Banques

Période de validité de la convention collective

Applicable du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023. (article 3)

Champ d’application personnel et matériel

La présente convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les membres de l’Association des Banques et Banquiers et leurs salariés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l’exception :

• Des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés par l’Art. L. 162-8 du Code du Travail et prévu par la Convention collective
• Des personnes sous contrat d’apprentissage dont le statut est régi par le Titre premier du Livre premier du Code du Travail.

Rémunération

Le système de rémunération (article 14)

Disposition générale

Toutes les dispositions relatives à la rémunération sont à appliquer au prorata du temps de travail.

Rémunération de base

La rémunération de base est la rémunération mensuelle telle qu’elle résulte de l’application des barèmes de la présente convention ainsi que les augmentations de salaire qui y sont imputées.

Ne font pas partie de la rémunération de base la prime de fidélité et la prime de formation.

La rémunération de base telle que définie ci-avant constitue la base de calcul pour le 13^ème mois et les heures supplémentaires.

Le calcul de la masse salariale de référence est effectué sur base des rémunérations des salariés du mois de décembre de l’année considérée et qui sont toujours en service au 1er janvier de l’année qui suit.

La masse salariale de référence est la somme de toutes les rémunérations de base des salariés relevant de la présente convention.

Année 2021

Barème

Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l’indice 100.

A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein.

Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100).

Prime de fidélité pour les groupes A à D

Une prime de fidélité visant à récompenser la fidélité et la loyauté du salarié auprès de son employeur est à payer sur base du critère d’ancienneté. Elle se traduit par un paiement annuel calculé en fonction de l’ancienneté et en pourcentage de la rémunération de base.

 

 

Elle est à payer avec la rémunération du mois de juin, aux salariés en service au 15 juin et dont le contrat n’est pas dénoncé à cette date.

Les salariés sont payés au prorata de leur temps de travail au cours d’une période de référence s’étendant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Le montant maximum de cette prime est limité à 755 EUR (ind.100). Le salarié dont le montant de la prime de conjoncture 2018 est supérieur au montant théorique de la prime de fidélité pour l’année en cours se voit attribuer le montant le plus élevé.

Pour le calcul de la prime de fidélité la période du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif.

Année 2022

Barème

Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l’indice 100.

A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein.

Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100).

Augmentations salariales

Au 1er janvier 2022, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1.0%. La présomption d’acquisition de compétences est incluse dans le pourcentage de l’enveloppe globale.

Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Elle se décompose comme suit :

• 0.7% pour chaque salarié afin de récompenser l’acquisition et le développement des compétences aux nouvelles technologies en raison de la crise sanitaire ;
• Une enveloppe globale de 0.3% visant à rétribuer l’acquisition et la mise en œuvre des compétences. Le montant d’une augmentation liée à l’acquisition et la mise en œuvre des compétences ne peut être inférieure à 5 EUR (ind.100).

Prime de fidélité pour les groupes A à D

Une prime de fidélité est payée suivant les modalités définies à l’article 14. B. 3 de la présente convention.

Année 2023

Barème

Les chiffres mentionnés ci-après correspondent aux rémunérations mensuelles de base exprimées en EUR à l’indice 100.

A chaque groupe de classification correspond un salaire minimum de référence garanti pour un travail à temps plein.

Toute augmentation lors d’un changement de groupe ne peut être inférieure à 15 EUR (ind.100).

Augmentations salariales

Au 1er janvier 2023, octroi d’une augmentation des rémunérations sous forme d’une enveloppe globale de 1.0%. La présomption d’acquisition de compétences est incluse dans le pourcentage de l’enveloppe globale.

Cette augmentation est calculée par rapport à la masse salariale de référence telle que définie ci-avant. Elle se décompose comme suit :

• 0.5% pour chaque salarié afin de récompenser l’acquisition et le développement des compétences aux nouvelles technologies en raison de la crise sanitaire ;
• Une enveloppe globale de 0.5% visant à rétribuer l’acquisition et la mise en œuvre des compétences. Le montant d’une augmentation liée à l’acquisition et la mise en œuvre des compétences ne peut être inférieure à 5 EUR (ind.100).

Prime de fidélité pour les groupes A à D

Une prime de fidélité est payée suivant les modalités définies à l’article 14. B. 3 de la présente convention.

Autres éléments de rémunération

Allocation du « Treizième mois » (article 15)

• Le salarié aura droit, en fin d’année, à une allocation dite du « treizième mois », dont le montant est égal à la rémunération de base augmentée, le cas échéant, de la prime d’ancienneté que l’employeur doit au salarié pour le mois de décembre.
  
• Si le salarié entre en service en cours d’année, il recevra à la fin de l’année l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés depuis son entrée.
  
• S’il y a résiliation du contrat (à l’essai, à durée indéterminée, ou à durée déterminée) soit de la part du salarié, soit de la part de l’employeur, le salarié recevra avec sa dernière rémunération l’allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l’année.

Travail supplémentaire (article 18)

Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les dispositions légales et internes aux banques.

La rémunération des heures supplémentaires

• Salaire horaire normal pour le paiement des heures supplémentaires : Le salaire horaire normal est obtenu en divisant par le nombre forfaitaire de 173 la rémunération de base mensuelle telle que définie dans la présente convention, augmentée de la prime d’ancienneté et d’un douzième du 13ème mois.
• Taux de majoration en cas de rémunération des heures supplémentaires : 50%.
• Rétribution du travail :
  • soit par paiement en numéraire au taux de 150% ;
    
  • soit par compensation par du temps de repos rémunéré à raison de 1h30 de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée ; ces heures peuvent être converties en jours de repos à récupérer dans l’année qui suit le décompte ;
    
  • soit par une combinaison des 2 solutions précédentes ;
    
  • soit en cas d’affectation spécifique par application d’un taux de compensation en temps de 175%.

Cette affectation spécifique est réservée à des cas de figure bien définis dont tant le principe que les modalités d’application peuvent être arrêtés par l’entreprise après information et consultation de la délégation du personnel. Il s’agit en l’occurrence :

• du départ anticipé à la retraite pour les salariés ayant atteint l’âge de 50 ans ;
  
• de l’inscription à la formation de réorientation.
  

En cas de prestation journalière supérieure à 10 heures ou de prestation hebdomadaire supérieure à 48 heures, dans les limites prévues par l’Art. L. 211-5 et ss du Code du Travail (cas de force majeure ou événements imprévisibles), les heures supplémentaires qui sont rétribuées sont réglées ensemble avec le salaire du mois subséquent.

Dans le cas d’heures supplémentaires à la fin de la période de référence, les heures qui sont rétribuées sont réglées avec le salaire du mois qui suit le décompte.

Travail le dimanche, jours fériés, de nuit

Conformes aux dispositions du Code du travail. A l’exception :

• Jours fériés bancaires :
  • le Vendredi Saint,
    
  • l’après-midi de la veille de Noel.
• Travail de nuit (de 22h à 6h) : majoration de 30%

Travail le samedi

Lorsque, pour des raisons d’organisation du travail, le salarié de banque est appelé par son supérieur hiérarchique à prester du travail un samedi, ces heures sont à multiplier par le facteur 1,25 pour déterminer le nombre d’heures à considérer pour la computation de la durée de travail.

Si l’application du coefficient 1,25 a pour conséquence de porter le nombre d’heures de travail au-delà soit de 10 h par jour, soit de 48 h par semaine, soit de la moyenne de 40 h par semaine à la fin de la période de référence, les heures excédentaires sont à qualifier d’heures supplémentaires.

Ce régime exclut cependant les salariés dont la prestation de travail les samedis rentre contractuellement dans l’organisation normale et régulière de leur travail au cours d’une semaine de 40 heures répartie sur 5 jours ouvrables. Cependant, les droits légalement acquis lors de l’entrée en vigueur de la présente convention ne sont pas remis en cause.

Les salariés qui sont appelés à prester occasionnellement du travail le samedi pour parer notamment à des surcroîts exceptionnels de travail, ces heures s’ajoutant à la durée normale de travail et dont la récupération n’est pas envisageable, se verront bénéficier de suite c’est-à-dire au plus tard ensemble avec la rémunération du mois qui suit celui au cours duquel le travail de samedi a été presté, de la rémunération de celles-ci ainsi que des majorations pour heures supplémentaires (100% + 50%) à l’exclusion du coefficient de 1,25.

Il est bien entendu que le bénéfice de cette dernière stipulation ne trouve application que lorsque le travail de samedi répond à une demande expresse de l’employeur.

Permanences (article 19)

Tout salarié obligé de se tenir à la disposition de l’entreprise en dehors des heures journalières normales aura droit à une compensation telle que prévue dans la réglementation interne de l’entreprise et / ou dans son contrat de travail individuel.

Télétravail (article 38)

En application de l’article 8, l’employeur s’engage, lorsque le télétravail est régulier, à compenser les coûts directement engendrés par le télétravail à hauteur de minimum 3€ ind.100 par mois.

Temps de travail

Durée de travail (article 16)

• Principe : 8 heures/jour et 40 heures/semaine répartie sur 5 jours/semaine
• Exception : la répartition peut se faire sur 6 jours/semaine.
  
• Lorsque les heures hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins, la durée de travail contractuelle peut être portée d’un commun accord jusqu’à 9 heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne puisse dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.
• Les horaires de travail sont fixés après consultation de la délégation du personnel.

Aménagement du temps de travail (article 17)

Tout employeur peut établir

• soit un plan d’organisation du travail
• soit un système d’horaire mobile conformément aux dispositions légales.
  

La période de référence peut aller jusqu’à 4 mois.

La décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités y compris les modifications est prise d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

Une période de transition des anciennes dispositions des horaires mobiles peut être négociée en interne dans un délai maximum de 6 mois.

Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois, le règlement interne sur l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante.

Les récupérations sont fixées en principe selon le désir du salarié à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Tout refus doit être dûment justifié au salarié.

Le nombre des heures de débit qui peut être reporté à la période de référence suivante ainsi que la procédure afférente sont à déterminer par le règlement interne sur l’horaire mobile.

Les débits d’heures sont compensés par imputation sur les jours de repos.

Des procédures d’autorisation et de contrôle des heures prestées dans le cadre de ce système par les supérieurs hiérarchiques sont également à instituer au niveau de l’employeur.

Accord sur le Compte Epargne Temps (CET) (article 37)

Sur demande des délégations du personnel, les banques sont tenues d’entrer en négociations endéans un délai de 30 jours sur l’institution d’un compte épargne-temps (CET) permettant aux salariés d’épargner des heures en accord avec leur employeur, dans les limites légales et conventionnelles afin de prendre un congé à une période ultérieure.

Les délégations du personnel doivent joindre un projet de convention à leur demande sur les points à négocier.

En cas de refus de l’employeur d’engager des négociations, les délégations du personnel pourront saisir la Commission Paritaire.

Le CET doit respecter les principes généraux tels que définis par l’Art. L. 235-1 et ss du Code du Travail.

Droit au congé

Congé annuel (article 20)

Durée du congé annuel :

• 26 jours pour les salariés âgés de moins de 45 ans ;
• 27 jours de congé pour les salariés âgés entre 45 et 49 ans (application : l’année d’anniversaire) ;
• 28,5 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application : l’année d’anniversaire) ;
• 29,5 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus (application : l’année d’anniversaire).

Le congé peut être pris par journées entières et par demi-journées (c’est-à-dire 4 heures). Les modalités sont à régler au sein de chaque entreprise.

Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l’employeur subviendrait aux frais qu’entraînerait ce changement pour le salarié.

Le salarié qui change d’employeur dans le courant du mois et qui perdrait de ce fait le congé équivalent à ce mois, se verrait accorder le congé par le nouvel employeur, à la condition que ces employeurs soient tous les deux tenus par la présente convention. La période du congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif donnant droit au congé annuel.

Jour de repos (article 21)

Les salariés ont droit à 8,5 jours de repos par an.
Modalités d’application :

• Pour des raisons d’organisation du service, des jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l’article 9 de la présente convention.
• Dans ce cas, ils seront fixés au moment de l’élaboration du calendrier des jours fériés. Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de ces jours de repos collectif.
• Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de ces jours libres à la date prévue, ils auront droit au nombre de jours de repos compensatoire.
• Le ou les jours de repos pris individuellement par les salariés est / sont à prendre en période de basse activité.
• Les jours de repos sont à imputer sur une éventuelle réduction légale de la durée de travail.
• Par ailleurs les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
• Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l’entreprise ou pour des parties de l’entreprise, après avis de la délégation du personnel. Les jours de congés fixés collectivement par l’entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année.

Congé extraordinaire (article 22)

Le congé extraordinaire doit être pris en relation avec l’événement qui y donne droit, et au plus tard endéans la semaine de l’événement. Le salarié bénéficiera de l’intégralité du congé extraordinaire quel que soit le nombre de mois de l’année durant lesquels il aura travaillé.

Congé syndical (article 23)

Un congé payé pour les besoins syndicaux et formation syndicale sera convenu, en cas de besoin, entre la délégation du personnel et la direction pour les membres de la délégation du personnel, conformément aux dispositions de l’article 31. III. 6 de la présente convention.

Congé social (article 24)

Chaque salarié a droit à un congé social de 5 jours minimum par an. Les entreprises sont libres à augmenter ce seuil minimal. Les modalités de ce congé social sont à définir au sein de chaque entreprise entre la Délégation du personnel et l'employeur avant le 31 décembre 2021.

Résiliation du contrat

Résiliation du contrat (article 6)

La résiliation du contrat doit être conforme aux dispositions des articles L124-1 et suivants du Code du travail.

L’employeur qui a mis fin au contrat de travail définitif en informera sans délai la délégation du personnel.

En cas de rationalisation, de réorganisation ou de cession d’activité, les délais de préavis sont portés à l’égard du salarié à :

 

L’indemnité de départ prévue à l’article L1224-7 du Code du travail sera dans ce cas portée à :

Afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi, le salarié qui se verra notifier un licenciement pour raisons économiques a droit de bénéficier, à sa demande, d’une mesure d’outplacement ou d’un budget formation afin de préserver son employabilité. L’outplacement doit se faire auprès d’un établissement spécialisé dans ce domaine. La demande du salarié doit intervenir au plus tard dans le mois suivant la notification éventuelle des motifs du licenciement pour raisons économiques. Les modalités et critères devront être établis entre l’employeur et les représentants du personnel de l’entreprise concernée.

A défaut de représentation du personnel, les modalités et critères devront être fixés entre l’employeur et le salarié concerné. Les salariés concernés sont invités à se faire conseiller par les syndicats signataires de la présente convention. Pour les salariés concernés par un plan social, des mesures d’outplacement seront négociées dans le cadre de ce plan social.

Entretien préalable (dérogation au droit commun)

• La procédure de l’entretien préalable s’appliquera à tout employeur occupant régulièrement 100 salariés au moins.
• Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit. Cette dérogation en faveur des salariés concernés ne saurait invalider une quelconque autre disposition relative à la résiliation du contrat de travail, ni en particulier les dispositions de l’Art. L. 121-6 (4) du Code du Travail stipulant que la présentation du certificat d’incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée.
  

Autres éléments (y compris les prévisions spécifiques au secteur)

Engagement (article 4)

Outres les dispositions du Code du travail et notamment de l’article L.121-4(2) du Code du travail, les mentions suivantes sont à préciser :

• Leur groupe de fonction
• Les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu

La rémunération de base des salariés qui changent d’employeur à l’intérieur du secteur bancaire reste acquise au salarié à fonction égale.

Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée :

• reçoit un exemplaire de la convention collective en vigueur (soit sous forme électronique soit sur support papier),
• est avisée de ses droits et devoirs,
• est informée du fonctionnement de la délégation du personnel, en principe par celle-ci.

Le président de la délégation du personnel ou à défaut son remplaçant recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées, avec mention des services d’affectation et types de contrat de travail.

Période d’essai (article 5)

La période d’essai est conforme aux dispositions des articles L121-5 et L122-11 du Code du travail.

Les groupes de fonction (article 13)

Depuis le 1er janvier 2020, l’employeur a mis en œuvre, pour le personnel couvert par la convention, la nouvelle méthode de classification de fonction suivant 5 critères d’évaluation déclinés en 4 groupes (A, B, C, D).

Cinq critères de classification

Connaissances

Ce critère mesure la maîtrise des informations, principes, compétences et connaissances nécessaires à la fonction. Cela inclut notamment la formation académique, l’expérience professionnelle nécessaire, et les connaissances techniques, y compris linguistiques.

• Niveau 1
  
  • Aucune formation académique
  • Et / ou pas d’expérience préalable
• Niveau 2
  
  • Formation académique (exemple : Bac +2)
  • Et / ou première expérience professionnelle nécessaire (exemple : jusqu’à 2 ans)
• Niveau 3
  
  • Formation académique supérieure (exemple : Bachelor)
  • Et / ou expérience professionnelle significative (exemple : jusqu’à 5 ans)
• Niveau 4
  
  • Formation académique supérieure (exemple : Master)
  • Et / ou expérience professionnelle confirmée (exemple : minimum 5 ans)

Complexité

Ce critère mesure la variété et la complexité des tâches, étapes, processus ou méthodes nécessaires à l’accomplissement du travail. Cela inclut notamment la nécessité d’identifier, analyser, et apporter des solutions dans l’exécution des tâches.

• Niveau 1
  
  • Tâches standardisées et homogènes
  • Capacité d’analyse des problèmes limitée
• Niveau 2
  
  • Tâches variées mais dans un domaine d’activité limité
  • Capacité d’analyse et proactivité requises pour évaluer les solutions
• Niveau 3
  
  • Tâches diverses et dans des domaines d’activités variés
  • Sens critique requis pour analyser les problèmes et recommander des solutions
• Niveau 4
  
  • Tâches diversifiées et complexes
  • Analyse approfondie et recherche de l’amélioration continue nécessitant l’évaluation de problématiques inhabituelles

Impact

Ce critère mesure l’impact du travail sur les performances du service / département / ligne de métier.
Ceci inclut notamment la capacité de jugement nécessaire à la prise de décision et la valeur ajoutée apportée.

• Niveau 1
  
  • Impact limité sur les performances du service
  • Impact limité dans le processus décisionnel
• Niveau 2
  • Impact direct mais limité sur les performances du service
  • Implication dans le processus décisionnel à titre consultatif
• Niveau 3
  
  • Impact direct sur les performances du service
  • Participation dans le processus décisionnel (recommandations attendues)
• Niveau 4
  • Impact direct sur les performances du service / département / ligne métier
  • Participation active dans le processus décisionnel
    

Contacts humains

Ce critère mesure le niveau, la nature, la variété et la complexité des relations humaines liées à l’exercice de la fonction.

• Niveau 1
  • Collaboration avec des fonctions similaires du même service
  • Echange d’informations uniquement
  • Peu d’interaction avec des clients internes ou externes
• Niveau 2
  • Interaction avec un nombre restreint de services et contacts internes avec des employés du même niveau
  • Echange d’informations principalement, argumentation
  • Adaptation du comportement aux différents interlocuteurs internes / externes et aux situations
• Niveau 3
  • Interaction avec plusieurs services et des contacts à différents niveaux sur des sujets plus complexes
  • Argumentation
  • Vision du travail orientée vers une solution pour les clients internes / externes
• Niveau 4
  • Interaction avec un grand nombre de services sur des sujets complexes et inhabituels
  • Négociation, capacité d’influence et de conviction
  • Connaissance approfondie des besoins des clients internes / externes et / ou développement du réseau

Gestion d’équipe, coordination et expertise

Ce critère mesure la capacité de gestion et / ou de supervision d’équipes, de projets, mais aussi le degré d’expertise spécifique requis par la fonction. Ceci inclut notamment la capacité à anticiper des évolutions importantes ou stratégiques, ainsi que la capacité à motiver et susciter l’engagement des collaborateurs.

• Niveau 1
  • Supervision fonctionnelle (exemple : gestion congés / planning) d’un petit groupe de personnes (exemple : 1 à 3)
  • Ou coordination de ressources homogènes dans le cadre de projets / tâches ayant une perspective à court terme
  • Ou met à disposition son expertise en répondant aux questions des autres dans son champ d’activité afin de résoudre leurs problèmes techniques
• Niveau 2
  • Supervision fonctionnelle organisationnelle (exemple : allocation des tâches) d’un nombre restreint de personnes (exemple : > 3)
  • Ou coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de projets / tâches ayant une perspective à court terme
  • Ou est reconnu comme personne de référence dans son domaine en appliquant ses connaissances à des problèmes ou à des projets hors de son champ d’activité. Joue un rôle de conseiller
• Niveau 3
  • Supervision directe d’un nombre modéré de personnes (exemple : < 5)
  • Ou coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de projets / tâches complexes ayant une perspective à moyen terme
  • Ou démontre la capacité à comprendre les implications des activités réalisées et anticiper les évolutions importantes dans son domaine d’expertise (veille)
• Niveau 4
  • Supervision directe d’un nombre plus important de personnes (exemple : > 5) et / ou rôle de coach
  • Ou coordination de ressources hétérogènes dans le cadre de projets stratégiques ayant une perspective à long terme
  • Ou démontre la capacité à comprendre les implications des activités réalisées et évolutions importantes / stratégiques dans son domaine d’expertise.

Classification des fonctions

Chaque fonction est classée suivant 5 critères d’évaluation.
Chaque critère est décliné en 4 niveaux auxquels correspondent des points ; uniquement la somme des points des 5 critères d’évaluation déterminera la classification dans un des 4 groupes.
Chaque fonction est ensuite positionnée dans un groupe défini en fonction de la maîtrise des rôles et responsabilités attendus.

Chaque salarié est intégré dans un des quatre groupes de fonction.

• Groupe A : 4-7 points
• Groupe B : 8-11 points
• Groupe C : 12-15 points
• Groupe D : ≥ 16 points

La création de toute nouvelle fonction au sein de l’entreprise sera communiquée à la délégation du personnel et sa classification dans les groupes de fonctions respectives, se fera en consultation avec la délégation du personnel. L’évolution se fera par l’acquisition et la mise en œuvre des compétences soit via le développement du niveau de maîtrise de la fonction soit via l’évolution vers de nouveaux rôles et responsabilités.
Cette évolution sera constatée lors du processus annuel d’évaluation de la performance dont chaque établissement détermine les modalités pratiques en interne en consultation avec la délégation du personnel.
Une revue des différentes descriptions de fonction sera effectuée en consultation avec la délégation du personnel sur base d‘une fréquence à définir au sein de l’entreprise.

Les salariés qui rejoignent le secteur financier bénéficient d’une présomption d’acquisition de compétences au cours des 8 premières années de la carrière à concurrence de minimum 1% par an jusqu’au seuil par groupe. Cette présomption d’acquisition des compétences est incluse dans le pourcentage de l’enveloppe globale, à l’exception de l’année 2021.