Beschäftigte von Versicherungsunternehmen

Gültigkeitsdauer des Tarifvertrags

Gültig vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2023 Danach stillschweigende Verlängerung von Jahr zu Jahr es sei denn, dieser wurde von einer der Parteien gekündigt. (Artikel 2)

Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich 

Geltungsbereich (Artikel 1)

Dieser Tarifvertrag regelt die Arbeitsbeziehungen und die allgemeinen Arbeitsbedingungen zwischen Versicherungsunternehmen, die Mitglied im ACA sind, und ihren Beschäftigten mit einer Festanstellung im Großherzogtum Luxemburg, ausgenommen:

• Beschäftigte, die der Kategorie der leitenden Angestellten im Sinne von Artikel L.162-8 Arbeitsgesetzbuch angehören.
  
  Als Führungskraft im Sinne des vorliegenden Kapitels gelten Arbeitnehmer mit einer deutlich höheren Vergütung als die von Arbeitnehmern, die unter diesen Tarifvertrag fallen, oder anderweitig tarifgebundene Arbeitnehmer, unter Berücksichtigung der für die Erfüllung ihrer Funktionen notwendigen Zeit, wenn diese Vergütung als Gegenleistung für die Ausübung einer echten Führungsposition oder einer Position gezahlt wird, deren Aufgaben mit genau definierten Befugnissen, einer weitgehenden Eigenständigkeit bei der Arbeitsorganisation, Freiräumen zur individuellen Gestaltung der Arbeitszeit und insbesondere damit verbunden sind, dass in Bezug auf die Arbeitszeit keinerlei Vorgaben gemacht werden. Jedes Unternehmen informiert tarifgebundene Arbeitnehmer schriftlich über die Folgen eines Übergangs zum Status einer Führungskraft.
• Auszubildende, deren Status in Artikel L. 111-11 ff. Arbeitsgesetzbuch geregelt ist.

Die Paritätische Kommission kann die Modalitäten des Geltungsbereichs dieses Tarifvertrags im Einzelnen darlegen.

Vergütung

Das Grundgehalt ist das Anfangsgehalt aufgrund der Anwendung der Gehaltstabellen des Tarifvertrags, einschließlich der Ausbildungsstufen, der Dienstalterszulage, der individuellen Erhöhungen, der früheren Dienstaltersstufen, der Leistungsstufen und der leistungsgebundenen Erhöhungen, der dreijährigen Entwicklungsgarantien sowie der Gehaltserhöhungen, die im Rahmen der Verlängerung der Tarifverträge gewährt wurden, zuzüglich 1/13 der einmalig gezahlten Leistungsprämien für Beschäftigte, die diese Schwelle erreicht oder überschritten haben.

Nicht zum Grundgehalt gehören: pauschale Prämien (etwa Konjunkturprämie, Abschlussprämie, Anerkennungsprämie, Sonderprämie, einmalige Prämie usw.).

Das Grundgehalt gemäß vorstehender Definition stellt die Berechnungsgrundlage für das 13. Monatsgehalt und die Überstunden dar.

Anfangsgehalt (Artikel 14B)

Jeder Lohngruppe entspricht ein garantiertes Mindestanfangsgehalt für eine Vollzeitbeschäftigung.

 

Beförderung

Ausgehend vom Anfangsgehalt können die Beschäftigten folgende Erhöhungen erhalten:

• Zwischen dem Anfangsgehalt und Schwelle 1: Jedem betroffenen Beschäftigten wird ein Anstieg des Grundgehalts, berechnet zum Index 100, in Höhe von 18,--EUR (Index 100) brutto über einen Zeitraum von 3 Jahren garantiert. Sämtliche Erhöhungen, die in das Grundgehalt einfließen, werden auf diese Garantie angerechnet, mit Ausnahme der Dienstalterszulage.
• Ab Schwelle 1 bis Schwelle 2: ein jährlicher leistungsabhängiger Mindestbetrag von 4,00 EUR, Index 100, brutto, der 67 % der Beschäftigten zu gewähren ist. Darüber hinaus wird ihnen eine Erhöhung des Grundgehalts, berechnet zum Index 100, in Höhe von 12,-- EUR (Index 100) brutto über einen Zeitraum von 3 Jahren garantiert. Sämtliche Erhöhungen, die in das Grundgehalt einfließen, werden auf diese Garantie angerechnet.

Die leistungsbezogene Vergütung für Beschäftige, die Schwelle 2 erreicht oder überschritten haben, erfolgt in Form einer einmaligen Jahresprämie (im Januar zu zahlen).

Die dreijährigen Garantien sind zu Jahresbeginn zu zahlen.

Mehrarbeit/gesetzliche und/oder tarifliche Zuschläge (Artikel 6a B)

Feste Arbeitszeitregelung und Gleitzeitregelung

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Falls jedoch die Ausgleichsruhezeit (Artikel L. 211-27 Arbeitsgesetzbuch) nicht genommen wird, beträgt der Zuschlag 50 %.

Arbeitsorganisationsplan

Die ersten beiden Stunden, die für den Fall, dass der Arbeitgeber die dreitägige Frist für die Ankündigung einer Änderung der Arbeitszeiten im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans nicht einhält, als Überstunden bezeichnet werden, werden durch eine einstündige Ruhezeit (d. h. 1 Stunde je gearbeitete Stunde) oder in bar zu dem üblichen Satz (d. h. Vergütung zu 100 %) abgegolten.

Die als Überstunden bezeichneten Stunden für den Fall, dass der Arbeitgeber die dreitägige Frist für die Ankündigung einer Änderung der Arbeitszeiten im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans nicht einhält, die um mehr als 2 Stunden von der ursprünglichen Arbeitszeit abweichen, werden durch eine einstündige Ruhezeit (d. h. 1,2 Stunden je gearbeitete Stunde) oder in bar zum Stundensatz mit einem Zuschlag von 20 % (d. h. Vergütung zu 120 %) abgegolten.

Die Höhe des Ausgleichs wird grundsätzlich nach Wunsch des Arbeitnehmers festgelegt, es sei denn, die Erfordernisse des Arbeitgebers oder die berechtigten Wünsche anderer Arbeitnehmer sprechen dagegen.

Mehrarbeit. Sonn- und Feiertagsarbeit. Nachtarbeit (Artikel 6c)

Ausgleich auf Wunsch des Arbeitnehmers möglich

Kumulierung der Zulagen möglich (Beispiele in Artikel 6c, Ziffer 5).

Ausbildungsbeihilfe (Artikel 14 C)

Die Beschäftigten erhalten nach Abschluss ihrer Ausbildung zur Eingliederung eine Ausbildungsbeihilfe, die festgelegt wird wie folgt: 5,-- EUR brutto (Index 100) für alle Funktionsgruppen; diese Beihilfe fließt in das Gehalt ein und wird bei der Berechnung der dreijährigen Garantie nicht abgezogen.

Konjunkturprämie für die Jahre 2021 bis 2023 (in EUR) (Artikel 14 D)

Jahr 2021

Mit der Vergütung des Monats Juni 2021 wird eine Konjunkturprämie gemäß nachstehender Tabelle gezahlt.

Diese Prämie ist Beschäftigten zu zahlen, die am 15. Juni 2021 in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und deren Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber wegen einer schweren Verfehlung zu diesem Termin gekündigt wurde. Für Teilzeitbeschäftigte ist der Betrag anteilig zur Arbeitszeit im Laufe eines Berechnungszeitraums vom 1. Juni 2020 bis zum 31. Mai 2021 zu zahlen.

Beschäftigte, die am 15. Juni 2021 in Mutterschaftsurlaub sind, erhalten die Prämie entsprechend ihrer Kategorie.

Beschäftigte in Elternzeit erhalten die ihrer Kategorie entsprechende Prämie anteilig zur Zeit, in der ihr Arbeitsvertrag vollumfänglich wirksam wurde, gegenüber der Zeit, in der er während eines Berechnungszeitraums vom 1. Juni 2020 bis zum 31. Mai 2021 ausgesetzt wurde.

Jahr 2022

Mit der Vergütung des Monats Juni 2022 wird eine Konjunkturprämie gemäß der nachstehenden Tabelle gezahlt.

Diese Prämie ist Beschäftigten zu zahlen, die am 15. Juni 2022 in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und deren Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber wegen einer schweren Verfehlung zu diesem Termin gekündigt wurde.

Für Teilzeitbeschäftigte ist der Betrag anteilig zur Arbeitszeit im Laufe eines Berechnungszeitraums vom 1. Juni 2021 bis zum 31. Mai 2022 zu zahlen. Beschäftigte, die am 15. Juni 2022 in Mutterschaftsurlaub sind, erhalten die Prämie entsprechend ihrer Kategorie.

Beschäftigte in Elternzeit erhalten die ihrer Kategorie entsprechende Prämie anteilig zur Zeit, in der ihr Arbeitsvertrag vollumfänglich wirksam wurde, gegenüber der Zeit, in der er während eines Berechnungszeitraums vom 1. Juni 2021 bis zum 31. Mai 2022 ausgesetzt wurde.

Jahr 2023

Mit der Vergütung des Monats Juni 2023 wird eine Konjunkturprämie gemäß nachstehender Tabelle gezahlt.

Diese Prämie ist Beschäftigten zu zahlen, die am 15. Juni 2023 in einem Beschäftigungsverhältnis stehen und deren Arbeitsvertrag nicht vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber wegen einer schweren Verfehlung zu diesem Termin gekündigt wurde. Für Teilzeitbeschäftigte ist der Betrag anteilig zur Arbeitszeit im Laufe eines Berechnungszeitraums vom 1. Juni 2022 bis zum 31. Mai 2023 zu zahlen.

Beschäftigte, die am 15. Juni 2023 in Mutterschaftsurlaub sind, erhalten die Prämie entsprechend ihrer Kategorie.

Beschäftigte in Elternzeit erhalten die ihrer Kategorie entsprechende Prämie anteilig zur Zeit, in der ihr Arbeitsvertrag vollumfänglich wirksam wurde, gegenüber der Zeit, in der er während eines Berechnungszeitraums vom 1. Juni 2022 bis zum 31. Mai 2023 ausgesetzt wurde.

Sonderprämie (Artikel 14 E)

Eine Sonderprämie "COVID19" in Höhe von 500.- EUR brutto wird mit den Septembergehältern 2021 an jeden Arbeitnehmer gezahlt, der im Dienst ist und dessen Arbeitsvertrag am 01.09. des betreffenden Auszahlungsjahres nicht gekündigt wurde.

Für Teilzeitbeschäftigte wird die Höhe der zu zahlenden Sonderprämie anteilig zur Arbeitszeit in einem Bezugszeitraum berechnet, der vom 01.09. des Jahres vor dem betreffenden Zahlungsjahr bis zum 01.09. des betreffenden Zahlungsjahres reicht.

Bei neu eingestellten Arbeitnehmern wird die zu zahlende Sonderprämie anteilig zur Anwesenheitszeit des Arbeitnehmers in einem Referenzzeitraum berechnet, der sich vom 01.09. des Jahres vor dem betreffenden Zahlungsjahr bis zum 01.09. des betreffenden Zahlungsjahres erstreckt.

Für Arbeitnehmer, die das Unternehmen vor dem 01.09. des betreffenden Zahlungsjahres verlassen haben, wird die Sonderprämie entsprechend der Arbeitszeit und der Anwesenheitszeit, die zwischen dem 01.01. und dem Austrittsdatum des betreffenden Zahlungsjahres liegt, anteilig berechnet.

Der Bonus ist eine Sonderprämie und kein Bestandteil der Löhne und Gehälter. Die Zahlung begründet keine erworbenen Rechte der begünstigten Arbeitnehmer.

Haushaltszulage und Dienstalterszulage (Artikel 15)

Unter folgenden Voraussetzungen wird eine monatliche Dienstalterszulage eingeführt und gezahlt :

 

Die Prämie wird mit Wirkung zum 1. Januar des Jahres gezahlt, das auf das Jahr folgt, in dem der Beschäftigte die erforderlichen Dienstaltersbedingungen erfüllt. Die Beschäftigten, die zum 31.12.2014 eine Haushaltszulage erhalten haben, haben weiterhin Anspruch auf eine Dienstalterszulage, die nicht geringer sein darf als die frühere Haushaltszulage.

 

Die Dienstalterszulage kann sich nur innerhalb der vorstehend festgelegten Grenzwerte weiterentwickeln. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die in Rede stehenden Dienstjahre diejenigen sind, die bei ein und demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden. Wenn die im Beschäftigungsvertrag vorgesehene Arbeitszeit weniger als 40 Stunden pro Woche beträgt, wird die Dienstalterszulage anteilig zur Zahl der üblicherweise geleisteten Stunden gezahlt.

 

Zulage, so genanntes „dreizehntes Monatsgehalt“ (Artikel 16)

Vorbehaltlich der Bestimmungen von Artikel 12 (Einarbeitungszeit und Berufsbildung) hat der Beschäftigte am Jahresende Anspruch auf eine Zulage, das so genannte „dreizehnte Monatsgehalt“, in Höhe des Grundgehalts, das der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Monat Dezember schuldet.

Wenn der Arbeitnehmer seinen Dienst unterjährig antritt, erhält er am Jahresende das dreizehnte Monatsgehalt anteilig zu den seit seinem Eintritt gearbeiteten Monaten.

Im Fall einer Kündigung des Vertrags (Probe-, unbefristeter oder befristeter Vertrag) durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber erhält der Arbeitnehmer mit seiner letzten Vergütung das dreizehnte Monatsgehalt anteilig zu den in diesem Jahr gearbeiteten Monaten.

Arbeitszeit

Arbeitszeit und Arbeitszeitgestaltung (Artikel 6 und 6a)

Feste Arbeitszeitregelung

• 8 Stunden/Tag und 40 Stunden/Woche, verteilt auf 5 Werktage
• Über die normale Arbeitszeit hinaus geleistete Stunden gelten als Überstunden.

Gleitzeitsystem

• Wenn die Arbeitszeit auf 5 oder weniger Werktage verteilt ist, kann die vertragliche Arbeitszeit in gegenseitigem Einvernehmen bis auf 9 Stunden pro Tag verlängert werden (ohne die gesamte Wochenarbeitszeit zu überschreiten).
• Der Arbeitnehmer kann jedoch trotzdem über diese Grenzen hinaus beschäftigt werden, sofern die durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die für den geltenden Berechnungszeitraum ermittelt wird, 40 Stunden oder aber die tariflich festgelegte normale wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht überschreitet.
•  
• Der Berechnungszeitraum kann auf 6 Monate festgelegt werden

Es kann Gleitzeit oder ein Arbeitsorganisationsplan eingeführt werden.

Gleitzeit (Artikel L. 211-8 und L. 211-9 Arbeitsgesetzbuch)

Der Berechnungszeitraum kann auf 6 Monate festgelegt werden.

 

In der Gleitzeitregelung von Versicherungsgesellschaften sind die anwesenheitspflichtigen Zeiten (Kernarbeitszeit) sowie die tägliche Mindest- und Höchstarbeitszeit festgelegt.

Gestaltung der Ausgleichsstunden durch:

• Stunden pro Tag
• halbe Tage
•  ganze Tage
• zusammengefasste Tage.

Da sich die anwesenheitspflichtigen Zeiten je nach Versicherungsgesellschaft unterscheiden, muss beim Ausgleich in Stunden die Gleitzeitregelung der Gesellschaften eingehalten werden.

Für einen Ausgleich ab halben Tagen richtet der Arbeitnehmer eine schriftliche Anfrage an seinen direkten Vorgesetzten mit einem dafür vorgesehenen Formular. Eine Ablehnung ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums von maximal 5 Werktagen zu begründen.

Die Gestaltung des Überstundenausgleichs dient dem Zweck, die zu viel oder zu wenig geleisteten Stunden zum Ende des Berechnungszeitraums wenn möglich auf null zurückzufahren.

Die Gesellschaft muss ein System einführen, das eine genaue Abrechnung der geleisteten Arbeitsstunden gewährleistet.

Am Ende des Zeitraums erfolgt eine individuelle Abrechnung der geleisteten Stunden.

Die Personalvertretung erhält zum Ende des Berechnungszeitraums Kenntnis von den Auszügen der Gesamtabrechnungen je Organisationseinheit.

Wenn die Arbeitszeitguthaben einen strukturellen Charakter aufweisen und wiederholt auftreten, wird auf Antrag der Personalvertreter die Möglichkeit einer Aufstockung des Personals geprüft. Für einen Berechnungszeitraum von einem Monat oder weniger darf die Zahl der Mehrstunden, die auf den nächsten Berechnungszeitraum übertragen werden können, in keinem Fall mehr als 4 Stunden betragen. Dieser Übertrag muss spätestens im Laufe des nächsten Berechnungszeitraums ausgeglichen werden.

Jedes Unternehmen ist verpflichtet, die Aufzeichnungen der Arbeitszeit, Krankschreibungen und Urlaubszeiten auf formlose Anfrage der Beschäftigten zu verbuchen, zu registrieren und zu ihrer Verfügung zu halten.

Arbeitsorganisationspläne (Artikel L. 211-6 und L. 211-7 Arbeitsgesetzbuch)

Jeder Arbeitgeber erstellt rechtzeitig, spätestens innerhalb von 5 Tagen vor Beginn des Berechnungszeitraums, einen Arbeitsorganisationsplan, der sich über mindestens einen Monat erstreckt und sich auf die vorhersehbare Tätigkeit des Unternehmens im Laufe des Arbeitsorganisationsplans bezieht.

Falls mehrere aufeinanderfolgende Arbeitsorganisationspläne in den Berechnungszeitraum fallen, müssen diese alle innerhalb derselben Fristen vor Beginn des betreffenden Arbeitsorganisationsplans erstellt werden.

Auch wenn der Plan nicht unbedingt die Namen enthält, muss er doch jedem Beschäftigten sowie seinem direkten Vorgesetzten die Möglichkeit bieten, die für ihn geltende Arbeitszeit eindeutig zu entnehmen.

Jeder aufgrund dieses Absatzes zu erstellende Arbeitsorganisationsplan muss folgende Angaben enthalten, da er ansonsten ungültig ist:

• Anfang und Ende des Berechnungszeitraums und des Arbeitsorganisationsplans;
• die normale Arbeitszeit, damit jeder Beschäftigte seine Arbeitsorganisation kennt, d. h. die tägliche und die wöchentliche Arbeitszeit sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeit;
• Betriebsferien, gesetzliche und ortsübliche Feiertage sowie individuelle und kollektive Urlaubstage;
• die wöchentliche Ruhezeit von achtundvierzig Stunden ohne Unterbrechung sowie ggf. Ausgleichsurlaub, wenn diese Ruhezeit nicht eingehalten wird.

Alle auf dieser Grundlage erstellten Arbeitsorganisationspläne müssen im Voraus der Personalvertretung spätestens 5 Tage vor Inkrafttreten des Arbeitsorganisationsplans zur Stellungnahme vorgelegt werden.

Der Arbeitsorganisationsplan muss allen betroffenen Arbeitnehmern innerhalb der genannten Frist auf geeignete Weise mitgeteilt werden.

Falls die Personalvertretung damit nicht einverstanden ist, muss bei der ITM Beschwerde eingelegt werden. Falls die vom Direktor der ITM ordnungsgemäß festgestellte Uneinigkeit bestehen bleibt, kann das Landesschlichtungsamt eingeschaltet werden. Diese Beschwerden und Anrufungen haben keine aufschiebende Wirkung.

Einstufung als Mehrarbeit

Für die Leistung von Überstunden sind die in den gesetzlichen Bestimmungen und den internen Regelungen des Unternehmens vorgesehenen Genehmigungen einzuholen und die entsprechenden Verfahren einzuhalten.

Als Überstunden gelten:

• Feste Arbeitszeitregelung: Jede über die normale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit, sofern diese Arbeitsstunden auf Verlangen des Arbeitgebers oder seines Vertreters in Einklang mit den internen Regelungen des Unternehmens geleistet wurden.
• Gleitzeitsystem: Bei einem Berechnungszeitraum von 1 Monat oder weniger: Mehrstunden über die Zahl der in den Berechnungszeitraum übertragenen Arbeitsstunden hinaus sowie die bereits einmal übertragenen Stunden.
• Arbeitsorganisationsplan: Außer im Fall höherer Gewalt gilt jede über die im Arbeitsorganisationsplan/in den Arbeitsorganisationsplänen für den Tag, die Woche oder den gesamten Berechnungszeitraum festgelegten Grenzen hinaus geleistete Arbeitsstunde insofern als Mehrarbeit, als diese Stunden auf Verlangen des Arbeitgebers oder seines Vertreters in Einklang mit den internen Regelungen des Unternehmens geleistet wurden.

Abweichend davon gilt die - unter Einhaltung der Höchstarbeitszeit (10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche) - über die im Arbeitsorganisationsplan für den Tag, die Woche oder den gesamten Berechnungszeitraum festgelegten Grenzen hinaus geleistete Arbeit nicht als Mehrarbeit, wenn der Arbeitsorganisationsplan im Laufe seiner Anwendung auf Verlangen des Arbeitgebers geändert werden muss und diese Änderung den betroffenen Arbeitnehmern mindestens 3 Tage vor dem Ereignis mitgeteilt wird.

Wenn die Änderung auf Initiative des Arbeitgebers weniger als 3 Tage vor dem Ereignis eintritt und wenn diese Änderung nicht zu einer Verlängerung der ursprünglich geplanten Arbeitszeit, sofern zu einer einfachen Änderung der Arbeitszeit führt, werden die Arbeitsstunden, die die ursprüngliche Arbeitszeit um mehr als 2 Stunden übersteigen, mit 1,2 Stunden für jede gearbeitete Stunde anstelle von 1,0 für die ersten beiden Stunden abgegolten.

Die Paritätische Kommission kann mit jeder Problematik in Verbindung mit den vorstehenden Durchführungsmodalitäten befasst werden.

Umsetzung auf Ebene des Unternehmens und Nachverfolgung der Gleitzeitsysteme und Beschwerderecht (Artikel 6a IV und V)

Diese Modalitäten sind im Tarifvertrag geregelt.

Ruhetage (Artikel 8a)

Die Beschäftigten haben Anspruch auf 9,5 Ruhetage pro Jahr. Durchführungsmodalitäten:

• Aus organisatorischen dienstlichen Gründen kann ein Ruhetag kollektiv für die gesamte Branche nach Stellungnahme der mit Artikel 22 dieses Tarifvertrags eingesetzten Paritätischen Kommission festgelegt werden.
• In diesem Fall wird er bei der Erstellung des Feiertagskalenders, um den es im letzten Abschnitt von Artikel 6b geht, festgelegt. Beschäftigte, die an dem festgesetzten Datum in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, haben Anspruch auf diesen kollektiven Ruhetag. Wenn bestimmte Beschäftigte aufgrund betrieblicher Anforderungen diesen freien Tag an dem vorgesehenen Datum nicht nehmen können, haben sie Anspruch auf einen Ausgleichsruhetag.
• Der oder die Ruhetage, der/die individuell von den Beschäftigten genommen wird/werden, muss/müssen in betriebsschwachen Zeiten genommen werden.
• Darüber hinaus gelten für die Ruhetage die gleichen Modalitäten wie für Urlaubstage.

Nach Anhörung der Stellungnahme der Personalvertretung können einer oder mehrere Ruhetage kollektiv für das Unternehmen oder für Teile des Unternehmens festgelegt werden. Die kollektiv vom Unternehmen festgelegten Urlaubstage müssen den Beschäftigten spätestens im Laufe des ersten Quartals des Jahres mitgeteilt werden.

Urlaubsanspruch

Feiertage (Artikel 6b)

Die Feiertage sind im Arbeitsgesetzbuch geregelt. Darüber hinaus wird an Heiligabend nicht gearbeitet.

Jahresurlaub (Artikel 8)

Alle Beschäftigten haben Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub gemäß den Bestimmungen der Artikel L. 233- 4 ff. Arbeitsgesetzbuch.

Dauer des Jahresurlaubs:

• 25 Tage für Beschäftigte unter 50 Jahren
• 26 Tage für Beschäftigte zwischen 50 und 54 Jahren (Anwendung: Jubiläumsjahr)
• 27 Tage für Beschäftigte ab 55 (Anwendung: Jubiläumsjahr)

Urlaubsanträge müssen innerhalb von höchstens einem Monat eingereicht werden.

Sollte der gewährte Urlaub aus zwingenden dienstlichen Gründen verschoben werden müssen, kommt der Arbeitgeber für die Kosten infolge dieser Änderung für den Beschäftigten auf.

Der Urlaubsanspruch im ersten Dienstjahr beläuft sich auf ein Zwölftel für jeden vollen Arbeitsmonat.

Angebrochene Arbeitsmonate von mehr als 15 Kalendertagen werden als ganzer Arbeitsmonat gerechnet.

Angebrochene Urlaubstage von mehr als einem halben Tag gelten als ganze Tage.

Wenn der Arbeitsvertrag unterjährig endet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubs für jeden vollen Arbeitsmonat. Dies gilt unbeschadet der gesetzlichen oder tariflichen Bestimmungen über die Kündigungsfrist. Angebrochene Arbeitsmonate von mehr als 15 Kalendertagen werden als ganzer Arbeitsmonat angerechnet.

Sonderurlaub (Artikel 9)

Die Bedingungen für die Inanspruchnahme von Urlaub entsprechen den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Kündigung des Vertrags

Beendigung des Vertrags (Artikel 5)

Die Kündigungsfristen und ggf. die Abfindungen sind im Arbeitsgesetzbuch geregelt.

Im Fall einer Rationalisierung, Umstrukturierung oder Einstellung des Geschäftsbetriebs betragen die gesetzlichen Kündigungsfristen gegenüber dem Beschäftigten :

Im Fall der Entlassung eines Beschäftigten, der sich am Ende der Kündigungsfrist weniger als 12 Monate vor dem Übertritt in den Ruhestand oder Vorruhestand befindet, wird diese Kündigungsfrist bis zur tatsächlichen Berechtigung verlängert.

Die gesetzliche Abfindung beträgt :

Das der Entlassung vorangehende Gespräch wird jedem Beschäftigten garantiert, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten des Unternehmens.

Änderungen der Rechtslage des Arbeitgebers, Massenentlassungen sowie flankierende Maßnahmen nach einer Vertragsbeendigung sind im Tarifvertrag geregelt.

Sicherheit und Gesundheitsschutz

Bildschirmarbeit / Arbeit im Untergeschoss (Artikel 7)

Der Tarifvertrag sieht andere Arbeitszeitregelungen vor, wenn der Beschäftigte Bildschirmarbeit verrichtet oder im Untergeschoss in einem Umfeld ohne Tageslicht arbeitet.

Weitere Aspekte (einschließlich branchenspezifische Bestimmungen)

Einstellung (Artikel 3)

Der Vertrag muss den Bestimmungen von Artikel L.121-4 Arbeitsgesetzbuch entsprechen.

Neben diesen Bestimmungen muss er folgende Angaben enthalten:

• Art der Beschäftigung und Merkmale der zu verrichtenden Arbeit
• Vertragslaufzeit oder die Angabe, dass der Vertrag auf Probe befristet oder unbefristet geschlossen wird
• Anfangsgehalt und Funktionsgruppe, in die der Beschäftigte eingestuft wird, sowie sämtliche Zusatzleistungen im Sinne von Artikel L. 221-1 Arbeitsgesetzbuch
• Ausnahme- oder Zusatzregelungen, auf die sich die Parteien verständigt haben.
  • Bei seinem Eintritt ins Unternehmen erhält jeder neu eingestellte Mitarbeiter ein Exemplar des geltenden Tarifvertrags entweder elektronisch oder ansonsten als Papierausdruck
  • er erhält eine Beschreibung seiner Funktion und eine Ausbildungsbilanz
  • er wird über seine Rechte und Pflichten aufgeklärt
  • er wird darüber informiert, wie die Personalvertretung arbeitet.

Der Vorsitzende der Personalvertretung erhält innerhalb von acht Tagen eine Liste der eingestellten Personen zusammen mit Angaben zu ihren Abteilungen und der Art des Arbeitsvertrags (unbefristet, befristet, Teilzeit) sowie eine Liste der Leiharbeitnehmer und Praktikanten (mit Ausnahme von Studierenden im Sommer).

Was externe Berater anbetrifft, einschließlich von Beschäftigten, die dem Unternehmen im Sinne von Artikel L. 421-1 § 2 zur Verfügung gestellt werden, wird dem Vorsitzenden der Personalvertretung vierteljährlich eine Liste vorgelegt.

Probezeit (Artikel 4)

Die Probezeit muss den Bestimmungen der Artikel L.121-5 und L. 122-11 Arbeitsgesetzbuch entsprechen.

Eingruppierung (Artikel 13)

Beschäftigte, die unter den Tarifvertrag fallen, werden in 6 Funktionsgruppen eingeteilt, die entsprechend dem Studium und/oder den Funktionen eingruppiert werden.  Der Tarifvertrag sieht auch Fälle einer Änderung der Eingruppierung vor.

Für die Einteilung des Personals in 6 Funktionsgruppen kommt der Begriff „abgeschlossenes Hochschulstudium“ nur als Anhaltspunkt für die Bewertung zu Laufbahnbeginn zum Tragen, wenn keine anderen maßgeblichen Faktoren für das Kriterium der einzelnen Funktionsgruppen vorliegen.

Im Fall eines Wechsels des Arbeitgebers von einem Versicherungsunternehmen zu einem anderen wird für dieselbe Funktionsgruppe mindestens das gleiche Grundgehalt bis zur Schwelle 1 wie das Gehalt in der gleichen Funktionsgruppe bei dem früheren Arbeitgeber garantiert.

Die Funktionsgruppen im Tarifvertrag im Einzelnen: Bei den 6 Gruppen handelt es sich um Folgende:

• Gruppe 1 – Ausführung einfacher Tätigkeiten
• Gruppe 2 – Der Beschäftigte kennt die Abteilung, in der er arbeitet, inzwischen gut
• Gruppe 3 – Qualifizierte Führungsaufgaben im Bereich der Verwaltung alltäglicher Aufgaben oder der Unterstützung bei der Ausführung von administrativen, technischen oder kaufmännischen Aufgaben, die eine höhere berufliche Bildung erfordern und regelmäßig kontrolliert werden
• Gruppe 4 – Funktionen, die mit Führungsverantwortung für eine administrative, technische oder kaufmännische Tätigkeit und/oder der Beaufsichtigung der Aufgaben einer kleinen Gruppe von einzelnen Beitragenden verbunden sind, denen allgemeine Verfahren zugrunde liegen und die gelegentlich kontrolliert werden
• Gruppe 5 - Eigenständige und vielfältige Aufgabe, die eine Qualifikation, Eigeninitiative und Verantwortung erfordern. Dieser Gruppe gehören an: qualifizierte Beschäftigte, die aufgrund ihrer Berufsausbildung als die wesentlichen Mitarbeiter einer Abteilung gelten und die Initiativen ergreifen und den Verantwortlichen einer Abteilung ersetzen sollen
• Gruppe 6 - Funktionen, die mit Verantwortung für die Koordinierung, Planung, Organisation und Verwaltung der Arbeit der einzelnen Beitragenden verbunden sind.