Bankangestellte

Gültigkeitsdauer des Tarifvertrags

Gültig vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2023. (Artikel 3)

Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich 

Dieser Vertrag regelt die Beziehungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen zwischen den Mitgliedern der Association des Banques et Banquiers (Bankenvereinigung) und ihren ständigen Arbeitnehmern im Großherzogtum Luxemburg, mit Ausnahme von:

• Beschäftigten, die der Kategorie der leitenden Angestellten im Sinne von Artikel L. 162-8 Arbeitsgesetzbuch und Tarifvertrag angehören.
• Personen mit Ausbildungsvertrag, deren Status durch Titel 1 Buch 1 des Arbeitsgesetzbuches geregelt wird.

Vergütung

Vergütungssystem (Artikel 14)

Allgemeine Bestimmung

Alle Bestimmungen über die Vergütung sind anteilig auf die Arbeitszeit anzuwenden.

Grundvergütung

Die Grundvergütung ist die monatliche Vergütung, wie sie sich aus der Anwendung der Tabellen dieses Tarifvertrags ergibt, sowie die darauf angerechneten Lohnerhöhungen.

Nicht zur Grundvergütung gehören die Treueprämie und die Ausbildungsprämie.

Die Grundvergütung gemäß vorstehender Definition stellt die Berechnungsgrundlage für das 13. Monatsgehalt und die Überstunden dar.

Die Berechnung der Referenzvergütungssumme erfolgt auf der Grundlage der Vergütungen der Arbeitnehmer im Dezember des betreffenden Jahres, die am 1. Januar des darauffolgenden Jahres noch im Dienst sind.

Die Referenzvergütungssumme ist die Summe aller Grundvergütungen der Arbeitnehmer, die unter diesen Vertrag fallen.

Jahr 2021

Tabelle

Die folgenden Zahlen entsprechen den monatlichen Grundvergütungen, ausgedrückt in EUR bei einem Index 100.

Jeder Klassifikationsgruppe entspricht eine garantierte Referenzmindestvergütung für eine Vollzeitbeschäftigung.

Jede Erhöhung bei einem Wechsel der Gruppe darf nicht weniger als 15 EUR (Index 100) betragen.

Treueprämie für die Gruppen A bis D

Eine Treueprämie, mit der die Treue und Loyalität des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber belohnt werden soll, ist auf der Grundlage des Kriteriums der Betriebszugehörigkeit zu zahlen. Sie besteht aus einer jährlichen Zahlung, die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Prozentsatz des Grundgehalts berechnet wird.

 

 

Sie ist zusammen mit der Juni-Vergütung an die Arbeitnehmer auszuzahlen, die am 15. Juni im Dienst sind und deren Vertrag zu diesem Zeitpunkt nicht gekündigt ist.

Die Arbeitnehmer werden anteilig für die Zeit bezahlt, die sie in einem Referenzzeitraum vom 1. Juni des Vorjahres bis zum 31. Mai des laufenden Jahres gearbeitet haben.

Der Höchstbetrag dieser Prämie ist auf 755 EUR (Index 100) begrenzt. Der Arbeitnehmer, bei dem der Betrag der Konjunkturprämie 2018 höher ist als der theoretische Betrag der Treueprämie für das laufende Jahr, erhält den höheren Betrag.

Für die Berechnung der Treueprämie wird die Zeit des Mutterschaftsurlaubs einer tatsächlichen Arbeitsperiode gleichgestellt.

Jahr 2022

Tabelle

Die folgenden Zahlen entsprechen den monatlichen Grundvergütungen, ausgedrückt in EUR bei einem Index 100.

Jeder Klassifikationsgruppe entspricht eine garantierte Referenzmindestvergütung für eine Vollzeitbeschäftigung.

Jede Erhöhung bei einem Wechsel der Gruppe darf nicht weniger als 15 EUR (Index 100) betragen.

Vergütungserhöhungen

Am 1. Januar 2022 wird eine Vergütungserhöhung in Form eines Gesamtpakets von 1,0 % gewährt. Die Kompetenzvermutung ist in dem Prozentsatz des Gesamtpakets enthalten.

Diese Erhöhung wird im Verhältnis zur Referenzvergütungssumme, wie oben definiert, berechnet. Sie setzt sich wie folgt zusammen:

• 0,7 % für jeden Arbeitnehmer, um den Erwerb und die Entwicklung von Kompetenzen in Bezug auf neue Technologien aufgrund der Gesundheitskrise zu belohnen.
• Einem Gesamtpaket von 0,3 %, um den Erwerb und die Umsetzung von Kompetenzen zu entlohnen. Der Betrag einer Erhöhung für den Erwerb und die Umsetzung von Kompetenzen darf nicht weniger als 5 EUR (Index 100) betragen.

Treueprämie für die Gruppen A bis D

Eine Treueprämie wird gemäß den in Artikel 14. B. 3 dieses Tarifvertrags festgelegten Modalitäten gezahlt.

Jarh 2023

Tabelle

Die folgenden Zahlen entsprechen den monatlichen Grundvergütungen, ausgedrückt in EUR bei einem Index 100.

Jeder Klassifikationsgruppe entspricht eine garantierte Referenzmindestvergütung für eine Vollzeitbeschäftigung.

Jede Erhöhung bei einem Wechsel der Gruppe darf nicht weniger als 15 EUR (Index 100) betragen..

Vergütungserhöhungen

Am 1. Januar 2023 wird eine Vergütungserhöhung in Form eines Gesamtpakets von 1,0 % gewährt. Die Kompetenzvermutung ist in dem Prozentsatz des Gesamtpakets enthalten.

Diese Erhöhung wird im Verhältnis zur Referenzvergütungssumme, wie oben definiert, berechnet. Sie setzt sich wie folgt zusammen:

• 0,5 % für jeden Arbeitnehmer, um den Erwerb und die Entwicklung von Kompetenzen in Bezug auf neue Technologien aufgrund der Gesundheitskrise zu belohnen.
• Einem Gesamtpaket von 0,5 %, um den Erwerb und die Umsetzung von Kompetenzen zu entlohnen. Der Betrag einer Erhöhung für den Erwerb und die Umsetzung von Kompetenzen darf nicht weniger als 5 EUR (Index 100) betragen.

Treueprämie für die Gruppen A bis D

Eine Treueprämie wird gemäß den in Artikel 14. B. 3 dieses Tarifvertrags festgelegten Modalitäten gezahlt.

Weitere Vergütungsbestandteile

Zuteilung des „dreizehnten Monatsgehalts“ (Artikel 15)

• Der Arbeitnehmer hat am Ende des Jahres Anspruch auf eine Zulage, die als „dreizehntes Monatsgehalt“ bezeichnet wird und deren Betrag der Grundvergütung entspricht, gegebenenfalls zuzüglich der Betriebszugehörigkeitszulage, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Monat Dezember schuldet.
• Wenn der Arbeitnehmer seinen Dienst unterjährig antritt, erhält er am Jahresende das dreizehnte Monatsgehalt anteilig zu den seit seinem Eintritt gearbeiteten Monaten.
• Im Fall einer Kündigung des Vertrags (Probe-, unbefristeter oder befristeter Vertrag) durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer mit seiner letzten Vergütung das dreizehnte Monatsgehalt anteilig zu den in diesem Jahr gearbeiteten Monaten.

Überstunden (Artikel 18)

Jede Leistung von Überstunden unterliegt den Genehmigungen und Verfahren, die in den gesetzlichen und bankinternen Bestimmungen vorgesehen sind.

Die Vergütung von Überstunden

• Normaler Stundenlohn für die Bezahlung von Überstunden. Der normale Stundenlohn ergibt sich, indem die monatliche Grundvergütung, wie sie in diesem Vertrag definiert ist, zuzüglich der Betriebszugehörigkeitszulage und eines Zwölftels des 13. Monatslohns durch die Pauschalzahl 173 geteilt wird.
• Zuschlagssatz bei Vergütung von Überstunden : 50 %.
• Entlohnung der Arbeit:
  • entweder durch Geldzahlung zu einem Satz von 150 %;
  • oder durch Ausgleich durch bezahlte Freizeit im Umfang von 1,5 Stunden bezahlter Freizeit pro geleisteter Überstunde; diese Stunden können in Ruhetage umgewandelt werden, die innerhalb eines Jahres nach der Abrechnung abgegolten werden müssen;
  • oder durch eine Kombination der beiden vorgenannten Lösungen;
  • oder im Falle einer spezifischen Zuteilung durch Anwendung eines Zeitausgleichssatzes von 175 %.

Diese spezifische Zuteilung ist genau definierten Fällen vorbehalten, wobei sowohl das Prinzip als auch die Anwendungsmodalitäten vom Unternehmen nach Information und Anhörung der Personalvertretung festgelegt werden können. Es handelt sich hierbei um:

• Vorruhestand für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr erreicht haben;
• die Anmeldung zu einer Neuorientierungsschulung.

Bei einer täglichen Leistung von mehr als 10 Stunden oder einer wöchentlichen Leistung von mehr als 48 Stunden, innerhalb der Grenzen von Art. L. 211-5 ff. des Arbeitsgesetzbuchs (höhere Gewalt oder unvorhersehbare Ereignisse), werden die Überstunden, die vergütet werden, zusammen mit dem Lohn des Folgemonats beglichen.

Im Falle von Überstunden am Ende des Referenzzeitraums werden die vergüteten Stunden mit dem Lohn des auf die Abrechnung folgenden Monats beglichen.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Nachtarbeit

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs. Mit Ausnahme von:

• Bankfeiertagen
  • Karfreitag,
  • Nachmittag des Heiligabends.
• Nachtarbeit (von 22 Uhr bis 6 Uhr): Zuschlag von 30 %

Arbeit an Samstagen

Wenn der Bankangestellte aus Gründen der Arbeitsorganisation von seinem Vorgesetzten aufgefordert wird, an einem Samstag Arbeit zu leisten, sind diese Stunden bei der Ermittlung der Anzahl Stunden mit dem Faktor 1,25 zu multiplizieren, die bei der Berechnung der Arbeitszeit zu berücksichtigen sind.

Wenn die Anwendung des Koeffizienten 1,25 dazu führt, dass die Zahl der Arbeitsstunden entweder über 10 Stunden pro Tag, 48 Stunden pro Woche oder den Durchschnitt von 40 Stunden pro Woche am Ende des Referenzzeitraums hinausgeht, sind die überschüssigen Stunden als Überstunden zu bezeichnen.

Diese Regelung schließt jedoch Arbeitnehmer aus, deren Arbeitsleistung an Samstagen vertraglich in die normale und regelmäßige Organisation ihrer Arbeit im Rahmen einer 40-Stunden-Woche, verteilt auf fünf Arbeitstage, eingebunden ist. Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Vertrags rechtmäßig erworbenen Rechte bleiben jedoch unberührt.

Arbeitnehmer, die gelegentlich Samstagsarbeit leisten müssen, um insbesondere außergewöhnlichen Arbeitsüberschüssen zu begegnen, wobei diese Stunden zur normalen Arbeitszeit hinzukommen und nicht abgegolten werden können, erhalten sofort, d. h. spätestens zusammen mit der Vergütung des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Samstagsarbeit geleistet wurde, die Vergütung für diese Stunden sowie die Überstundenzuschläge (100 % + 50 %), mit Ausnahme des Koeffizienten von 1,25.

Es versteht sich von selbst, dass die letztgenannte Bestimmung nur dann Anwendung findet, wenn die Samstagsarbeit auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitgebers geleistet wird.

Bereitschaftsdienst (Artikel 19)

Jeder Arbeitnehmer, der verpflichtet ist, dem Unternehmen außerhalb der normalen täglichen Arbeitszeit zur Verfügung zu stehen, hat Anspruch auf einen Ausgleich, wie er in der internen Regelung des Unternehmens und/oder in seinem individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Sobald ein Pauschalbetrag für eine Bereitschaft vorgesehen ist, wird dieser Betrag indexiert.

Telearbeit (Artikel 38)

In Anwendung von Artikel 8 verpflichtet sich der Arbeitgeber, bei regelmäßiger Telearbeit die direkt durch die Telearbeit verursachten Kosten in Höhe von mindestens 3 EUR Index 100 pro Monat zu kompensieren.

Arbeitszeit

Dauer der Arbeit (Artikel 16)

• Grundsatz: 8 Stunden/Tag und 40 Stunden/Woche, verteilt auf 5 Tage/Woche
• Ausnahme: Die Verteilung kann an 6 Tagen/Woche erfolgen.
• Wenn die Wochenstunden auf 5 oder weniger Tage verteilt werden, kann die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit im gegenseitigen Einvernehmen auf bis zu 9 Stunden pro Tag verlängert werden, wobei die Gesamtarbeitszeit die im Unternehmen geltende normale Wochenarbeitszeit nicht überschreiten darf.
•  Die Arbeitszeiten werden nach Anhörung der Personalvertretung festgelegt.

Gestaltung der Arbeitszeit (Artikel 17)

Jeder Arbeitgeber kann aufstellen:

• entweder einen Plan zur Organisation der Arbeit,
• oder ein Gleitzeitsystem gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

Der Referenzzeitraum kann bis zu vier Monate betragen.

Die Entscheidung über die Einrichtung einer gleitenden Arbeitszeit sowie deren Periodizität, Inhalt und Modalitäten einschließlich der Änderungen wird im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Personaldelegation oder, in Ermangelung einer solchen, den betroffenen Arbeitnehmern getroffen.

Eine Übergangszeit für die alten Gleitzeitregelungen kann innerhalb von maximal sechs Monaten intern ausgehandelt werden.

Bei gesetzlichen Referenzzeiträumen, die einen Monat oder weniger betragen, kann die interne Gleitzeitregelung eine Anzahl von überschüssigen Arbeitsstunden festlegen, die auf den nächsten Referenzzeitraum übertragen werden können.

Der Ausgleich wird grundsätzlich nach dem Wunsch des Arbeitnehmers festgelegt, es sei denn, die dienstlichen Erfordernisse und die berechtigten Wünsche anderer Arbeitnehmer des Unternehmens stehen dem entgegen. Eine Ablehnung muss gegenüber dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß begründet werden.

Die Anzahl der geleisteten Stunden, die auf den nächsten Referenzzeitraum übertragen werden können, sowie das diesbezügliche Verfahren sind in der internen Regelung zur gleitenden Arbeitszeit festzulegen.

Stundenguthaben werden durch Anrechnung auf die Ruhetage ausgeglichen.

Verfahren zur Genehmigung und Kontrolle der im Rahmen dieses Systems durch die Vorgesetzten geleisteten Stunden sind ebenfalls auf Arbeitgeberebene einzurichten.

Vereinbarung über das Zeitsparkonto (Compte Epargne Temps, CET) (Artikel 37)

Auf Antrag der Personalvertretungen sind die Banken verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen Verhandlungen über die Einrichtung eines Zeitsparkontos aufzunehmen, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, in Absprache mit ihrem Arbeitgeber im Rahmen der gesetzlichen und tarifvertraglichen Grenzen Stunden anzusparen, um zu einem späteren Zeitpunkt Urlaub zu nehmen.

Die Personalvertretungen müssen ihrem Antrag einen Vertragsentwurf über die zu verhandelnden Punkte beifügen.

Sollte sich der Arbeitgeber weigern, Verhandlungen aufzunehmen, können die Personalvertretungen die Paritätische Kommission damit befassen.

Das Zeitsparkonto muss sich an die allgemeinen Grundsätze gemäß Art. L. 235-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs halten.

Urlaubsanspruch

Jahresurlaub (Artikel 20)

Dauer des Jahresurlaubs:

• 26 Tage für Beschäftigte unter 45 Jahren;
• 27 Tage für Beschäftigte zwischen 45 und 49 Jahren (Anwendung: Geburtsjahr);
• 28,5 Tage für Beschäftigte zwischen 50 und 54 Jahren (Anwendung: Geburtsjahr);
• 29,5 Tage für Beschäftigte ab 55 (Anwendung: Geburtsjahr).

Der Urlaub kann sowohl in ganzen als auch in halben Tagen (d. h. 4 Stunden) genommen werden. Die Modalitäten sind in den einzelnen Unternehmen zu regeln.

Wenn der gewährte Urlaub aus zwingenden dienstlichen Gründen verschoben werden muss, kommt der Arbeitgeber für die Kosten auf, die dem Arbeitnehmer durch diese Änderung entstehen.

Einem Arbeitnehmer, der im Laufe eines Monats den Arbeitgeber wechselt und dadurch den Urlaub für diesen Monat verliert, wird der Urlaub vom neuen Arbeitgeber gewährt, vorausgesetzt, dass beide Arbeitgeber an diesen Vertrag gebunden sind. Die Zeit des Mutterschaftsurlaubs wird einer tatsächlichen Arbeitszeit gleichgestellt, die einen Anspruch auf Jahresurlaub begründet.

Ruhetage (Artikel 21)

Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf 8,5 Ruhetage pro Jahr.

Anwendungsmodalitäten:

• Aus Gründen der Dienstorganisation können Ruhetage nach Stellungnahme der gemäß Artikel 9 dieses Vertrags eingesetzten Paritätischen Kommission kollektiv für den gesamten Sektor festgelegt werden.
• In diesem Fall werden sie zum Zeitpunkt der Erstellung des Feiertagskalenders festgelegt. Arbeitnehmer, die zu dem festgelegten Datum im Dienst sind, erhalten diese kollektiven Ruhetage.
• Wenn bestimmte Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen nicht in der Lage sind, diese freien Tage am vorgesehenen Datum in Anspruch zu nehmen, haben sie Anspruch auf die Anzahl der Ausgleichsruhetage.
• Der oder die Ruhetage, der/die individuell von den Arbeitnehmern genommen wird/werden, muss/müssen in betriebsschwachen Zeiten genommen werden.
• Die Ruhetage sind auf eine eventuelle gesetzliche Arbeitszeitverkürzung anzurechnen.
• Im Übrigen gelten für die Ruhetage die gleichen Modalitäten wie für die Urlaubstage.
• Ein oder mehrere Ruhetage können nach Stellungnahme der Personalvertretung kollektiv für das Unternehmen oder für Teile des Unternehmens festgelegt werden. Die kollektiv vom Unternehmen festgelegten Urlaubstage müssen den Arbeitnehmern spätestens im Laufe des ersten Quartals des Jahres mitgeteilt werden.

Sonderurlaub (Artikel 22)

Der Sonderurlaub muss im Zusammenhang mit dem Ereignis, das den Anspruch begründet, und spätestens innerhalb der Woche des Ereignisses genommen werden. Der Arbeitnehmer erhält den gesamten Sonderurlaub, unabhängig von der Anzahl der Monate im Jahr, in denen er gearbeitet hat.

Gewerkschaftsurlaub (Artikel 23)

Ein bezahlter Urlaub für gewerkschaftliche Zwecke und gewerkschaftliche Schulungen wird im Bedarfsfall zwischen der Personalvertretung und der Geschäftsleitung für die Mitglieder der Personalvertretung gemäß den Bestimmungen von Artikel 31. III. 6 des vorliegenden Vertrags vereinbart.

Urlaub aus sozialen Gründen (Artikel 24)

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen Urlaub aus sozialen Gründen von mindestens fünf Tagen pro Jahr. Es steht den Unternehmen frei, diese Mindestgrenze zu erhöhen. Die Modalitäten dieses Urlaubs aus sozialen Gründen sind in jedem Unternehmen zwischen der Personalvertretung und dem Arbeitgeber vor dem 31. Dezember 2021 festzulegen.

Kündigung des Vertrags

Kündigung des Vertrags (Artikel 6)

Die Kündigung des Vertrags muss den Bestimmungen der Artikel L124-1 ff. des Arbeitsgesetzbuchs entsprechen.

Der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag endgültig gekündigt hat, setzt die Personalvertretung davon unverzüglich in Kenntnis.

Im Fall einer Rationalisierung, Umstrukturierung oder Einstellung des Geschäftsbetriebs betragen die Kündigungsfristen gegenüber dem Arbeitnehmer:

 

Die in Artikel L1224-7 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene Abfindung wird in diesem Fall erhöht auf:

Um die Suche nach einer neuen Stelle zu erleichtern, hat der Arbeitnehmer, dem eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen mitgeteilt wird, das Recht, auf Antrag eine Outplacement-Maßnahme oder ein Ausbildungsbudget in Anspruch zu nehmen, um seine Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Das Outplacement muss bei einer in diesem Bereich spezialisierten Einrichtung durchgeführt werden. Der Antrag des Arbeitnehmers muss spätestens innerhalb eines Monats nach der Mitteilung der Gründe für die Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen gestellt werden. Die Modalitäten und Kriterien müssen zwischen dem Arbeitgeber und den Personalvertretern des betreffenden Unternehmens festgelegt werden.

Wenn es keine Personalvertretung gibt, müssen die Modalitäten und Kriterien zwischen dem Arbeitgeber und dem betroffenen Arbeitnehmer festgelegt werden. Den betroffenen Arbeitnehmern wird empfohlen, sich von den Gewerkschaften, die den vorliegenden Vertrag unterzeichnet haben, beraten zu lassen. Für Arbeitnehmer, die von einem Sozialplan betroffen sind, werden Outplacement-Maßnahmen im Rahmen dieses Sozialplans ausgehandelt.

Vorgespräch (Abweichung vom allgemeinen Recht)

• Das Verfahren des Vorgesprächs gilt für alle Arbeitgeber, die regelmäßig mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigen.
• Der Tag des Vorgesprächs darf frühestens am vierten Arbeitstag nach dem Tag der Absendung des Einschreibens oder der Übergabe gegen Empfangsbestätigung festgelegt werden. Diese Ausnahme zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer darf keine andere Bestimmung über die Kündigung des Arbeitsvertrags außer Kraft setzen, insbesondere nicht die Bestimmungen des Art. L. 121-6 (4) des Arbeitsgesetzbuchs, wonach die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach Erhalt des Vorladungsschreibens zum Vorstellungsgespräch die Gültigkeit des eingeleiteten Entlassungsverfahrens in keiner Weise beeinträchtigt.

Weitere Aspekte (einschließlich branchenspezifischer Bestimmungen)

Verpflichtung (Artikel 4)

Abgesehen von den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs und insbesondere von Artikel L.121-4(2) sind folgende Angaben zu machen:

• Ihre Funktionsgruppe
• Ausnahme- oder Zusatzregelungen, auf die sich die Parteien verständigt haben.

Die Grundvergütung von Arbeitnehmern, die innerhalb des Bankensektors den Arbeitgeber wechseln, bleibt dem Arbeitnehmer bei gleicher Funktion erhalten.

Beim Eintritt jeder neu eingestellten Person in eine Einrichtung:

• erhält sie ein Exemplar des geltenden Tarifvertrags (entweder in elektronischer oder in Papierform),
• wird sie über ihre Rechte und Pflichten aufgeklärt,
• wird sie über die Funktionsweise der Personalvertretung informiert, im Prinzip durch diese.

Der Vorsitzende der Personalvertretung oder in seiner Abwesenheit sein Stellvertreter erhält innerhalb einer Woche eine Liste der eingestellten Personen mit Angabe der Dienstabteilungen und der Art des Arbeitsvertrags.

Probezeit (Artikel 5)

Die Probezeit muss den Bestimmungen der Artikel L.121-5 und L. 122-11 Arbeitsgesetzbuch entsprechen.

Die Funktionsgruppen (Artikel 13)

Seit dem 1. Januar 2020 hat der Arbeitgeber für das unter den Vertrag fallende Personal die neue Methode zur Einstufung der Funktionen nach fünf Klassifikationskriterien, die in vier Gruppen (A, B, C, D) unterteilt sind, eingeführt.

Fünf Kriterien für die Klassifikation

Kenntnisse

Mit diesem Kriterium werden die Beherrschung der Informationen, Grundsätze, Fähigkeiten und Kenntnisse, die für die Funktion erforderlich sind, gemessen. Dazu gehören insbesondere die akademische Ausbildung, die erforderliche Berufserfahrung und die Fachkenntnisse, einschließlich der Sprachkenntnisse.

• Stufe 1
  
  • Keine akademische Ausbildung
  • Und/oder keine vorherige Erfahrung
• Stufe 2
  
  • Akademische Ausbildung (Beispiel: Abitur +2)
  • Und/oder erste Berufserfahrung erforderlich (Beispiel: bis zu 2 Jahre)
• Stufe 3
  
  • Höhere akademische Ausbildung (Beispiel: Bachelor)
  • Und/oder bedeutende Berufserfahrung (Beispiel: bis zu 5 Jahre)
• Stufe 4
  
  • Höhere akademische Ausbildung (Beispiel: Master)
  • Und/oder nachweisbare Berufserfahrung (Beispiel: mindestens 5 Jahre)

Komplexität

Mit diesem Kriterium werden die Vielfalt und Komplexität der Aufgaben, Schritte, Prozesse oder Methoden, die zur Erfüllung der Arbeit erforderlich sind, gemessen. Dazu gehört insbesondere die Notwendigkeit, bei der Ausführung von Aufgaben zu identifizieren, zu analysieren und Lösungen zu finden.

• Stufe 1
  
  • Standardisierte und homogene Aufgaben
  • Begrenzte Fähigkeit, Probleme zu analysieren
• Stufe 2
  
  • Vielfältige Aufgaben, aber in einem begrenzten Tätigkeitsbereich
  • Analytische Fähigkeiten und proaktives Handeln zur Bewertung von Lösungen erforderlich
• Stufe 3
  
  • Vielfältige Aufgaben in einem breiten Tätigkeitsbereich
  • Kritisches Denken erforderlich, um Probleme zu analysieren und Lösungen zu empfehlen
• Stufe 4
  
  • Vielfältige und komplexe Aufgaben
  • Gründliche Analyse und Suche nach kontinuierlicher Verbesserung erfordern die Beurteilung ungewöhnlicher Problemstellungen

Auswirkung

Dieses Kriterium misst die Auswirkungen der Arbeit auf die Leistung des Dienstes/der Abteilung/des Berufszweiges. Dies umfasst insbesondere das für die Entscheidungsfindung und den geschaffenen Mehrwert erforderliche Urteilsvermögen.

• Stufe 1
  
  • Begrenzte Auswirkungen auf die Leistung des Dienstes
  • Begrenzte Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung
• Stufe 2
  • Direkte, aber begrenzte Auswirkungen auf die Leistung des Dienstes
  • Beratende Einbeziehung in den Entscheidungsprozess
• Stufe 3
  
  • Direkte Auswirkungen auf die Leistung des Dienstes
  • Beteiligung am Entscheidungsprozess (es werden Empfehlungen erwartet)
• Stufe 4
  • Direkte Auswirkung auf die Leistung des Dienstes/der Abteilung/den Berufszweig
  • Aktive Beteiligung an der Entscheidungsfindung

Menschliche Kontakte

Mit diesem Kriterium werden das Niveau, die Art, die Vielfalt und die Komplexität der menschlichen Beziehungen, die mit der Ausübung der Funktion verbunden sind, gemessen.

• Stufe 1
  • Zusammenarbeit mit ähnlichen Funktionen im selben Dienst
  • Nur Austausch von Informationen
  • Wenig Interaktion mit internen oder externen Kunden
• Stufe 2
  • Interaktion mit wenigen Diensten und interner Kontakt mit Mitarbeitern der gleichen Stufe
  • Hauptsächlich Austausch von Informationen, Argumentation
  • Anpassung des Verhaltens an verschiedene interne/externe Gesprächspartner und Situationen
• Stufe 3
  • Interaktion mit mehreren Diensten und Kontakten auf verschiedenen Ebenen zu komplexeren Themen
  • Argumentation
  • Lösungsorientierte Sicht auf die Arbeit für interne/externe Kunden
• Stufe 4
  • Interaktion mit einer Vielzahl von Diensten zu komplexen und ungewöhnlichen Themen
  • Verhandlungsgeschick, Fähigkeit, Einfluss zu nehmen und zu überzeugen
  • Fundierte Kenntnisse der Bedürfnisse interner/externer Kunden und/oder Aufbau eines Netzwerks

Teamleitung, Koordination und Fachwissen

Dieses Kriterium misst die Fähigkeit, Teams und Projekte zu leiten und/oder zu beaufsichtigen, aber auch den Grad an spezifischem Fachwissen, der für die Stelle erforderlich ist. Dies umfasst insbesondere die Fähigkeit, wichtige oder strategische Entwicklungen zu antizipieren, sowie die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und ihr Engagement zu wecken.

• Stufe 1
  • Funktionale Aufsicht (Beispiel: Urlaubs-/Planungsverwaltung) über eine kleine Gruppe von Personen (Beispiel: 1 bis 3)
  • Oder Koordination homogener Ressourcen im Rahmen von Projekten/Aufgaben mit einer kurzfristigen Perspektive.
  • Oder sein Fachwissen zur Verfügung stellen, indem er Fragen anderer in seinem Tätigkeitsbereich beantwortet, um deren technischen Probleme zu lösen
• Stufe 2
  • Organisatorische funktionale Aufsicht (Beispiel: Zuweisung von Aufgaben) über eine begrenzte Anzahl von Personen (Beispiel: > 3)
  • Oder Koordination heterogener Ressourcen im Rahmen von Projekten/Aufgaben mit kurzfristiger Perspektive
  • Oder wird als Referenzperson in seinem Bereich anerkannt, indem er sein Wissen auf Probleme oder Projekte außerhalb seines Tätigkeitsbereichs anwendet. Übernimmt eine beratende Funktion
• Stufe 3
  • Direkte Beaufsichtigung einer moderaten Anzahl von Personen (Beispiel: < 5)
  • Oder Koordination heterogener Ressourcen im Rahmen komplexer Projekte/Aufgaben mit einer mittelfristigen Perspektive
  • Oder zeigt die Fähigkeit, die Auswirkungen der durchgeführten Aktivitäten zu verstehen und wichtige Entwicklungen in seinem Fachgebiet zu antizipieren (Beobachtung)
• Stufe 4
  • Direkte Beaufsichtigung einer größeren Anzahl von Personen (Beispiel: > 5) und/oder Rolle als Coach
  • Oder Koordination heterogener Ressourcen im Rahmen strategischer Projekte mit langfristiger Perspektive
  • Oder zeigt die Fähigkeit, die Auswirkungen der durchgeführten Aktivitäten und wichtigen/strategischen Entwicklungen in seinem Fachgebiet zu verstehen.

Klassifikation der Funktionen

Jede Funktion wird anhand von 5 Bewertungskriterien klassifiziert.

Jedes Kriterium ist in vier Stufen unterteilt, die mit Punkten bewertet werden; nur die Summe der Punkte für die fünf Klassifikationskriterien entscheidet über die Einstufung in eine der vier Gruppen.

Jede Funktion wird dann in eine Gruppe eingeordnet, die entsprechend der Beherrschung der erwarteten Rollen und Verantwortlichkeiten definiert ist.

Jeder Arbeitnehmer wird in eine der vier Funktionsgruppen eingeordnet.

• Gruppe A:   4-7 Punkte
• Gruppe B:   8-11 Punkte
• Gruppe C.   12-15 Punkte
• Gruppe D:   ≥ 16 Punkte

Die Schaffung jeder neuen Funktion innerhalb des Unternehmens wird der Personalvertretung mitgeteilt und ihre Einstufung in die jeweiligen Funktionsgruppen erfolgt in Absprache mit der Personalvertretung. Die Entwicklung erfolgt durch den Erwerb und die Anwendung von Kompetenzen, entweder durch die Entwicklung des Niveaus der Beherrschung der Funktion oder durch die Entwicklung hin zu neuen Rollen und Verantwortlichkeiten.

Diese Entwicklung wird im Rahmen des jährlichen Leistungsbewertungsprozesses festgestellt, dessen praktische Modalitäten jede Einrichtung intern in Absprache mit der Personalvertretung festlegt.

Eine Überprüfung der verschiedenen Funktionsbeschreibungen wird in Absprache mit der Personalvertretung auf der Grundlage einer unternehmensintern festzulegenden Häufigkeit durchgeführt.

Arbeitnehmer, die in den Finanzsektor wechseln, nutzen den Vorteil der Annahme, dass sie in den ersten acht Jahren ihrer Laufbahn Kompetenzen in Höhe von mindestens 1 % pro Jahr bis zum Schwellenwert pro Gruppe erworben haben. Diese angenommene Kompetenz ist mit Ausnahme des Jahres 2021 im Prozentsatz des Gesamtbudgets enthalten.