Assurances

Période de validité de la convention collective

Applicable du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Puis reconduction tacite d’années en années à moins qu’elle n’ait été dénoncée par l’une des parties. (article 2)

Champ d’application personnel et matériel

Champ d’application (article 1)

La présente Convention règle les relations et les conditions générales de travail entre les entreprises d'assurance membres de l'ACA et leurs salariés travaillant de façon permanente au Grand-Duché de Luxembourg, à l'exception :

• Des salariés appartenant aux cadres supérieurs visés par l'article L. 162-8 du Code du Travail.
  Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent Chapitre, les travailleurs disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés couverts par la Convention Collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si celle rémunération est la contrepartie de l'exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l'organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l'absence de contraintes dans les horaires.
  Chaque entreprise informe par écrit le salarié conventionné sur les conséquences d'un passage au statut de cadre supérieur.
• Des apprentis dont le statut est régi par les articles L. 111-11 et suivants du Code du Travail.

La Commission Paritaire peut préciser les modalités du champ d'application de la présente Convention Collective.

Rémunération

Le traitement de base est le traitement de départ tel qu'il résulte de l'application des barèmes de la Convention Collective y inclus les échelons de formation, la prime d'ancienneté, les augmentations individuelles, les anciens échelons d'ancienneté, les échelons de performance et les augmentations basées sur la performance, les garanties triennales d'évolution ainsi que les augmentations de salaire concédées dans le cadre du renouvellement des Conventions collectives augmentées d'un 1/13° des primes de performance non récurrentes payées aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil

Ne font pas partie du traitement de base : les primes forfaitaires (telles que la prime de conjoncture, la prime de signature, la prime exceptionnelle, la prime spéciale, la prime unique, etc.)

Le traitement de base tel que défini ci-avant constitue la base de calcul pour le 13° mois et les heures supplémentaires.

Traitement de départ (article 14B)

À chaque groupe de classification correspond un traitement de départ minimum garanti pour un travail à temps plein.

Avancements

A partir du traitement de départ, les salariés pourront bénéficier des augmentations suivantes :

• Entre le traitement de départ et le seuil 1 : Il est garanti, pour chaque salarié concerné, une augmentation de son traitement de base, calculée à l'indice 100, de 18.- EUR (indice 100) bruts sur une période de 3 années. Toutes augmentations confondues entrant dans le traitement de base, sont à imputer sur cette garantie, sauf la prime d'ancienneté.
• A partir du seuil 1 et jusqu’au seuil 2 : un montant de performance annuel minimum de 4,00.- EUR indice 100 bruts à accorder à 67% des salariés. Il est par ailleurs garanti une augmentation de son traitement de base calculée à l'indice 100 de 12 .- EUR (indice 100) bruts sur une période de 3 années. Toutes augmentations confondues entrant dans le traitement de base, sont à imputer sur cette garantie.

La rémunération de la performance attribuée aux salariés ayant atteint ou dépassé le seuil 2 sera distribuée à ces salariés sous forme de prime annuelle à caractère non-récurrent (payable au mois de janvier).

Les garanties triennales sont payables en début d'année.

Temps de travail supplémentaire / majorations légales et/ou conventionnelle (article 6bis B)

Système à horaire fixe et à horaire mobile

Conformes aux dispositions du Code du travail.

Cependant dans le cas où le temps de repos compensatoire (article L.211-27 du Code du travail) n’est pas pris la majoration sera de 50%.

Plan d’organisation du travail (POT)

Les 2 premières heures qualifiées d'heures supplémentaires en cas de non-respect de l'employeur du délai de préavis de 3 jours pour annoncer une modification des horaires de travail dans le cadre d’un plan d'organisation du travail (POT) sont compensées par du temps de repos à raison d'une heure (soit 1h par heure travaillée), ou en numéraire au taux normal (soit rémunérées à 100%).

Les heures qualifiées d'heures supplémentaires en cas de non-respect de l'employeur du délai de préavis de 3 jours pour annoncer une modification des horaires de travail dans le cadre d'un plan d'organisation du travail (POT) et déviant de plus 2 heures de l'horaire initial sont compensées par du temps de repos à raison d'une heure (soit 1,2h par heure travaillée), ou en numéraire au taux d’une heure majorée de 20% (soit rémunérées à 120%).

Le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié sauf si les besoins de l'employeur ou les désirs justifiés d’autres salariés s'y opposent.

Travail supplémentaire. Travail dimanche et jours fériés. Travail de nuit (article 6quater)

Compensation possible à la demande du salarié

Cumul des majorations possible (exemples à l’article 6quarter point 5)

Prime de formation (article 14 C)

Les salariés bénéficient d'une prime de formation à l'issue de la formation d'insertion fixée comme suit : 5.- EUR bruts (indice 100) pour tous les groupes de fonction ; cette prime est intégrée dans le salaire et n'est pas retirée lors du calcul de la garantie triennale.

Prime de conjoncture pour les années 2021 à 2023 (en euros) (article 14 D)

Année 2021

Avec la rémunération du mois de juin 2021, est payée une prime de conjoncture.

Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2021 et dont le contrat de travail n'a pas été dénoncé par le salarié ou résilié par l'employeur pour faute grave à cette date. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une période de référence s'étendant du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021.

Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2018 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie.

Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant une période de référence s'étendant du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021.

Année 2022

Avec la rémunération du mois de juin 2022, est payée une prime de conjoncture.

Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2022 et dont le contrat de travail n’a pas été dénoncé par le salarié ou résilié par l'employeur pour faute grave à cette date.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une période de référence s'étendant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022. Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2022 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie.

Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant une période de référence s'étendant du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022.

Année 2023

Avec la rémunération du mois de juin 2023, est payée une prime de conjoncture.

Cette prime est à payer aux salariés en service au 15 juin 2023 et dont le contrat de travail n'a pas été dénoncé par le salarié ou résilié par l'employeur pour faute grave à cette date. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant est à payer au prorata de l'horaire de travail au cours d'une période de référence s'étendant du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

Les salariées en congé de maternité à la date du 15 juin 2023 bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie.

Les salariés en congé parental bénéficieront de la prime correspondant à leur catégorie au prorata du temps pendant lequel leur contrat de travail a pleinement produit ses effets par rapport au temps où il a été suspendu pendant une période de référence s'étendant du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

Prime exceptionnelle (article 14 E)

Une prime exceptionnelle « COVID19 » de 500.- EUR bruts est payée avec les salaires de septembre 2021 à chaque salarié en service et dont le contrat de travail n’a pas été dénoncé au 01.09 de l’année de paiement concernée.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, le montant de la prime exceptionnelle à payer est calculée au prorata de l'horaire de travail au cours d'une période de référence s'étendant du 01.09 de l’année précédant l’année de paiement concernée au 01.09 de l’année de paiement concernée.

Pour les salariés nouvellement engagés la prime exceptionnelle à payer est calculée au prorata du temps de présence du salarié sur une période de référence s'étendant du 01.09 de l’année précédant l’année de paiement concernée au 01.09 de l’année de paiement concernée.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise avant le 01.09. de l’année de paiement concernée, la prime exceptionnelle est proratisée selon l’horaire de travail et selon le temps de présence s’étendant entre le 01.01. et la date de départ de l’année de paiement concernée.

La prime est exceptionnelle et ne fait pas partie intégrante des salaires et traitements. Son paiement ne génère pas de droit acquis dans le chef des salariés bénéficiaires

Prime de ménage et prime d’ancienneté (article 15)

Une prime d’ancienneté mensuelle est introduite et payée dans les conditions suivantes :

Le paiement de la prime se fait avec effet au 1^er janvier de l'année suivant celle au cours de laquelle l'employé a atteint l'ancienneté requise. Les salariés bénéficiaires d’une prime de ménage au 31.12.2014 continuent à bénéficier d’une prime d'ancienneté qui ne pourra pas être inférieure au montant touché au titre de l'ancienne prime de ménage.

La prime d'ancienneté ne pourra évoluer que dans le cadre des limites ci-avant définies. Il y a lieu de préciser que les années de services visées sont celles passées auprès d'un même employeur. Lorsque l'horaire de travail prévu par le contrat d'engagement est inférieur à 40 heures par semaine, la prime d'ancienneté est payée au prorata du nombre d'heures habituellement prestées.

Allocation du 13ème mois (article 16)

Sous réserve des dispositions de l'art. 12 (régime de la période d’insertion et formation professionnelle), le salarié aura droit, en fin d'année, à une allocation dite du "treizième mois" dont le montant est égal au traitement de base que l'employeur doit au salarié pour le mois de décembre.

Si le salarié entre en service au cours de l'année, il recevra à la fin de l'année l'allocation du treizième mois au prorata des mais de travail prestés depuis son entrée.

S'il y a résiliation du contrat (à l'essai, à durée indéterminée ou à durée déterminée) soit de la part du salarié, soit de la part de l'employeur, le salarié recevra avec sa dernière rémunération l'allocation du treizième mois au prorata des mois de travail prestés dans l'année.

Temps de travail

Durée du travail et aménagement du temps de travail (article 6 et 6bis)

Système à horaire fixe

• 8 heures/jour et 40 heures/semaine réparties sur 5 jours ouvrables
• Les heures de travail excédant la durée normale de travail sont considérées comme heures supplémentaires

Système à horaire flexible

• Lorsque les heures sont réparties sur 5 jours ouvrables ou moins, la durée de travail contractuelle peut être portée d’un commun accord jusqu’à 9 heures par jour (sans dépasser la durée totale hebdomadaire)
• Le salarié peut toutefois être occupé au-delà de ces limites, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne dépasse pas soit 40 heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.

Horaire mobile ou POT peuvent être institués

Horaire mobile (articles L211-8 et L211-9 du Code du travail)

La période de référence peut être fixée à 6 mois.

Le règlement de l'horaire mobile des compagnies d'assurance précisera les plages de présence obligatoire et les minima et maxima des heures de travail journalier.

Aménagement des récupérations d'heures par :

• des heures par jour
• des demi-journées
• des journées entières
• des journées regroupées.

Etant donné que les plages de présence obligatoire divergent d'une compagnie d'assurance à l'autre, la compensation par heures devra respecter le règlement de l'horaire mobile des compagnies.

Pour la compensation à partir de demi-journées, le salarié adressera une demande écrite à son supérieur hiérarchique direct au moyen d'un formulaire prévu à cet effet. Tout refus doit être motivé dans des délais raisonnables et ne pouvant excéder 5 jours ouvrables.

L'organisation des récupérations a pour finalité de ramener, dans la mesure du possible, les excédents et déficits en heures de travail à zéro en fin de période de référence.

La compagnie doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées.
En fin de période, il est procédé à un décompte individuel des heures prestées.

La délégation du personnel reçoit à la fin de la période de référence communication des relevés des décomptes globaux par unité d'organisation.

Si les crédits présentent un caractère structurel et répétitif, l'opportunité d'un renforcement des effectifs sera par ailleurs analysée par l'entreprise sur demande des représentants du personnel. Pour une période de référence inférieure ou égale à 1 mois, le nombre des heures excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante ne peut en aucun cas dépasser 4 heures. Ce report devra être régularisé au cours de la période de référence suivante au plus tard.

Chaque entreprise a l'obligation de comptabiliser, d'enregistrer et de tenir à disposition sur simple demande des salariés les relevés de leurs temps de travail, maladie et congés.

Plans d’organisation du travail (POT) (articles L211-6 et L211-7 du Code du travail)

Tout employeur établit en temps utile, et au plus tard 5 jours francs avant le début de la période de référence, un plan d'organisation du travail, couvrant au moins un mois, portant sur l'activité prévisible de l'entreprise au cours du pian d'organisation du travail.

Au cas où la période de référence est couverte par plusieurs plans d'organisation du travail successifs, ceux-ci doivent tous être établis dans les mêmes délais avant le début du plan d'organisation du travail en question (POT).

Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié ainsi qu'à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l'horaire de travail qui lui est applicable.

Tout plan d'organisation du travail à établir sur base du présent paragraphe contient, sous peine de nullité, les mentions suivantes :

• le début et la fin de la période de référence et du plan d'organisation du travail (POT) ;
• l'horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c'est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier ;
• les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels ou collectifs ;
• le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n'est pas respecté.

Tout plan d'organisation du travail (POT) établi sur la présente base est obligatoirement et préalablement soumis à l'avis de la délégation du personnel au plus tard 5 jours avant l'entrée en vigueur du plan d'organisation du travail (POT).

Le plan d'organisation du travail (POT) doit être communiqué à tous les salariés concernés dans le prédit délai prévu par le moyen le plus approprié.

En cas de désaccord de la délégation du personnel un recours peut être introduit auprès de l'ITM. En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l'ITM, l'Office National de Conciliation peut être saisi. Ces recours et saisines n'ont pas d'effet suspensif.

Qualification du travail supplémentaire

Toute prestation d'heures supplémentaires est subordonnée aux autorisations et procédures prévues par les dispositions légales et internes aux entreprises.

Sera considéré comme heures supplémentaires :

• Système à horaire fixe : tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale du travail, pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l'employeur ou de son représentant et conformément à la réglementation interne des entreprises.
• Système à horaire flexible : En cas de période de référence inférieure ou égale à 1 mois : les heures de travail excédentaires qui dépassent le nombre d'heures reportées sur la période de référence, et les heures déjà reportées une fois.
• POT : Sauf en cas de force majeure, toute heure de travail prestée au-delà des limites fixées par le(s) plan(s) d'organisation du travail pour la journée, la semaine ou la période de référence entière est considérée comme travail supplémentaire pour autant que ces heures aient été prestées à la demande de l'employeur ou de son représentant, et conformément à la réglementation interne des entreprises.
  

Par dérogation, le travail presté - dans le respect de la durée maximale de travail (10 heures par jour et 48 heures par semaine) - au-delà des limites fixées par le plan d'organisation du travail (POT), pour la journée, la semaine ou le plan d'organisation entier, n’est pas considéré comme travail supplémentaire, si en cours d'application du plan d'organisation du travail (POT) celui-ci doit être modifié à la demande de l'employeur et si cette modification est communiquée aux salariés concernés avec un délai de préavis d'au moins 3 jours avant l'événement.
Si le changement intervient à l'initiative de l'employeur moins de 3 jours avant l'évènement et si ce changement n'entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées mais un simple changement d'horaire, les heures de travail dépassant l'horaire initial de plus de 2 heures sont compensées à raison de 1,2 heures pour une heure travaillée au lieu de 1,0 pour les 2 premières.
La Commission Paritaire peut être saisie de toute problématique relative aux modalités d'application énoncées ci-dessus.

Transposition au niveau de l’entreprise et suivi des systèmes a horaire flexible et droit de recours (article 6bis IV et V)

Ces modalités sont prévues par la Convention collective.

Jours de repos (article 8bis)

Les salariés ont droit à 9,5 jours de repos par an.

Modalités d'application

• Pour des raisons d'organisation du service, un jour de repos peut être fixé collectivement pour l'ensemble du secteur sur avis de la Commission Paritaire instituée par l'article 22 de la présente Convention.
• Dans ce cas, il sera fixé au moment de l'élaboration du calendrier des jours fériés dont question au dernier alinéa de l'article 6ter. Les salariés en service à la date fixée bénéficieront de ce jour de repos collectif. Lorsque, par nécessité de service, certains salariés ne pourront profiter de ce jour libre à la date prévue, ils auront droit à un jour de repos compensatoire.
• Le ou les jours de repos qui sont pris individuellement par les salariés sont à prendre en période de basse activité.
• Par ailleurs, les modalités des jours de repos sont celles prévues pour les jours de congé.
  
• Un ou plusieurs jours de repos peuvent être fixés collectivement pour l'entreprise ou pour des parties de l'entreprise, la délégation du personnel entendue en son avis. Les jours de congé fixés collectivement par l'entreprise doivent être notifiés aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l'année.
  

Droit au congé

Jours fériés (article 6ter)

Les jours fériés sont prévus conformément au Code du travail. De plus, il sera chômé la veille de Noel.

Congé annuel (article 8)

Tous les salariés ont droit à un congé payé de récréation, conformément aux dispositions des articles L. 233-1 à L. 233-20 du Code du Travail.

Durée du congé annuel :

• 25 jours pour les salariés âgés de moins de 50 ans
• 26 jours pour les salariés âgés entre 50 et 54 ans (application : l'année d'anniversaire)
• 27 jours pour les salariés âgés entre 55 et plus (application : l'année d'anniversaire)

Les demandes de congé doivent être avisées dans le délai d'un mois au maximum.
Si le congé accordé devait, pour des raisons impérieuses de service, être reporté, l'employeur subviendra aux frais qu'entraînera ce changement pour le salarié.
Le congé de la première année de service est dû à raison d'un douzième par mois de travail entier.
Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Les fractions de jour de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.
Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l'année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier. Sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis du congédiement. Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

Congé extraordinaire (article 9)

Les modalités de prises de congé sont conformes aux dispositions du Code du travail.

Résiliation du contrat

Cessation du contrat (article 5)

Les délais de préavis ainsi que les indemnités de départ le cas échéant sont régis par les dispositions du Code du travail.

Cependant, en cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis légaux sont portés à l’égard du salarié à :

Dans le cas de licenciement d’un salarié qui est à moins de 12 mois de l’ouverture de son droit à sa retraite ou à sa retraite anticipée à la fin du préavis, ce même préavis sera prolongé jusqu’à l’ouverture dudit droit.

L’indemnité de départ légale sera portée à :

L’entretien préalable au licenciement est garanti à tout salarié, peu importe le nombre de salariés de l’établissement.

Les modifications dans la situation juridique de l'employeur, le licenciement collectif ainsi que les mesures d’accompagnement suite à une cessation du contrat sont prévus par la Convention collective.

Santé, sécurité et hygiène

Travail devant écran lumineux / Travail en sous-sol (article 7)

La Convention collective prévoit des aménagements des heures lorsque le salarié effectue un travail devant un écran lumineux ou qu’il travaille en sous- sol dans un environnement sans lumière naturelle.  

Autres éléments (y compris les prévisions spécifiques au secteur)

Embauchage (article 3)

Le contrat doit être conforme aux dispositions de l’article L121-4 du Code du travail.

Outre ces dispositions il doit préciser :

• la nature de l'emploi et les caractéristiques du travail à exécuter
• la durée du contrat ou l'indication qu'il est conclu à l'essai pour une durée déterminée où pour une durée indéterminée
• le traitement de début et le groupe de fonction dans lesquels le salarié est classé ainsi que toutes les rétributions accessoires au sens de l'article L. 221-1 du Code du Travail
• les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties auront convenu.
  • lors de son entrée dans l'établissement, toute personne embauchée reçoit un exemplaire de la Convention Collective en vigueur, soit sous forme électronique ou à défaut sur support papier
  • reçoit une description de sa fonction et un bilan de formation
  • est avisée de ses droits et devoirs
  • est informée du fonctionnement de la délégation des salariés.

Le président de la délégation du personnel recevra dans la huitaine une liste des personnes embauchées avec mention des services d'affectation et du type de contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel) ainsi qu'une liste des intérimaires et stagiaires (à l'exception des étudiants d'été).
En ce qui concerne les consultants externes y compris les salariés mis à disposition de l'entreprise au sens de l'article L. 421-1 § 2, une liste sera fournie trimestriellement au président de la délégation du personnel.

Période d’essai (article 4)

La période d’essai doit être conforme aux dispositions des articles L121-5 et L122-11 du Code du travail.

Classification (article 13)

Les salariés couverts par la Convention sont répartis en 6 groupes de fonctions étant classés suivant les études et/ou les fonctions. La convention collective prévoit aussi les cas de changement de classification.
Pour la répartition du personnel en 6 groupes de fonctions la notion d’études accomplies n'intervient que comme élément d'appréciation au début de la carrière, en l'absence des autres facteurs composant le critère de chacun des groupes de fonctions.

En cas de changement d'employeur d'une entreprise d'assurance vers une autre, il est garanti pour un groupe de fonction identique au moins le même traitement de base jusqu'au seuil 1 que celui touché dans le même groupe de fonction chez son ancien employeur.

Groupes de fonctions détaillés dans la Convention collective. Reprend les 6 groupes à savoir :

• Groupe 1 – Exécution d’un travail simple
• Groupe 2 – Le salarié a acquis une bonne connaissance du service dans lequel il évolue
• Groupe 3 – fonctions de gestion de tâches quotidiennes ou d’assistance qualifiées relatives à l’exécution de tâches administratives, techniques ou commerciales, nécessitant une formation professionnelle avancée, soumises à des contrôles périodiques.
• Groupe 4 – Fonctions incluant une responsabilité de gestion d’une activité administrative, technique, commerciale et/ou de supervision de tâches d’un petit groupe de contributeurs individuels, régies par des procédures générales et soumises à des contrôles occasionnels
• Groupe 5 - Fonction autonome et diversifiée, demandant qualification, initiative et responsabilité. Font partie de ce groupe : les salariés qualifiés qui, par leur formation professionnelle sont considérés comme les premiers employés d'un service, qui sont appelés à prendre des initiatives, à remplacer le responsable d'un service.
• Groupe 6 - Fonctions incluant une responsabilité de coordination, de planification, d'organisation et de gestion du travail de contributeur(s) individuel(s).