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Etablissements hospitaliers

Les présentes informations n’ayant aucune vocation d’exhaustivité, il conviendra de se référer à la convention collective pour plus de détails.

Le présent document étant de nature informative, seuls font foi les textes légaux et la convention collective publiés de manière officielle.

Période de validité de la convention collective

La convention collective est applicable du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024, poursuivie par tacite reconduction d’année en année (article 2.1)

Champ d’application personnel et matériel

La convention collective de travail règle les conditions de travail et de rémunération de tous les salariés sous contrat de travail dans :

  • Un établissement ou partie d'établissement luxembourgeois où étranger qui relève du champ d'application de la loi du 8 mars relative aux établissements hospitaliers et à la planification hospitalière.
  • Ne font pas partie du champ d'application de la présente convention les salariés tombant sous le champ de la "Convention collective de travail des salariés du Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains" aussi longtemps que lesdits salariés tombent sous ce champ d'application.
  • Un établissement ou partie d'établissement luxembourgeois ou étranger membre de la "Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois asbl" [FHL).
  • Les établissements qui rejoindront la Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois après signatures.
  • L'admission de nouveaux membres à la FHL sera donc conditionnée par leur adhésion aux accords intervenus dans le cadre des négociations entre partenaires sociaux en ce qui concerne les salariés de ces divers établissements, sauf incompatibilités éventuelles découlant directement du statut des salariés concernés (fonctionnaire de l'Etat, employé de l'Etat, fonctionnaire communal, employé communal fonctionnarisé, salarié tombant sous le champ d'application de la CCT des ouvriers de l'Etat, respectivement d'une CCT d'une commune). Le règlement d'exécution relatif aux dispositions du présent alinéa est annexé à la présente convention collective de travail (article 1).
  • Une entité de droit luxembourgeois où étranger, quelle que soit sa forme juridique, correspondant à un objectif de mutualisation de ressources au sein d’une structure, ayant comme objet social exclusivement une mission de prestations médicales, de prestations de soins ou de prestations de services hospitaliers pour un ou plusieurs établissements hospitaliers tombant sous le champ d'application de la loi sur les établissements hospitaliers.
  • Le personnel de la Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois asbl et du Centre de Formation Professionnelle Continue DeWidong asbl, à partir du 1er janvier et ce, sans effet rétroactif.

Rémunération

Salaire et valeur du point indicaire (article 13)

Calcul des suppléments pour travail de nuit, dimanche et jours fériés

(Article 17)

 

Le salaire horaire est défini selon la formule suivante :

  • SM = Salaire mensuel de base ;
  • SF = Supplément pour allocation de famille ;
  • IP = Indemnité pour service de permanence ;
  • Y = Somme des 3 éléments qui précèdent (SM+SF+IP} ;
  • DTMT = Durée de travail mensuelle théorique en vigueur.

Y/DTMT = SH (salaire horaire)

Durée du travail mensuel théorique : 164,35 heures

 

Nuit
(s’étend de 22 heures au lendemain matin 6 heures)  

Le salarié, a droit pour chaque heure travaillée la nuit, à son salaire horaire conventionnel avec un supplément de 20%.

  • Formule de supplément : SH x HN x 0,2 = Z euros.
Dimanche

Le salarié a droit pour chaque heure travaillée le dimanche à son salaire horaire conventionnel avec un supplément de 70%.

  • Formule de majoration : SHxHD x1,7 =Z euros

Si les heures travaillées un dimanche sont compensées par un repos correspondant en semaine, supplément de 70% est dû :

  • Formule de supplément : SH x HD x 0,7 = Z euros

Jours fériés légal

Les jours fériés légaux travaillés donneront droit aux suppléments pour travail de jour férié légal.

Le salarié a droit en outre :

  • À la rémunération des heures effectivement prestées,
  • À une majoration de 100% des heures de travail

 

  • Formule de majoration : SH x HF x 2 = Z euros

Si le jour férié légal travaillé tombe sur un dimanche, les majorations sont cumulables :

  • Formule de majoration : SH x HF x 2,7 = Z euros

Si les heures travaillées un jour férié légal sont compensées par un repos correspondant payé en semaine, seul est dû le supplément de 100% sur la rémunération des heures effectivement prestées :

  • Formule de supplément : SH x HF x 1= Z euros

Si les heures travaillées un jour férié légal tombant sur un dimanche sont compensées par un repos correspondant à une journée de travail payé en semaine, seul est dû le supplément de 170% sur la rémunération des heures effectivement prestées :

  • Formule de supplément : SH x HF x 1,7 = Z euros

Si les heures travaillées un jour férié légal tombant sur un dimanche sont compensées par un repos correspondant à deux journées de travail payé en semaine, seul est dû le supplément de 70% sur la rémunération des heures effectivement prestées :

  • Formule de supplément : SH x HF x 0,7 = Z euros

Rémunération des heures supplémentaires (article 18)

La formule suivante est appliquée : SH x HS x 1,5 = Z euros

Allocation de fin d’année (article 19)

Le salarié bénéficie d'une allocation de fin d'année, payable avec le salaire du mois de décembre.

Le montant de cette allocation est égal à 100% du salaire de base dû pour le mois de décembre.

Le salarié entré en service en cours d’année reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du salaire de base du mois de décembre qu'il a presté de mois depuis son entrée.

Le salarié qui quitte le service en cours d'année pour des raisons autres que celles entraînant un licenciement pour faute professionnelle grave, reçoit autant de douzièmes du pourcentage prévu du dernier salaire mensuel qu'il a presté de mois de travail dans l'année.

Le droit à l'allocation de fin d'année ne naît qu'à partir d'un minimum de 3 mois de travail prestés au cours de l'année en question dans les établissements membres de la FHL.

Règlement d’application du 5 juillet 2001 approuvé par la commission paritaire prévue à la convention collective de travail des salariés occupés dans les établissements hospitaliers luxembourgeois (Annexe 5)

Applicable au droit au pécule des vacances et de la surprime

  • RÈGLE GÉNÉRALE
    • Avoir travaillé minimum 3 mois au cours de l’année
    • Seront seulement pris en considération les mois de travail entiers
  • EXCEPTION À L'OBLIGATION D'ANCIENNETÉ DE 3 MOIS :
    • En cas de changement d'employeur au sein de la FHL toute l’ancienneté sera prise en compte pour le droit au pécule de vacances et à la surprime pour autant que la période totale de travail soit de trois mois au moins.
  • DATE DE PAIEMENT DU PECULE DE VACANCES ET DE LA SURPRIME :
    • RÈGLE GÉNÉRALE :
      • Le paiement du pécule de vacances et de la surprime interviendra fin juin.
      • Des exceptions sont tout de même prévues.

Autres éléments de rémunération

Masse d’habillement (article 22)

La masse d'habillement est de 3,7184 euros / mois (indice 100)

Valeur des avantages en nature (article 23)

AVANTAGE

VALEUR EN EUROS

Petit-déjeuner

0,75

Repas principal de midi ou du soir

2,80

Repas de midi ou du soir consistant en une simple collation

1,25
Logement par mois en chambre individuelle *

24,7894 à 111,5521

Logement par mois en chambre à deux lits où à plusieurs lits

16,9559 à 61,9734

Prix mensuel pour pension complète avec chambre individuelle

112,9532 à 205,7516

Prix mensuel pour pension complète avec chambre à deux ou plusieurs lits

112,9532 à 156,1729

Temps de travail

La durée normale du travail est fixée à :

  • 7,6 heures par jour et
  • Repartie sur 5 jours de travail (article 5.1).

Répartition de la durée de travail (article 5.2)

Dérogation au droit commun, le calcul de base se fait sur une période de référence mensuelle.

Chaque année la commission paritaire procède au calcul :

Type de calcul

Calcul applicable

Exemples

Calcul de la durée de travail brute annuelle

La durée de travail brute annuelle (hbruta) est obtenue par la multiplication du nombre de jours de l'année(j) diminué du nombre des samedis (s) et du nombre de dimanches (d) avec la durée journalière de travail brute normale (7,6).

 

Pour l’année n :

hbruta(n) = (j{n) - s(n) - d{n)) x 7,6

Pour l’année 2015 :

hbruta(2015) = (365 - 52 -52) x 7,6 = 1983,6.

Calcul de la durée de travail semi-nette annuelle et conversion des jours fériés d’usage et de jours fériés légaux en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise

Pour les besoins de la définition de la durée de travail semi-nette annuelle (hbrutaseminet), 4 jours fériés d'usage et 6 jours fériés légaux sont convertis en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise. Pour la définition de la durée de travail semi-nette annuelle n'entreront donc que 5 jours fériés légaux en compte.

La durée de travail semi-nette annuelle est obtenue en diminuant la durée de travail brute annuelle du nombre de jours fériés légaux et de jours fériés d'usage non convertis multiplié avec la durée journalière de travail brute normale.

Pour l’année n :

hbrutaseminet(n) = hbruta(n) - (4 x 7,6)

Pour l’année 2015 :

hbrutaseminet(2015) = 1983,6 - (4 x 7,6) = 1953,2.

Calcul de la période de référence mensuelle moyenne

La période de référence mensuelle moyenne (PRMmoy) est obtenue en divisant la durée de travail semi-nette annuelle par 12.

Pour l'année n :

PRMmoy(n) = hbrutaseminet(n) / 12

Exemple pour l’année 2015 : PRMmoy(2015) = 1953,2 / 12 = 162,77.

Calcul de la période de référence mensuelle minimum et de la période de référence maximum

La période de référence mensuelle minimum (PRMmin) est déterminée en baissant de 10% la période de référence mensuelle moyenne. La période de référence mensuelle maximum (PRMmax) est déterminée en augmentant de 10% la période de référence mensuelle moyenne

 

Les heures supérieures à la demie sont considérées comme heures entières

Pour l'année n :

  • PRMmin(n) = PRMmoy(n) - (PRMmoy(n) x 10%).
  • PRMmax(n) = PRMmoy(n) + (PRMmoy(n) x 10%).

 

Exemple pour 2015 :

  • PRMmin(2015) = 162,7 - (162,7 x 10%) = 146,5 - arrondis à 146
  • PRMmax(2015) = 162,7 + (162,7 x 10%) = 179

 

Périodes de référence mensuelles et la procédure de leur mise en vigueur (article 5.3)

4 types possibles de références mensuelles :

  • Périodes de référence mensuelles nationales (PRMN) : Sur le plan national, la Commission Paritaire arrêtera avant le 31 mars de l'année précédant la mise en vigueur les périodes de référence mensuelles nationales.
  • Périodes de référence mensuelles locales (PRML)
  • Périodes de référence mensuelles au niveau des services (PRMS)
  • Périodes de référence mensuelles individualisées (PRMI)

La mise en vigueur est identique pour PRML, PRMS, PRMI à savoir :

  • Des adaptations des périodes de référence mensuelles définies sur le plan national peuvent être opérées au niveau local (PRML) ou par service (PRMS). En outre, dans le but de mettre en route des
  • Systèmes de planification cyclique : il est possible de définir pour un groupe de salariés des modalités de planification décloisonnant les périodes de référence mensuelles définies au niveau local (PRML) ou par service (PRMS) en vue de périodes de référence mensuelles individualisées (PRM). Ces différentes adaptations ne pourront se faire que sur base d'accords écrits entre la direction de l'établissement en question et la délégation du personnel concernée et devront respecter les 3 limites prévues ci-dessus. La délégation pourra se faire assister par les syndicats signataires de la convention. Les accords seront communiqués pour contrôle de conformité à la Commission Paritaire avant le 30 septembre de l'année précédant la mise en vigueur.

PLAN DE TRAVAIL (article 6)

Organisation des plans de travail des services et/ou unités (OPTS) (article 6.1)

Le changement de l’OPTS se font suivant la procédure définie par la convention collective, à défaut l’OPTS en vigueur reste applicable.

Horaire mobile (article 6B)

Les modalités pratiques de l’horaire mobile sont à fixer dans un règlement interne d’un commun accord entre la délégation du personnel et la direction de chaque établissement.

Nombre maximal de jours travaillés par an (nombre de jours de travail théoriques) (article 6.3)

Nombre maximal de jours par an

Calcul

Exemples

Ce nombre de jours de travail théoriques constitue le nombre maximal de jours de travail auquel peut être astreint un salarié

Diminuer le nombre de jours(j) de l'année du nombre de samedis (s), du nombre de dimanches (d) et du nombre de jours fériés légaux non convertis (4).

Pour l'année n, jmax(n) = j(n) - s(n) - d{n) - 4

 

Exemple pour l’année 2015 : jmax(2015) =365-52-52-4=257

 

Délai de publication et durée minimale d’un plan de travail initial (article 6.4.1)

  • Délai de publication : 10 jours calendaire avant sa mise en vigueur
  • Durée minimale d’un plan de travail initial : Au minimum 1 mois de calendrier

Période de référence mensuelle et plan de travail initial (article 6.5)

Les périodes de référence mensuelles préalablement fixées déterminent de manière exacte le nombre d'heures de travail du plan de travail initial :

  • Un dépassement et sous-passement est possible dans les conditions prévues par la convention
  • Un plan de travail initial élaboré pourra faire l'objet d'une ou de plusieurs modifications devenues nécessaires pour garantir aux services concernés la dotation de personnel nécessaire au bon fonctionnement des services.
  • Des changements de plan de travail initial pourront être convenus entre la direction et la délégation du personnel en cas de force majeure

Temps de travail supplémentaire et sa compensation (article 7)

 

Exemple/explications

Temps de travail supplémentaire :

Les heures de travail effectivement prestées sur le lieu du travail dépassent la durée de travail journalière prévue au plan initial
  • Une modification communiquée au salarié dans un délai inférieur à 120 heures (5 jours) avant sa prestation effective est à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial. S'il s'agit d'un jour de travail où initialement aucune prestation de travail n'était prévue, il est entendu que toute la durée de travail effective est à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial. Cependant, une modification communiquée au salarié dans un délai égal ou supérieur à 120 heures (5 jours) avant sa prestation effective n’est pas à considérer comme un dépassement journalier du plan de travail initial. Le simple décalage de l'horaire de travail qui ne dépasse pas celle-ci, ne donne droit à aucune majoration.
  • Les heures de travail dépassant le nombre d'heures mensuelles définies au plan de travail initial.
  • Les heures de travail effectivement prestées dans le cadre du service de permanence.

Majoration des heures supplémentaires

  • Chaque heure de travail est majorée de 50% (Non applicable en cas de dépassement lié à des convenances personnelles)
  • Un décompte officiel des heures supplémentaires sera remis mensuellement au salarié
  • Si le total des heures travaillées pour la période de référence est inférieur à la durée normale de travail en raison de convenances personnelles, cette différence sera reportée sur la première période qui suit et déduite avant l'application du coefficient prévu pour la compensation des heures de travail supplémentaires.

Compensation du travail supplémentaire et sa majoration

 
  • Crédit heures supplémentaires salarié (CHS)

Chaque heure de travail supplémentaire, ainsi que leur majoration sont versées dans le compteur CHS.

Au 1er janvier 2022, la totalité des heures versées dans le "crédit d’heures employeur" est reversée dans le "crédit d’heure salarié". Ensuite, le "crédit d’heures employeur" ne sera plus à utiliser. Le salarié dispose de ce crédit d'heures. Si les besoins de fonctionnement du service le permettent, le salarié bénéficiera à la date convenue d'une compensation par du temps libre. Le salarié a droit d'utiliser son quota par heures, par demi-journées ou par journées entières. L'état des crédits d'heures est porté mensuellement à la connaissance du salarié.

Au 1er octobre de chaque année, le salarié peut transférer toutes ou une partie des heures supplémentaires du crédit d'heure salarié (CHS) sur le dépôt heures salarié (DHS) tel que prévu à l'article 7.3.2.a) de la présente convention.

Au 31 octobre de chaque année, l'employeur procédera d’office au paiement de toutes les heures excédant le nombre de 38 heures et non versées dans le dépôt heures salarié (DHS), tel que défini à l'article 18 de la présente convention

  • Dépôt heures salarié (DHS)

Le dépôt heures salarié (DHS) permet de cumuler les heures supplémentaires à la demande du salarié. Seul le salarié sous contrat à durée indéterminé (CDI) peut alimenter son DHS. Le DHS est plafonné à 900 heures par salarié, indépendamment du taux d'occupation du salarié. Le plafond ne peut pas être dépassé. Le dépôt heures salarié (DHS) est alimenté et utilisé en heures. Le salarié ne peut être obligé d'alimenter le DHS contre sa volonté. L'employeur doit mettre en place un système assurant la tenue exacte et détaillée du DHS pour chaque salarié. L'état du DHS est porté mensuellement à la connaissance du salarié

  • Utilisation du dépôt heures salariés (DHS)

L'utilisation du dépôt heures salarié (DHS) se fait par le salarié. Il peut se faire en heures, par demi-journées ou par journées entières. Pour utiliser le DHS, le salarié doit faire une demande écrite préalable à son employeur dans le délai prévu en fonction de la période d'absence demandée :

  • 3 mois pour une absence supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois
  • 6 mois pour une absence de plus de 3 mois.

La délégation et la direction statuant suivant les mécanismes de prise de décision tels que prévus par le Code du Travail, peuvent préciser les modalités des demandes d'utilisation du DHS inférieur ou égal à 1 mois et des modalités en cas de refus, ainsi que des modalités de changement d'affectation de service suite à l'utilisation du DHS. Dans un délai de 1 mois, à compter du jour de la réception de la demande, l'employeur accorde ou refuse par écrit au salarié les heures de DHS demandées pour les demandes supérieures à 1 mois.

L'employeur peut refuser l'utilisation du DHS pour les motifs suivants :

  • les besoins de service ;
  • les désirs justifiés d'autres salariés ;

Le salarié a le droit, au terme de l'utilisation de son DHS visé, aux droits conventionnels acquis et au taux d'occupation ainsi qu'à un poste correspondant à sa qualification professionnelle. Une réintégration dans une fonction de responsable hiérarchique ou de staff inscrits ou dans le service de son ancienne affectation ne peuvent être assurées que dans la mesure du possible. Si le salarié tombe malade pendant la récupération des heures du DHS, les heures de maladie justifiées par un certificat médical sont recréditées sur le DHS. Si un congé extraordinaire se produit au cours de la période où le salarié utilise son DHS, alors les heures couvertes par le congé extraordinaire sont recréditées sur le DHS. Les heures d'utilisation du DHS sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel du salarié et des droits et obligations qui découlent de l'ancienneté du salarié. En cas de licenciement ou de démission du salarié, de départ en pension, du décès du salarié, ou encore en cas de résiliation d'un commun accord du contrat de travail, l'employeur procédera au paiement de toutes les heures du DHS, tel que défini à l'article 18 de la présente convention.

 

Service de permanence (article 8)

Avis Délégation du personnel > Employeur établit la liste des postes astreints au service de permanence et indique le seuil de disponibilités requise > Transmission de la liste au Délégué du Personnel >> Par la suite l’employeur pourra modifier le seuil en respectant un délai de 4 semaines et la procédure ci-avant.

Seuil de disponibilité

Présence du salarié dans l'établissement/sur place endéans un certain délai suivant l'appel

Indemnités

Taux horaire de base de l’indemnité permanente = 0,8552€ indice 100

  

Seuil 1 : Présence dans l’établissement endéans 10 minutes avant l’appel

Taux horaire permanence de base x 125%

 

Seuil 2 : Présence dans l’établissement endéans 30 minutes avant l’appel

Taux horaire permanence de base x 100%

 

Seuil 3 : Présence dans l’établissement endéans 60 minutes avant l’appel

Taux horaire permanence de base x 50%

 

Seuil 4 : Présence dans l’établissement endéans 240 minutes avant l’appel

Taux horaire permanence de base x 25%

 

Jour spécifique (suppléments cumulables) :

Horaire de nuit (entre 18h et 8h)

Travail le dimanche (de 6h à 6h le lundi)

Jour férié légal (de 6h à 6h le lendemain)

Taux s’ajoutant à l’indemnité pour accessibilité le jour :

+20%

+70%

+100%

Les suppléments accordés sont cumulables.  

 

A partir du 1er janvier 2024, le seuil de disponibilité 1 est aboli.

Ne tombe pas sous ce service de permanence le personnel astreint à un service de conciergerie et bénéficiant d'un logement de service.

Le salarié ayant atteint l'âge de 50 ans peut être dispensé du service de permanence pour autant que l'organisation du service le permette.

Service de permanence à distance (article 8.3.2)

Pour les salariés effectuant un service de permanence à distance, le taux horaire correspond au taux horaire "permanence" de base x 100%.

Ils ont droit aux mêmes suppléments que les salariés effectuant une permanence sur site. Les suppléments accordés sont cumulables.

En cas de changement de la valeur du point indiciaire définie à l'article 13 de la présente convention, les taux horaires des indemnités qui précèdent, seront adaptés dans la même proportion.

Les heures de travail prestées par les salariés au cours du service de permanence donnent lieu aux suppléments prévus dans la présente convention.

JOURS DE REPOS COMPENSATOIRE POUR L'INTERVENTION DURANT LE SERVICE DE PERMANENCE SUR SITE OU À DISTANCE

Pour chaque période de 365 heures de permanence le salarié a droit à un jour de repos compensatoire. Les heures de permanence (sur site ou à distance) sont cumulées en comptabilité permanente.

Pour chaque tranche de 32 heures effectivement travaillées pendant le service de permanence à l'exclusion du temps de déplacement, le salarié a droit à un jour de repos compensatoire. Toutefois le repos résultant de cette disposition est limité à 6 jours par an.

Les jours de repos compensatoire pour service de permanence sont à planifier d'un commun accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique direct et au cours de l'année calendrier à laquelle ils se rapportent dans la mesure du possible. La rémunération des jours de repos liés au service de permanence se fait par référence au salaire de base.

COMPTABILISATION DES HEURES DE PERMANENCE
  • Forfait déplacement pour intervention sur site :  Pour toute intervention pendant le service de permanence nécessitant un déplacement du salarié de son domicile sur site, un forfait d'une heure est mis en compte pour son déplacement (aller et retour).
  • Pour le service de permanence nécessitant une intervention sur site& : Chaque demi-heure de travail effective entamée sur site est prise en compte comme demi-heure prestée pour la comptabilisation des heures effectivement travaillées. Le salarié astreint au service de permanence peut prétendre à une mise à disposition gratuite d'une possibilité de dormir, dans le cadre des disponibilités existantes dans l'enceinte de l'établissement.
  • Pour le service de permanence avec intervention à distance. Chaque demi-heure de travail effective entamée à distance est prise en compte comme demi-heure prestée pour la comptabilisation des heures effectivement travaillées.

Pauses et périodes de repos légales et conventionnelles (article 9)

Temps de travail intermittent (coupé)
  • Travail à équipes successives : ne peut être coupé par une période de temps non-rémunéré sauf pour les repas pris à la cafétéria à l'initiative du salarié.
  • Les autres régimes de travail : un coupé ne pourra être ni inférieur à 1 heure ni supérieur à 2 heures.

Un seul coupé est autorisé par jour. Des dérogations à ces principes restent possibles conformément à la Convention.

Pause de travail

La simple collation n'excédant pas 15 minutes ne sera pas déduite de la computation des heures de travail si le salarié travaille au moins 5 heures d'affilées. La délégation du personnel pourra élaborer ou négocier dans chaque établissement avec la direction un règlement interne au sujet des pauses.

Durée de repos continu par jour de travail

14 jours de repos continu par jour de travail

Durée de repos ininterrompu par semaine

Chaque salarié a droit à un repos ininterrompu de 44 heures par semaine. Les salariés qui n’ont pas pu jouir dudit repos, auront droit à un jour de congé supplémentaire pour chaque période entière de 8 semaines, successives ou non, pendant laquelle le repos ininterrompu de 44 heures par semaine n’est pas accordé.

Repos de compensation pour travail de nuit

Le salarié a droit par 160 heures de travail de nuit à 1 jour de repos payé. Sont prises en considération les heures pour lesquelles le supplément pour travail de nuit est payé.

Principe du week-end libre tous les 15 jours (article 10)

Le weekend libre s’étend sur une période de 2 jours consécutifs libres situés entre 06.00 heures samedi matin et 06.00 heures mardi matin.

Principe général

26 weekends libres par année en contre partie peut être astreint à travailler 26 weekends par année.

Pour chaque tranche de 3 weekends travaillés qui dépasse le nombre de 26, le salarié a droit à un jour de congé conventionnel supplémentaire :

(à prendre l’année suivant l’année de référence, si ils ne sont pas converti en jour congé ils ne pourront être pris l’année suivante)  

29 weekends travaillés/année

1 jour de congé conventionnel supplémentaire

32 weekends travaillés/année

un deuxième jour de congé conventionnel supplémentaire

35 weekends travaillés/année

un troisième jour de congé conventionnel supplémentaire

Ainsi de suite…

 

Exception : le cas de la maladie prolongée qui s'entend comme l'absence du salarié sur son lieu de travail pour maladie pendant une période supérieure à 2 semaines d'affilée. Pour chaque période de 2 semaines consécutives supplémentaire dépassant cette durée initiale de 2 semaines, le droit aux weekends libres se réduit de 1 unité, parallèlement le nombre de weekends auxquels peut être astreint un travailleur se réduit aussi de 1 unité.

Droit au congé

(Article 11)

 

Principe

 

26 jours légaux

Sauf exceptions pour les personnes âgées de 50 ans et plus

Jour de congé conventionnels

10 jours comprenant 4 jours fériés d'usage et 6 jours fériés légaux sont convertis en jours de congé conventionnel non affectés à une date de calendrier précise.

Congé extraordinaire

Article L.233-16 du Code du Travail

Congé social
  • Maximum annuel de 5 fois la durée journalière de travail brute normale. Il est fractionnable.
  • En cas de travail à temps partiel, cette durée est proratisée,
  • Le salarié a droit au congé social selon la liste limitative suivante:
  • Evénements en relation directe avec la personne du salarié demandeur d'un congé social :
    • convocations judiciaires (affaires personnelles),
    • examens dans le cadre d'études,
    • incidents majeurs (p.ex. incendie au domicile).
  • Evénements en relation avec une des personnes ayant un lien familial au 1er degré avec le salarié (enfant, père, mère) ou un lien direct (partenaire/conjoint) et pour lesquels l'assistance et l'intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s'avèrent être indispensables :
    • soins et assistance en cas de maladie ou d'accident,
    • visites médicales, interventions et séances thérapeutiques,
    • problèmes majeurs en relation avec la scolarité d'un enfant (interventions médico-psychopédagogiques
  • La demande doit en outre fixer le début et la durée de la période pour laquelle le congé social est demandé. Pour des cas dûment motivés la commission pourra accorder un délai supplémentaire à la présentation des pièces justificatives requises.
  • En cas d’abus du salarié des sanctions sont prévues par la convention collective.

Congé sans solde

Le congé sans soldes pourra se faire conformément à la Convention collective :

  • Consécutivement à un congé de maternité ou à un congé d'accueil ou à un premier congé parental
  • Pour motifs spécifiques
  • Sans motifs spécifiques

 

Aménagements particuliers (article 12)

La Convention collective prévoit les modalités du travail à mi-temps ainsi que la possibilité dans ce cas de prendre un congé sans soldes.

Résiliation du contrat

Délai de préavis en cas de résiliation du contrat de travail (article 4)

Conforme aux dispositions du Code du travail.

Santé, sécurité et hygiène

Obligations des salariés (article 24)

Les salariés doivent :

  • Observer strictement les heures de service prévues
  • Remplir consciencieusement les devoirs et charges qui leur sont confiés
  • Respecter les instructions émanant de leurs préposés hiérarchiques
  • Exercer leur profession suivant les dispositions qui leur sont imposées par la loi du 26 mars 1992 sur l'exercice et la revalorisation de certaines professions de santé et par les règlements afférents
  • Etre soumis à la stricte observation du secret professionnel

L'acceptation de tout emploi en dehors de celui à l'établissement hospitalier est subordonnée à l'accord écrit de la direction, l'intéressé et la délégation du personnel entendus en leurs avis préalables.

Autres éléments (y compris les prévisions spécifiques au secteur)

Bonification d’ancienneté (article 44)

Les stipulations de l’article 14.2 en relation avec la bonification d’ancienneté, ne peuvent porter préjudice aux droits acquis des salariés en service avant le 31.12.1990.

Mesures transitoires (article 44-45)

  • CHANGEMENT DE CARRIÈRE AU 1ER OCTOBRE 2017
    • La notion d’âge fictif de début de carrière est abolie pour les recrutements à partir du 1er octobre 2017.
    • Pour les salariés en service au 30 septembre 2017 et toujours en service au ter octobre 2017 cette abolition ne produit aucun effet - elle ne donnera pas lieu à un recalcule de la carrière.
    • La date anniversaire de I ’échéance des biennales n’est pas modifiée avec l'introduction des nouvelles carrières.
    • Les personnes touchant en date du 30 septembre 2017 une prime sur base de l’article 15B ou 15C du texte coordonné de la CCT FHL de décembre 2014, et qui sont toujours en service au 1er octobre 2017, garderont leur prime pour autant que la somme de l’ancienne carrière de base augmentée de la prime soit plus favorable que la nouvelle carrière. Dans le cas contraire, la prime pourra être supprimée.
    • Tous les salariés en service au 30 septembre 2017 et toujours en service au 1er octobre 2017 seront reclassés dans les nouvelles carrières applicables à partir du 1er octobre 2017. Le classement dans les nouvelles carrières se fera selon les modalités suivantes :

Règles générales
  • En principe, les salariés seront classés dans la nouvelle grille de carrière à l'échelon en valeur immédiatement supérieur à la valeur en points de l'échelon atteint le 1er octobre 2017. Ainsi, les salariés qui auraient eu une biennale en octobre sur base de leur ancienne carrière, bénéficieront d’abord de la biennale avant d’être classés dans la nouvelle carrière.
  • Pour les carrières universitaires dorénavant classées en CA10 ou CS10, le classement se fait à l'échelon en valeur égale en points ou immédiatement supérieur.
  • Pour les salariés ayant atteint dans leur ancienne carrière l’échelon avec la dernière biennale (fin de carrière), le nombre d’échelons passés en fin de carrière dans l’ancienne carrière sera rajouté à l'échelon obtenu suivant la règle du classement à l'échelon immédiatement supérieur.
  • Un tableau reprenant le matching des échelons au ter octobre 2017 en application tant des règles générales ci-avant que des règles spécifiques ci-après est annexé au présent texte (annexe 5ter)

Règles spécifiques
  • Pour les anciennes carrières revalorisées (OU1, ES1, ES2 (sauf éducateur), ES3, ES4) et vu la différence considérable entre les nouvelles grilles et les anciennes grilles, les nouvelles grilles de carrière respectives seront diminuées de manière fictive sur une base transitoire pour les besoins de la détermination de l'échelon dans la nouvelle carrière d'un ou de plusieurs échelons. Les salariés concernés seront classés dans la nouvelle carrière à l'échelon en valeur immédiatement supérieur à la valeur en points de l'échelon atteint le 1er octobre 2017, augmenté d'une biennale.
  • Les salariés en service au 30 septembre 2017 et toujours en service au 1er octobre 2017 et classés dans la carrière EA2 seront exceptionnellement classés en carrière CA3bis. La grille de carrière s'arrêtera néanmoins à 268 points fin de carrière. Elle est reprise au niveau du tableau "Grille des Carrières Transitoires" (annexe 4.1bis).
  • Chaque salarié en service au 30 septembre 2017 et toujours en service au 1er octobre 2017 recevra pour son information une "fiche carrière" actualisée avec son bulletin de salaire d'octobre 2017.
  • Les parties signataires sont conscientes que les nouvelles carrières ont un déroulement différent par rapport aux anciennes carrières. En principe, les nouvelles carrières sont au moins égales, en revenu cumulé, aux anciennes carrières, sur base d'une vie professionnelle entière de 38 ans, sauf le cas visé au point b) sous règles spécifiques ci-avant. Les parties signataires ont identifié les cas suivant lesquels le revenu cumulé, au cours du déroulement de certaines carrières, peut être moins élevé que sous l'ancienne carrière.
  • Il peut arriver que le salarié en service au 30 septembre 2017 et toujours en service au 1er octobre 2017 ait un âge tel qu'il ne pourra pas accéder aux échelons plus favorables alors qu'il aura déjà atteint l'âge de partir à la retraite voire à la pension vieillesse anticipée. Il est retenu ce qui suit afin que les salariés concernés ne subissent pas de perte. Il est de convention expresse que ne sont pas visés les départs anticipés volontaires: Pour chaque salarié pris individuellement dont la différence cumulée calculée au moment de l'âge de départ en retraite entre l'ancienne carrière et la nouvelle carrière présente un solde négatif, le salarié a droit à un complément mensuel individuel afin de compenser la perte liée à la classification dans la nouvelle carrière à partir du 1er octobre 2017. Dans ce cas, le droit au complément mensuel individuel s'ouvre à partir du premier mois où une différence négative est constatée au niveau du cumul de la différence entre l'ancienne carrière et la nouvelle carrière calculée. Le complément mensuel individuel correspond à la différence entre le nombre de points dans l'ancienne carrière et le nombre de points dans la nouvelle carrière pour l'échelon donné. Le montant du complément mensuel individuel correspond au nombre de points tels que déterminés à l'alinéa précédent multipliés par la valeur du point indiciaire tel que déterminé à l'article 13 au moment où le complément mensuel individuel est dû. Le complément mensuel individuel est versé chaque mois aussi longtemps que le nombre de points dans la nouvelle carrière est inférieur au nombre de points dans l'ancienne carrière pour l'échelon concerné, le cas échéant, jusqu'à la fin du contrat de travail.
  • L'ensemble des compteurs exprimés en heures de chaque salarié sera figé au 30 septembre 2017 et valorisé au taux horaire correspondant. Chaque salarié recevra un décompte de ces heures au 30 septembre 2017, en principe avec le décompte de salaire de septembre 2017.
    Il s'agit des compteurs suivants :
    • Crédits d'heures pour heures de travail supplémentaires (CHE/CHS)
    • Jours de repos (pour permanences, permanences prestées, compensation pour travail de nuit, non respect du nombre de weekend libres, non respect de la période de repos ininterrompu par semaine)

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ces compteurs peuvent être payés en les calculant avec la valeur taux horaire appliquée au 30.09.2017.

En cas de récupération de ces heures par du temps libre, la valeur taux horaire au moment de la récupération sera appliquée.

En cas de cessation de relations de travail après le 1er octobre 2017, les jours de congé reportés des exercices antérieurs ainsi que les jours de congés dus jusqu'au 30 septembre 2017 et non encore pris pourront être payées en les calculant avec les valeurs appliquées avant la mise en vigueur des mesures de revalorisation au 1er octobre 2017.

Règles spécifiques pour la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2019

Les salariés recrutés dans les carrières CS4 respectivement CS8 avec date d'entrée en service entre le 1er octobre 2017 et le 30 septembre 2018 seront engagés sur base de carrières CS4bis respectivement CS8bis.

Ces carrières correspondent aux carrières CS4 respectivement CS8 diminuées de deux échelons. Les salariés recrutés dans les carrières CS4 respectivement CS8 avec date d'entrée en service entre le 1er octobre 2018 et le 30 septembre 2019 seront engagés sur base de carrières CS4ter respectivement CS8ter.

Ces carrières correspondent aux carrières CS4 respectivement CS8 diminuées d'un échelon. Le déroulement de ces carrières "bis" et "ter" est repris au niveau du tableau "Grille des Carrières Transitoires" en annexe 4.1bis

 

Changement de carrière au 1er janvier 2022 (article 46)

  • La date anniversaire de l'échéance des biennales n'est pas modifiée avec l'introduction des nouvelles carrières.
  • Tous les salariés en service au 1er janvier 2022 seront reclassés dans les nouvelles carrières applicables à partir du 1er janvier 2022.
  • Le classement dans les nouvelles carrières se fera selon les modalités suivantes:
    • En principe, les salariés seront classés dans la nouvelle grille de carrière à l'échelon en valeur immédiatement supérieur à la valeur en points de l'échelon atteint le 1er janvier 2022. Ainsi, les salariés qui auraient eu une biennale en janvier sur base de leur ancienne carrière, bénéficieront d'abord de la biennale avant d'être classés dans la nouvelle carrière.
    • Pour les carrières universitaires dorénavant classées en CA10 ou CS10, le classement se fait à l'échelon en valeur égale en points ou immédiatement supérieur.
    • Pour les salariés ayant atteint dans leur ancienne carrière l'échelon avec la dernière biennale (fin de carrière), le nombre d'échelons passés en fin de carrière dans l'ancienne carrière sera rajouté à l'échelon obtenu suivant la règle du classement à l'échelon immédiatement supérieur.
    • Un tableau reprenant le matching des échelons au 1er janvier 2022 en application tant des règles générales ci-avant que des règles spécifiques ci-après est annexé au présent texte (annexe 4.3).
    • Chaque salarié en service au 1er janvier 2022 recevra pour son information une "fiche carrière" actualisée au plus trad avec son bulletin de salaire de décembre 2022.

Revalorisation des carrières CA/CS2, CA3 ET CA/CS4 (article 48)

Chaque échelon des carrières CA/CS2, CA3 et CA/CS 4 est augmenté de 5 points indiciaires. Cette mesure s'applique à partir du 1er janvier 2022 et ne comporte pas d'effet rétroactif.

Changement de carrière des préparateurs en pharmacie (article 49)

Les préparateurs en pharmacie seront reclassés en carrière CA/CS6. Cette mesure s'applique à partir du 1er janvier 2022 et ne comporte pas d'effet rétroactif.

Règles spécifiques concernant les kinésithérapeutes avec master ou équivalent certifié (article 50)

Les salariés titulaires d'un diplôme de master sanctionnant une formation d'enseignement supérieur dans le domaine massage-kinésithérapie d'un total de 300 ECTS au minimum ou d'un titre d'enseignement supérieur de niveau équivalent au grade de master dans le domaine massage-kinésithérapie certifié par le Ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, en service au 31 décembre 2021 et toujours en service au 1er janvier 2022, seront reclassés dans la carrière CS10 selon les règles générales définies ci-dessus. Cette mesure s'applique à partir du 1er janvier 2022 et ne comporte pas d'effet rétroactif. Les parties encouragent les salariés, ne remplissant pas les conditions citées ci-dessus, dans les démarches en vue d'une obtention d'une validation des acquis et de l'expérience.

Règles spécifiques concernant les infirmiers spécialisés (article 51)

A partir du 1er janvier 2022, les années de spécialisation, suivant la formation d'infirmier en soins généraux reconnue au Luxembourg, donnent droit à une bonification de 100% du temps de formation pour autant que celui-ci n'excède pas le temps de la norme prévue pour la formation dans le pays émetteur du diplôme en question et reconnu au Luxembourg. Cette mesure s'applique à partir du 1er janvier 2022 et sans effet rétroactif sur le salaire perçu, à tous les salariés concernés travaillant actuellement sous CHT FHL, ainsi qu'aux futurs collaborateurs. Les règles générales définies ci-dessus sont applicables.

ANNEXES

  • En complément de l'article 2 alinéa 3 de la présente convention il est renvoyé au règlement d'exécution de l'annexe 1.
  • En complément de l'article 4 de la présente convention il est renvoyé à l'annexe 2.
  • En complément de l'article 11.2.1 et de l'article 11.2.2 de la présente convention il est renvoyé à l'annexe 3.
  • En complément de l'article 15 de la présente convention il est renvoyé aux classifications et grilles de l'annexe 4.
  • En complément de l'article 19 de la présente convention il est renvoyé au règlement de l'annexe 5.
  • En complément de l'article 21 de la présente convention il est renvoyé au règlement de l'annexe 6.
  • En complément de l'article 14.2 de la présente convention il est renvoyé au règlement de l'annexe 7.

GRILLE DES CLASSIFICATIONS (Annexe 4 - Article 15 à partir du 1er octobre 2017)

CA1

Salarié à capacité manuelle sans diplôme Anciennes carrières classées dans OU1.0, OU2.0

CA2/CS2

Salarié sans diplôme Anciennes carrières classées dans EAT.O, EA2.0, OU3

CA3

Salarié ayant réussi la classe 5e secondaire ou la classe Se secondaire technique et ayant une expérience professionnelle de 2 ans au moins Salarié détenteur d’un CCM, CITP ou CCP (certificat de capacité professionnelle) Anciennes carrières classées dans OU4.0 et EA 2.1

CA4/CS4

Salarié détenteur d'un CATP ou CAP ou DAP Salarié ayant réussi la classe de 3e secondaire Salarié détenteur du certificat de fin d'études de l'enseignement moyen Salarié ayant réussi 5 années d'enseignement secondaire technique dans le régime technique ou dans le régime du technicien Anciennes carrières classées dans FA3.0, ES1.0 Personnes classées ailleurs dans l'ancienne carrière mais détentrices d’un DAP

CA5

Salarié avec Brevet de maîtrise Salarié avec diplôme de technicien (régime technicien dans l’enseignement secondaire technique) Anciennes carrières classées dans EA3.1

CA6/CS6

Salarié détenteur du certificat de fin d'études secondaires ou du certificat de fin d'études secondaires techniques et l’ingénieur-technicien Anciennes carrières classées dans EA4.0 et l’éducateur

CA7

Salarié avec Brevet de technicien supérieur {BTS): infirmier, assistant technique médical de laboratoire, BTS administratifs

CA8/CS8

Salarié avec Brevet de technicien supérieur spécialisé {BTSS}: assistant technique médical de radiologie, assistant technique médical de chirurgie, infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie, infirmier en anesthésie et réanimation, sage-femme

CA9

Salarié avec Bachelor Anciennes carrières classées dans EAS.0 Anciennes carrières classées dans ES 5.0: éducateur-gradué diplômé, infirmier hospitalier gradué, laborantin, diététicien, ergothérapeute, psychomotricien, assistant d'hygiène sociale, assistant social, orthophoniste, kinésithérapeute

CA10/CS10

Salarié avec Master (Bac +5/6)

 

GRILLE DES CLASSIFICATIONS (Annexe 4bis – Article 15 à partir du 1er janvier 2022)

CA2/CS2

Salarié sans diplôme Anciennes carrières classées dans EA1.O, EA2.0, OU3, CA1

CA3

Salarié ayant réussi la classe 5e secondaire ou la classe 9e secondaire technique et ayant une expérience professionnelle de 2 ans au moins, Salarié détenteur d’un CCM, CITP ou CCP (certificat de capacité professionnelle) Anciennes carrières classées dans OU4.0 et EA 2.1

CA4/CS4

Salarié détenteur d'un CATP ou CAP ou DAP Salarié ayant réussi la classe de 3e secondaire Salarié détenteur du certificat de fin d'études de l'enseignement moyen Salarié ayant réussi 5 années d'enseignement secondaire technique dans le régime technique ou dans le régime du technicien Anciennes carrières classées dans EA3.0, ES1.0 Personnes classées ailleurs dans l'ancienne carrière mais détentrices d’un DAP

CA5

Salarié avec Brevet de maîtrise Salarié avec diplôme de technicien (régime technicien dans l’enseignement secondaire technique) Anciennes carrières classées dans EA3.1

CA6/CS6

Salarié détenteur du certificat de fin d'études secondaires ou du certificat de fin d'études secondaires techniques et l’ingénieur-technicien Anciennes carrières classées dans EA4.0, l’éducateur et le préparateur en pharmacie

CA7

Salarié avec Brevet de technicien supérieur {BTS): infirmier, assistant technique médical de laboratoire, BTS administratifs

CA8/CS8

Salarié avec Brevet de technicien supérieur spécialisé {BTSS}: assistant technique médical de radiologie, assistant technique médical de chirurgie, infirmier psychiatrique, infirmier en pédiatrie, infirmier en anesthésie et réanimation, sage-femme

CA9

Salarié avec Bachelor Anciennes carrières classées dans EA5.0 Anciennes carrières classées dans ES 5.0: éducateur-gradué diplômé, infirmier hospitalier gradué, laborantin, diététicien, ergothérapeute, psychomotricien, assistant d'hygiène sociale, assistant social, orthophoniste, kinésithérapeute

CA10/CS10

Salarié avec Master (Bac +5/6), dont kinésithérapeute avec Master (300 ECTS) ou d’un titre d’enseignement supérieur de niveau d’équivalent au grade de master dans le domaine massage-kinésithérapie certifié par le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.

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