Elektriker

Vertragsdauer

Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Juni 2016 in Kraft und besitzt eine Laufzeit von 2 Jahren (1. Juni 2016 – 30. Mai 2018).

“ Erfolgt keine Kündigung von einer der unterzeichnenden Parteien, und zwar drei Monate vor Ablauf derselben, so behält dieser Vertrag seine Gültigkeit, ohne dass seine Gesamtdauer jedoch 3 Jahre überschreiten darf. (Artikel 25)  

Geltungsbereich

Das Abkommen ist gültig für alle im Großherzogtum Luxemburg ausgeführten Arbeiten der Elektrikerhandwerksbetriebe (entreprises artisanales) in Bezug auf die Aktivität in- und ausländischer Firmen, Betriebe und Unternehmen, die in der Regel oder hauptsächlich Elektroinstallations- und Montagearbeiten ausführen, inbegriffen die diesbezüglichen Wartungs-, Instandhaltungs- und Reparaturarbeiten im Handwerk, in Handel und Industrie und umfasst alle in diesen Unternehmen beschäftigten Gesellen, Arbeiter, Lehrlinge und Jungarbeiter.

Als Elektrikerhandwerksbetriebe im Sinne dieses Vertrages sind anzusehen und fallen unter diese Bestimmungen, die die nachfolgenden Arbeiten ausführen:

• Elektroinstallationen in Wohnungen und Bauten,
• Elektroauβeninstallationen,
• Installation von Radio- und Fernsehen, - Arbeiten des Autoelektrikerhandwerks,
• Errichtung von Antennen, - Reparatur und Installation von Elektrogeräten,
• Reparatur und Installation von Elektromotoren.

Die Arbeits- und Lohnbedingungen für jugendliche Arbeiter unter 18 Jahren sind grundsätzlich gemäß den Bestimmungen des Gesetzes vom 28.10.1969 (Aufgehoben durch das Gesetz vom 31. Juli 2006 zur Einführung des Arbeitsgesetzbuches (loi du 31 juillet 2006 portant introduction d'un Code du Travail). Die allgemeinen Rechtsvorschriften des Arbeitsgesetzbuches sind anwendbar) geregelt, insofern sie nicht gesondert in diesem Vertrag aufgeführt sind.

Lohnauszahlung

Lohnauszahlung (Artikel 11)

Als Lohnperiode gilt der Kalendermonat, welcher nicht überschritten werden darf, wobei die Lohnzahlung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden kann und dieselbe wenigstens zweimal monatlich erfolgen muss.

Spätestens am 5. des darauffolgenden Monats muss die Lohnabrechnung erfolgen. Fällt ein vereinbarter Zahlungstermin (Datum) auf einen arbeitsfreien Tag, so hat die Auszahlung an dem vorhergehenden Arbeitstag zu erfolgen.

Die Lohnabrechnung muss die Zahl der gearbeiteten Stunden, die Zuschläge, den normalen Stundenlohn, Abzüge und dergleichen so beinhalten, dass der betreffende Lohnempfänger seinen Lohn mit Leichtigkeit erfassen und gegebenenfalls nachrechnen kann.

Lohnabzüge (Artikel 12)

• Lohnabzüge dürfen nur in berechtigten Fällen erfolgen und müssen entsprechend begründet sein. Sie sind bei der Lohnabrechnung aufzuführen.
• Die Lehrlingsentschädigung darf wegen Schulbesuch nicht gekürzt werden, jedoch kann für unberechtigte Abwesenheit der jeweils anfallende Stundenlohn pro Fehlstunde in Abzug gebracht werden.
• Zu spätes Erscheinen am Arbeitsplatz, zu frühes Verlassen der Arbeitsstelle sowie Fernbleiben von der Arbeit sind dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Die ausfallende Arbeitszeit wird vom Lohn in Abzug gebracht. Jede angebrochene halbe Stunde wird mit einer halben Stunde in Abzug gebracht, es sei denn, dass nachweisbar, das heißt mittels Beleg, also unabhängig vom Willen des Arbeitnehmers ein verspätetes Eintreffen am Arbeitsplatz nicht vermieden werden kann.

Vergehen vorgenannter Art können im Wiederholungsfall das Versagen des Aufsteigens in eine höhere Lohngruppe zur Folge haben, beziehungsweise das Einstufen in eine niedrigere Effektivlohngruppe, wobei jedoch der tarifliche Mindestlohn jeweils garantiert bleibt.

Weitere Vergütungen

Gefahrenbedingte Erschwerniszulagen (Artikel 16)

Als zuschlagsberechtigte Arbeit ist zu betrachten und mit einem entsprechenden Zuschlag zum Stundenlohn zu entschädigen:

alle Arbeiten auf Dächern, jedoch nur statthaft bei normalen Wetterbedingungen: Zuschlag: 10%.

Entsprechend den diesbezüglichen gesetzlichen Bestimmungen ist es verboten, Arbeiten an unter Spannung stehenden Geräten und Leitungen vorzunehmen.

Jahresabschlussprämie (Artikel 21)

Ab dem Jahr 2001 wird eine Jahresabschlussprämie gewährt. Die Prämie beträgt 1% des Lohns aller im Jahr geleisteten Arbeitsstunden, also auch einschließlich der Überstunden.

• Urlaub, Feiertage, Abwesenheiten für Krankheit oder Unfall und sonstige Fehlzeiten fließen nicht in die Berechnung der Prämie ein, da sie nicht als Arbeitszeiten im Sinne vorliegenden Artikels gelten.

Ab dem Jahre 2002 beträgt die Prämie 2% des Lohns aller tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Bedingungen zum Genussantritt

Um in den Genuss der Jahresabschlussprämie zu gelangen muss die Betriebszugehörigkeit am Tag der Auszahlung (31. Dezember) mindestens ein Jahr betragen.

Berechnungsperiode

Die Berechnungsperiode erstreckt sich vom 1. Januar bis zum 31. Dezember.

Proratisierung der Prämie

Ist die unter Absatz 1 genannte Bedingung erfüllt, so hat der im Laufe des Jahres aus dem Betrieb ausscheidende Arbeitnehmer Anrecht auf 1% (im Jahr 2001) bzw. 2% (ab dem Jahr 2002) der bis zum Ausscheiden geleisteten Stunden. Im Fall einer fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers ist die Prämie nicht geschuldet.

Berechnung der Prämie

Die Prämie (1% 2001; 2% 2002) wird ausschließlich auf den tatsächlich gearbeiteten Stunden, also auch Überstunden, berechnet. Urlaub, Sonderurlaub, Feiertage, freie Tage sowie Fehlzeiten wegen Krankheit oder Unfall fließen nicht in die Berechnung ein.

• Kürzung der Prämie
  Die Prämie wird bezahlt - bei einer Abwesenheit zu 100% - bei zwei Abwesenheiten zu 75% - bei drei Abwesenheiten zu 50% - bei vier Abwesenheiten zu 25% - nach fünf Abwesenheiten ist keine Prämie geschuldet. Bei Arbeitern, deren Alter über 50 Jahre liegt, wird erst bei drei Abwesenheiten mit der Kürzung der Prämie begonnen. Der Versuch, die Arbeit wiederaufzunehmen, unterbricht eine Abwesenheitsperiode nicht falls die Arbeit nicht länger als einen Tag wiederaufgenommen wird. Die gesamte Abwesenheitsdauer entspricht somit nicht zwei, sondern nur einer Abwesenheitsperiode.
• Unerlaubtes Fehlen am Arbeitsplatz
  Ein unerlaubtes Fernbleiben von der Arbeit hat die Streichung der Prämie zur Folge, dies jedoch unter der Bedingung, dass dem Arbeitnehmer die Streichung schriftlich spätestens mit der Lohnabrechnung des betroffenen Monats mitgeteilt wird. Mangels schriftlicher Abmahnung der Prämie innerhalb vorgegebener Frist, kann dieses unerlaubte Fernbleiben von der Arbeit später nicht mehr zur Streichung der Prämie berücksichtigt werden.
• Folgende Abwesenheiten ziehen keine Kürzung der Prämie nach sich
  • Krankheitsperioden mit stationärem Aufenthalt in der Klinik sowie die anschließende Genesungsdauer.
  • Arbeitsunfähigkeit durch Arbeitsunfall sofern der Unfall vom Arbeitgeber vorschriftsmäßig gemeldet wurde und der Arbeiter die Unfallverhütungsvorschriften eingehalten hat. - Im Voraus vom Arbeitgeber genehmigte unbezahlte Abwesenheiten.
  • Gerechtfertigte, durch Einwirkung höherer Gewalt bedingte Abwesenheiten für welche der Arbeitnehmer keine Erlaubnis im Voraus beantragen konnte. Der Arbeitnehmer ist jedoch gehalten, den Arbeitgeber in kürzester Zeit in Kenntnis zu setzen.
• Auszahlung der Prämie.
  Die Prämie wird mit dem Lohn des Monats Dezember ausgezahlt.

Arbeitszeit (Artikel 7)

Es ist dem Arbeitgeber freigestellt, eine flexible Arbeitszeitregelung nachfolgenden Bestimmungen einzuführen:

Die Dauer der Arbeitszeit unterliegt den Bestimmungen des Gesetzes vom 9. Dezember 1970 über die Regelung der Arbeitszeitdauer (Aufgehoben durch das Gesetz vom 31. Juli 2006 zur Einführung des Arbeitsgesetzbuches (loi du 31 juillet 2006 portant introduction d'un Code du Travail). Die allgemeinen Rechtsvorschriften des Arbeitsgesetzbuches sind anwendbar) sowie des Gesetzes vom 12. Februar 1999 über die Umsetzung des Nationalen Beschäftigungsplans (Geändert durch das Gesetz vom 31. Juli 2006 zur Einführung des Arbeitsgesetzbuches (loi du 31 juillet 2006 portant introduction d'un Code du Travail)).

Um Schwankungen der Auftragslage auszugleichen, kann die wöchentliche Arbeitszeit innerhalb einer Referenzperiode von 12 aufeinanderfolgenden Monaten schwanken. Die Referenzperiode beginnt am 1. April und endet am 31. März des folgenden Jahres. Die mittlere wöchentliche Arbeitszeit beträgt während dieser Periode 40 Stunden und erstreckt sich Ruhezeit über 5 Arbeitstage unter Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen über die wöchentliche.

Im Einverständnis mit dem Betriebsausschuss oder, falls nicht vorhanden, mit der Belegschaft kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit auf 9 Stunden pro Tag und 45 Stunden pro Woche heraufsetzen ohne dass der Überstundenzuschlag zur Anwendung gelangt. Jede Abweichung zum 8 Stundentag (also jede 9. Stunde) wird in ein Stundenkonto eingetragen. Die in dieses Konto eingetragenen Stunden werden gemäß Paragraph 7.1.6 kompensiert.

Wird auf das Arbeitszeitmodell der Paragraphen 7.1.1 und 7.1.3 zurückgegriffen, so ist der Lohn zu 40 Stunden pro Woche zu errechnen.

Eine Flexibilisierungsprämie in Höhe von 12,5% des Stundenlohns wird auf jeder Stunde gewährt, welche ins Stundenkonto eingetragen wird (also auf jeder 9. Stunde). Diese Prämie wird in dem Monat ausgezahlt in welchem die betroffenen Stunden geleistet werden und ist auch geschuldet, wenn die Stunden im Nachhinein kompensiert werden.

Die Hälfte der im Stundenkonto eingetragenen Stunden können, unter Berücksichtigung des Arbeitsablaufs im Betrieb, an vom Arbeitnehmer gewählten Tagen kompensiert werden. Der Stundenkredit wird kompensiert - anhand ganzer Ruhetage zu 8 Stunden gemäß der Anzahl an eingetragenen Stunden; - auf Anfrage des Arbeitnehmers anhand einzelner Stunden. Nicht kompensierte Stunden sind am 31. März mit einem Lohnzuschlag von 25% auszuzahlen.

Als zuschlagspflichtige Überstunden gelten der am 31. März nicht kompensierte Stundenkredit und alle Arbeitsstunden welche über die tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden sowie die wöchentliche Arbeitszeit von 45 Stunden hinausgehen. Scheidet der Arbeitnehmer im Laufe des Jahres aus dem Betrieb aus, so werden die im Stundenkonto verbliebenen Stunden mit dem Überstundenzuschlag ausgezahlt. 8 Samstagsarbeit gilt als Überzeitarbeit außer im Fall wo auf Anfrage des Arbeitnehmers die Wochenarbeitszeit auf 5 Tage verteilt ist, welche den Samstag beinhalten.

Um Berufsleben und Privatsphäre in Einklang zu halten, wird dem Betriebsausschuss ein Arbeitszeitplan zur Einsicht vor dessen Inkrafttreten vorgelegt. Eine Abschrift wird an die Arbeitsinspektion gesandt. Spätestens freitags, gemäß nachfolgenden Schemas, wird dem Arbeitnehmer der Arbeitszeitplan zugestellt ohne dass diesem hieraus Unkosten erwachsen. Der Arbeitszeitplan erstreckt sich über 4 Wochen, und so fort, Woche für Woche.

Der Arbeitszeitplan kann für alle Arbeitnehmer gelten, muss aber nicht. Er ist auch individuell gestaltbar. Gemäß den Bestimmungen des Gesetzes vom 12. Februar 1999 über die Umsetzung des Nationalen Beschäftigungsplan ist der Arbeitszeitplan vor seinem Inkrafttreten dem Betriebsausschuss oder, falls nicht vorhanden, der Belegschaft zur Einsicht vorzulegen. Außer im Fall von unvorhersehbaren Ereignissen, wie zum Beispiel Dringlichkeitsarbeiten infolge eines Unfalls oder zur Verhütung eines Unfalls, zur Verhütung eines Schadens an Maschinen und Werkzeug, zur Sicherung des Arbeitsablaufs sowie durch Fälle höherer Gewalt befohlene Arbeiten, sind außerhalb des Arbeitszeitplans anfallende Arbeitsstunden als Überstunden abzugelten und mit dem Lohn des gleichen Monats, in welche sie geleistet werden, auszuzahlen.

Das Stundenkonto darf den Höchststand von 120 Stunden nicht überschreiten. Stunden, welche über diesem Höchststand liegen, sind mit Überstundenzuschlag auszuzahlen.“

Akkordarbeiten (Artikel 13)

Akkordarbeiten dürfen nur im Einverständnis mit den Beschäftigten des Betriebes geleistet werden und gelten in der Regel nur für Ausnahmefälle.

Die Akkordpreise müssen so bemessen sein, dass bei vereinbarter Leistung und bei regelmäßiger Arbeitszeit ein Verdienst von wenigstens 120% des dem betreffenden Arbeitnehmer zugestandenen Mindestlohnes erzielt wird. Als Abschlagszahlung bei Akkordarbeiten muss der Stundenlohn bezahlt werden.

Die Abnahme der Akkordarbeit hat spätestens am Tag nach der Fertigstellung der betreffenden Arbeit zu erfolgen, während die Abrechnung und die Zahlung des Überschusses bei der nächsten Lohnzahlung erfolgt.

Örtliche und auswärtige Arbeiten (Artikel 14)

• An- und Umkleiden, sowie Fahrtzeiten für örtlich ausgeführte Arbeiten gehören nicht zur Arbeitszeit.
• Für örtlich ausgeführte Arbeiten, das heißt in der Werkstätte des Unternehmers oder innerhalb eines Radius von 10 Km gilt die normale und gesetzliche Arbeitszeit.
• Fahrten während der Mittagspause gehen, wenn sie nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden, auf eigene Rechnung.
• Für auswärtige Arbeiten gelten die Fahrzeiten nach der Arbeitsstelle und zurück als unproduktive Arbeitszeiten und gelten also nicht als Überstunden oder Mehrarbeit. Die Reisekosten gehen zu Lasten des Arbeitgebers.
• Bei Arbeiten, die über 20 Km Radius vom Betrieb entfernt ausgeführt werden, haftet der Arbeitgeber für eine tägliche Hin- und Rückreise, Kost und gegebenenfalls Logis. Kommt der Arbeitnehmer selbst für die Kost auf, so wird ihm täglich ein Zuschuss von 250,- Franken gewährt, gegen Vorlage entsprechender Rechnungen beziehungsweise Kassenscheine. Bei auswärtigen Arbeiten am Wohnort des Arbeitnehmers sind keine besonderen Entschädigungen fällig.

Mehrarbeit (Artikel 18)

Als Mehrarbeit gelten alle Arbeiten, die an Sonn- und Feiertagen, bei Nacht, sowie über die festgesetzte normale tägliche Arbeitszeit ausgeführt werden. Mehrarbeit ist nur gestattet in dringen Fällen und ist anmeldepflichtig.

Für Mehrarbeit sind nachfolgende Lohnzuschläge zu gewähren

 

Die Lohnzuschläge sind kumulierbar.

Die Entschädigung der Feiertage und die Gewährung von Ersatzfeiertagen regeln sich nach den Bestimmungen des diesbezüglichen Gesetzes vom 10. April 1976. Für die an einem Feiertag geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer Anrecht neben der durch genanntes Gesetz vorgesehenen Entschädigung auf Entlohnung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und zwar mit einem Zuschlag von 100% respektive 200% gemäß Art. 17.2. dieses Kollektivvertrages.

Sollten es die Bedürfnisse der Arbeitsleistung, Erledigung von dringenden Arbeiten und dergleichen erfordern, dass Mehrarbeit geleistet werden muss, so kann der Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden aufgefordert werden.

Arbeitnehmer, die zur Leistung von rechtmäßiger Mehrarbeit aufgefordert werden, sind angehalten, dieselbe zu leisten.

Die Bedingungen des Bereitschafsdienstes (Service de Dépannage) werden auf der Grundlage einer individuellen Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt.

Urlaubsanspruch

Jahresurlaub und Sonderurlaub (Artikel 19)

Règlement grand-ducal du 5 février 2001: „Der Urlaub beträgt 26 Tage für alle Arbeitnehmer ohne Altersunterschied.“

Règlement grand-ducal du 23 juillet 2016: „Ab dem Jahr 2016 einschließlich wird vereinbart, dass den ehemaligen Arbeitern, die über 50 Jahre alt sind und mindestens über 10 Jahre Betriebszugehörigkeit verfügen, 1 zusätzlicher Urlaubstag gewährt wird. Insgesamt verfügen diese also über 27 Urlaubstage pro Jahr.“

Während der Urlaubszeit darf der Arbeitnehmer keine entlohnte Arbeit ausführen, ansonsten ihm die zustehende Urlaubsentschädigung entzogen wird.

Règlement grand-ducal du 5 février 2001: „Der Spezialurlaub wird gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches geregelt.“

Entschädigungsberechtigte Arbeitsunterbrechungen (Artikel 20)

• Für während der Arbeitszeit dringend notwendige ärztliche Konsultationen kann der Arbeitnehmer maximal 4×2=8 Stunden jährlich von der Arbeit freigestellt werden.
• Bergung und Transport eines im Betrieb Verunglückten zieht keinen Lohnausfall nach sich, wenn der daran beteiligte Arbeitnehmer hierzu ausdrücklich von seinem Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter beauftragt wurde. Das gleiche gilt für diesbezügliche behördliche Erhebungen über Betriebsunfälle.

Vertragsbeendigung

Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Artikeln 4 bis 6)

Die Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt gemäß den Bestimmungen der Artikeln 4 bis 6 dieses Tarifvertrags.

Gesundheit, Sicherheit und Hygiene

Sicherheit am Arbeitsplatz (Artikel 17)

Der Betrieb ist verpflichtet zum Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer, sowie zur Verhütung von Arbeitsunfällen und unter Berücksichtigung der diesbezüglichen Bestimmungen, alle notwendigen Maßnahmen zu ergreifen. Der Arbeitgeber stellt alles für die Sicherheit notwendige Material zur Verfügung.

Die Arbeitnehmer ihrerseits sind verpflichtet, allen entsprechenden Anordnungen unbedingt Folge zu leisten und mitzuhelfen ein unfallfreies Arbeiten zu gewährleisten. Der Arbeitnehmer ist demzufolge verpflichtet, alles ihm zur Verfügung gestellte Material für die allgemeine Sicherheit am Arbeitsplatz zu benutzen und ist selbst für die laut Unfallverhütungsvorschriften zutreffenden Sicherheitsmaßnahmen mitverantwortlich. Er sorgt für die ordnungsgemäße Instandhaltung dieses Materials beziehungsweise dieser Ausrüstung und hat dem Arbeitgeber gegebenenfalls unverzüglich über Mängel oder Fehlen von Sicherheitsmaterial zu unterrichten.

Einmal jährlich übergibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Paar Sicherheitsschuhe, welche der Arbeitnehmer zu benutzen gehalten ist. Bei vorzeitigem Verschleiß oder bei Zerstörung werden die Schuhe bei Vorzeigen ersetzt. Scheidet ein Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach seiner Einstellung aus dem Betrieb aus, so muss er dem Arbeitgeber den Preis der Schuhe zurückerstatten. Diese bleiben Eigentum des Arbeitnehmers. Nach dem Ausscheiden innerhalb einer Frist von 6 Monaten ab Einstellungsdatum braucht lediglich der halbe Preis der Schuhe zurückerstattet zu werden.

Sonstige Angaben einschließlich Besonderheiten des Sektors

Probezeit (Artikel 3)

Die ersten 4 Wochen nach der Einstellung gelten als Probezeit. Diese Probezeit ist Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses und gilt somit für jeden neuen Arbeitsvertrag ohne dass es der Schriftform bedarf. Die Kündigungsfrist während der Probezeit von 4 Wochen beträgt 4 Tage.

Bestimmungen zur Gleichbehandlung und Nicht-Diskriminierung

Gleichbehandlung (Artikel 10)

Gemäß dem Gesetz vom 8. Dezember 1981 über die Gleichbehandlung von Mann und Frau (Aufgehoben durch das Gesetz vom 31. Juli 2006 zur Einführung des Arbeitsgesetzbuches (loi du 31 juillet 2006 portant introduction d'un Code du Travail). Die allgemeinen Rechtsvorschriften des Arbeitsgesetzbuches sind anwendbar.) werden keine Unterschiede zwischen den Geschlechtern hinsichtlich der Entlohnung, der Einstellbedingungen sowie Aus- und Fortbildung gemacht.