darf nicht dazu führen, dass die entsprechenden Zulagen gezahlt werden.

Wechsel des Arbeitsplatzes oder interne Versetzung

Jeder Wechsel des Arbeitsplatzes oder jede interne Versetzung ist dem Vorsitzenden der Personalvertretung zur Kenntnis zu bringen.

Sofern dies aus Gründen der Dringlichkeit und Unabhängigkeit des Unternehmens nicht möglich ist, erfolgt diese Information im Vorfeld und rechtzeitig. Auf seinen Wunsch sind diese Wechsel des Arbeitsplatzes und internen Versetzungen ordnungsgemäß zu begründen.

Ruhezeit

Arbeitnehmern, deren tägliche Arbeitszeit mehr als 6 Stunden beträgt, ist eine unbezahlte Ruhezeit gemäß Arbeitsgesetzbuch zu gewähren.

Wenn diese unbezahlte Ruhepause aus organisatorischen oder aus Sicherheitsgründen nicht gewährt werden kann, ist dem Arbeitnehmer eine „wachsame Ruhezeit“ einzuräumen, die wie die Arbeitszeit vergütet wird und genauso lang ist wie die unbezahlte Pause gemäß Arbeitsgesetzbuch. Während dieser „wachsamen Ruhezeit“, in der sich der Bedienstete ausruhen kann, ohne dass er sich von seinem Arbeitsplatz entfernt, schläft, sich seinen dienstlichen Verpflichtungen oder der internen Regelung entzieht, ist keine besondere Tätigkeit vorgesehen.

Urlaubsanspruch

Jahresurlaub (Artikel 30)

• Die Urlaubsdauer beträgt mindestens 26 Werktage pro Jahr bis zum Ende des 2. Jahres nach dem Anstellungsdatum.
• ab dem 3. Dienstjahr sowie für alle Beschäftigten, die vor dem 1. Oktober 2010 eingestellt wurden, beträgt die Urlaubsdauer mindestens 27 Werktage pro Jahr.

Für Mitarbeiter, denen eine Stelle als Inhaber zugewiesen wird, gilt der Jahresurlaubsplan des Kunden, sofern dieser mit dem Plan ihres Arbeitgebers vereinbar ist. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmer mindestens einen Monat im Voraus über die Gewährung dieses Teils des Urlaubs.

Die Berechnung des Urlaubsgeldes erfolgt gemäß den Artikeln 30.2 und 30.3 Tarifvertrag.

Bei der Wahl der Urlaubszeiten sind die dienstlichen Erfordernisse, die familiäre Situation des Arbeitnehmers (z. B. schulpflichtige Kinder) und die Betriebszugehörigkeit im Unternehmen maßgeblich.

Urlaubsantrag

Für jeden schriftlich eingereichten Urlaubsantrag muss eine vom Vorgesetzten bei Einreichung unterzeichnete Eingangsbestätigung ausgestellt werden.

Die Bewilligung des bezahlten Urlaubs erfolgt auf der Grundlage von 8 Stunden/Tag und 40 Stunden/Woche (d. h. 7 aufeinanderfolgende Tage), sofern der Urlaubsantrag spätestens 5 Werktage vor dem 15. Tag des Monats vor dem Monat, für den der Urlaub beantragt wird, in den vom Tarifvertrag vorgesehenen Formen gestellt wird.

Geht der Urlaubsantrag nicht in der oben genannten Frist (5 Werktage vorher) beim Arbeitgeber ein, wird der Urlaub entsprechend der im Arbeitsplan vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit abgebucht, ohne dass diese Art der Abbuchung des Urlaubs die Zahl der Jahresurlaubstage, auf die der Arbeitnehmer Anspruch hat, verringert oder die Zahl der Jahresurlaubsstunden, die er nehmen kann, erhöht.

Übertragung von Urlaubsansprüchen

Die Übertragung von Urlaubsansprüchen ist im Arbeitsgesetzbuch, vornehmlich in Artikel L. 233-10, geregelt.

Wenn die Bedingungen für die ausnahmsweise Übertragung gemäß Artikel L. 233-10 erfüllt sind, gibt der Arbeitnehmer in einem schriftlichen Antrag vor dem 1. Dezember des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch fällig wird, einen Zeitraum zwischen dem 1. Januar und dem 31. März des folgenden Jahres an, in dem er seinen Resturlaub nehmen möchte.

Der übertragene, zum 31. März des folgenden Jahres noch verbleibende Resturlaub verfällt an diesem Datum endgültig, es sei denn, das Unternehmen konnte vor diesem Zeitpunkt den bzw. die form- und fristgerecht eingereichten Urlaubsantrag bzw. Urlaubsanträge nicht bewilligen.

Zusatzurlaub (Artikel 31)

• Blutspende: 0,5 Tage
• 20-jähriges Dienstjubiläum: 1 Tag

Kündigung des Vertrags 

Ordentliche Kündigung (Artikel 8)

Die Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge erfolgt gemäß den geltenden gesetzlichen Vorschriften.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsvertrags („schlechte Geschäftslage“) beraten die Personalvertretung und die Unternehmensleitung über die Kriterien zur Auswahl der Betroffenen (Artikel 16).

Sicherheit und Gesundheitsschutz

Kleidung (Artikel 36-2)

Das Unternehmen stellt den Bediensteten kostenlos die erforderliche und den Umständen der Leistungserbringung angemessene Kleidung zur Verfügung (z. B. Regenjacke bei einem Einsatz im Freien bei Regen usw.).

Weitere Aspekte (einschließlich branchenspezifische Bestimmungen)

Fortbildung

Kollektive Fortbildung (Artikel 36-5)

Die Sozialpartner haben beschlossen, ab 1. Januar 2020 eine branchenspezifische Fortbildung einzuführen, deren Verwaltung und Durchführung, vorbehaltlich nachträglicher Änderungen, dem Kompetenzzentrum GTB/PAR übertragen werden soll. Bei den Fortbildungen im Rahmen dieses sektorspezifischen Fonds handelt es sich um Einführungsschulungen und Weiterbildungen, die ab Januar 2020 nach den Bestimmungen des Artikels 36-5 Tarifvertrag durchgeführt werden.

Individuelle Fortbildung (Artikel 36-6)

Alle Mitarbeiter, die auf eigene Initiative einen individuellen Ausbildungslehrgang absolvieren, der von einer Ausbildungseinrichtung angeboten wird und in direktem Zusammenhang mit ihrer Arbeit steht, haben einmal pro Jahr Anspruch auf:

• einen Beitrag zu den Teilnahmegebühren in Höhe von maximal 123,95 EUR gegen Vorlage einer quittierten Rechnung
• wenn möglich auf Erleichterungen bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit,

sofern die Unternehmensleitung dem Inhalt der Ausbildung und der Ausbildungseinrichtung vor Beginn der Schulung schriftlich zugestimmt hat.

Sonderbedingungen für Bedienstete, die im Geldtransport eingesetzt werden (Artikel 36-8)

Die Sonderbedingungen für Sicherheitsbedienstete im Geldtransport sind in Anhang 2 dieses Tarifvertrags festgelegt.

Übernahme des Personals im Fall eines Auftragsverlustes (Artikel 36-10)

Die Sozialpartner haben vereinbart, auf sektoraler Grundlage das Schicksal von Mitarbeitern zu regeln für den Fall, dass ein Vertrag abläuft oder für ein Unternehmen (abtretendes Übernehmen) vorzeitig gekündigt wird und bei einer neuen Auftragsvergabe oder nach einem weiteren Verfahren ein neuer bzw. im Hinblick auf den Vertragsgegenstand gleichlautender Vertrag an ein anderes Unternehmen (übernehmendes Unternehmen) vergeben wird.

In Bezug auf die Übertragung des Bewachungs- und Überwachungsvertrags nach einer Ausschreibung oder der Entscheidung des Kunden gilt die Verpflichtung zur Übernahme des Arbeitsvertrags gemäß den Grundsätzen in Artikel 36-10 Tarifvertrag.

Gleichbehandlung und Bestimmungen zur Nichtdiskriminierung

Gleichbehandlung von Männern und Frauen (Artikel 35)

Dieser Tarifvertrag gewährleistet den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts, d. h. die dort vorgesehenen Bestimmungen und insbesondere die Vergütungssätze gelten ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts für die gleichen Leistungen.

Sexuelle Belästigung und Mobbing (Artikel 36-9)

Unternehmen des Bewachungsgewerbes und ihre Beschäftigten verpflichten sich, am Arbeitsplatz jede Form von sexueller Belästigung oder Mobbing sowie sämtliche Verhaltensweisen, Handlungen, Äußerungen mit sexuellem Bezug oder sexueller Natur, die die Würde einer Frau oder eines Mannes bei der Arbeit gröblich verletzen, zu unterlassen.

Bewachungsunternehmen verpflichten sich, darauf zu achten, dass jegliche Form von sexueller Belästigung oder Mobbing in ihren Unternehmen, von denen sie Kenntnis erlangen, unverzüglich aufhört.

Die Beschäftigten sind verpflichtet, ihren Arbeitgeber über alle Umstände zu informieren, von denen sie persönlich Kenntnis erlangt haben und die als sexuelle Belästigung oder Mobbing eingestuft werden können. Maßnahmen zur Beendigung von sexueller Belästigung oder Mobbing dürfen nicht zum Nachteil des Opfers von Belästigung gehen.

Sexuelle Belästigung und Mobbing sind ein grober Verstoß gegen diesen Tarifvertrag und können als solche zu einer Kündigung der Person(en), die sexuelle Belästigung oder Mobbing begeht bzw. begehen, wegen eines schwerwiegenden Fehlers führen.