Arbeitnehmer im Hilfs- und Pflegesektor und sozialen Sektor (CCT-SAS)

Gültigkeitsdauer des Tarifvertrags

Gültig vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember 2023 (Artikel 2)

Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich

Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich (Artikel 3)

Der vorliegende Tarifvertrag regelt die Arbeits- und Lohnbedingungen aller Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag in einem luxemburgischen oder ausländischen Unternehmen oder Unternehmensteil haben, der in Artikel 1 des geänderten Gesetzes vom 8. September 1998 zur Regelung der Beziehungen zwischen dem Staat und den Einrichtungen, die im sozialen Bereich, in Familien- und Therapieeinrichtungen tätig sind, die hauptberuflich und nicht nur gelegentlich Leistungen in Form von Aufnahme und Tages- und/oder Nachtunterbringung von mehr als drei Personen gleichzeitig oder Leistungen in Form von Beratung, Hilfe, Pflege, Unterstützung, Anleitung, sozialer Bildung, Animation oder beruflicher Orientierung auf dem Gebiet des Großherzogtums Luxemburg sowie in Diensten zur Vermittlung in Arbeit oder zur Wiedereingliederung in Arbeit erbringen.

Der Arbeitstarifvertrag gilt auch für die Arbeitnehmer der unterzeichnenden Arbeitgeberverbände. Er gilt sowohl für Beschäftigte mit einem Vertrag über eine Vollzeitbeschäftigung als auch für Beschäftigte mit einem Teilzeitvertrag, für Beschäftigte mit einem befristeten als auch mit einem unbefristeten Vertrag.

Der Tarifvertrag enthält eine nicht erschöpfende Liste von Einrichtungen, die in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

• Einrichtungen unter dem Geltungsbereich von Tarifverträgen mit der Bezeichnung:
  • "Arbeitstarifvertrag für Arbeitnehmer in Krankenhäusern und in Einrichtungen, die Mitglieder des Verbands der luxemburgischen Krankenhäuser (Fédération des Hôpitaux Luxembourgeois CCT-FHL) sind",
  • "Arbeitstarifvertrag für Arbeitnehmer des Thermal- und Gesundheitszentrums von Mondorf-les-Bains (Centre Thermal et de Santé de Mondorf-les-Bains)",
  • "Arbeitstarifvertrag für Arbeitnehmer der Vereinigung für die Verwaltung der Schulen und Internate der Christlichen Lehre und der Vereinigung für die Verwaltung der Schulen der Schwestern der Heiligen Elisabeth (Association pour la Gestion des Écoles et Internats de la Doctrine Chrétienne (AGEDOC a.s.b.I.), Association pour la Gestion des Écoles des Sœurs de Ste. Elisabeth (AGEDESSE a.s.b.I.)) ",
• Gewerbetreibende und Handelsgesellschaften, die Einrichtungen wie Kinderkrippen, Kinderhorte und Tagesstätten betreiben, deren Zweck die Betreuung und Erziehung von Kindern ist,
• Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch ein Gesetz oder eine Verordnung des öffentlichen Sektors geregelt ist,
• Arbeitnehmer, die den Status eines Staatsangestellten haben,
• Studierende, die gemäß dem Gesetz vom 22. Juli 1982 eingestellt wurden,
• Auszubildende, deren Status durch die geltenden gesetzlichen Bestimmungen geregelt ist,
• "Betreute“ Arbeitnehmer in geschützten Werkstätten, Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen, Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung oder vergleichbaren Diensten, die folglich von ihrem Arbeitgeber psychosozial betreut werden,
• Begünstigte einer Maßnahme zur beruflichen Eingliederung oder Wiedereingliederung,
• Arbeitnehmer, die bei der „Fondation Letzebuerger Kannerduerf“ die Funktion eines „SOS-Elternteils“ ausüben,
• Führungskräfte im Sinne von Artikel L.211-27 (5) des Arbeitsgesetzbuchs.
• Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Bevollmächtigung als Personalvertreter Mitglied eines Verwaltungsrats sind, fallen in diesen Anwendungsbereich.

Vergütung

Vergütung (Artikel 21)

Die Grundvergütung der Arbeitnehmer wird nach den Bestimmungen dieses Tarifvertrags, nach dem Laufbahnschema für Arbeitnehmer und nach dem Wert des Indexpunktes berechnet.

Der monatliche Indexpunktwert SAS (Hilfs- und Pflegesektor und sozialer Sektor) für die Indexzahl 100 des Anwendungsmaßstabs der gleitenden Lohnskala wird wie folgt festgelegt: 2,41733 EUR (Wert am 1. Januar 2021).

Bei der Bestimmung des Wertes Indexpunktes des Hilfs- und Pflegesektors und sozialen Sektors durch Anwendung der gleitenden Lohnskala werden die ersten fünf Nachkommastellen unter Anwendung einer kaufmännischen Rundung übernommen.

Allgemeine Bestimmungen (Artikel 22)

Der Arbeitgeber behält jedes Recht, einen Arbeitnehmer, der im Besitz eines bestimmten Zeugnisses oder Diploms ist, auf einem Arbeitsplatz einzustellen, der einer Laufbahn entspricht, die sich von derjenigen seines Diploms unterscheidet. Wird jedoch eine freie Stelle in einer bestimmten Laufbahn ausgeschrieben, darf der Arbeitgeber einen Inhaber des Zeugnisses oder Diploms, das der freien Stelle entspricht, nicht in einer Laufbahn mit einer niedrigeren Gehaltsstufe einstellen.

Strittige Fälle sind der Paritätischen Kommission vorzulegen; diese ist auch befugt, im Bedarfsfall neue Laufbahnen vorzuschlagen, wobei die festgelegte Gehaltshierarchie zu beachten ist.

Der Erwerb eines neuen Diploms (eines anderen als das, auf dessen Grundlage er eingestellt wurde) berechtigt den Arbeitnehmer nicht zu einer Laufbahnänderung.

Ein Arbeitnehmer, der berufsbegleitend ein Zeugnis oder Diplom erwerben will, wird in der Laufbahn eingestellt, die der für die Zulassung zur Ausbildung erforderlichen Mindestqualifikation entspricht, und zwar ohne Anerkennung einer etwaigen Betriebszugehörigkeit und für eine Dauer von höchstens sechs Jahren. Diese Bestimmung gilt ausschließlich für Ausbildungen, die im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschlossen werden.

Wird das angestrebte Diplom nach Ablauf der sechs Jahre nicht erreicht oder die Ausbildung abgebrochen, ist dies ein ausreichender Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags. Diese Frist wird um die Wartezeit, für die der Arbeitnehmer nicht zuständig ist, bis zum Beginn der Ausbildung verlängert.

Bei erfolgreichem Abschluss der Ausbildung bleibt der Arbeitnehmer in der oben genannten Laufbahn so lange eingestuft, bis er in eine Laufbahn eingestuft werden kann, die seiner neuen Qualifikation entspricht. In diesem Fall tritt der Arbeitnehmer in die angestrebte neue Laufbahn ein, wobei die Anzahl der erworbenen Punkte übernommen wird, oder er erhält gegebenenfalls die Stufe, die der für die Ausbildung vorgesehenen Dauer entspricht.

Laufbahn- und Vergütungstabelle (Artikel 23)

*Prämien nach Artikel 27a sind zu berücksichtigen

 

Weitere Vergütungsbestandteile

Zuschlag für Mehrarbeit (Artikel 9C)

Vorbehaltlich abweichender Regelungen im Tarifvertrag wird der 50%ige Zuschlag für geleistete Überstunden auf das "Arbeitgeberguthaben" angerechnet.

Alternativ und in Absprache mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die Überstundenzuschläge in Höhe von 50 % auszahlen. Für jede Überstunde kann nur ein Überstundenzuschlag gezahlt werden.

Vergütung

Abweichend von der Regelung über den Freizeitausgleich können Arbeitnehmer und Arbeitgeber in gegenseitigem Einvernehmen die Überstunden und Zuschläge sofort, d. h. mit der nächsten Monatsabrechnung, auszahlen.

In diesem Fall beträgt der vergütete Überstundenzuschlag 50 %.

Die Berechnungsgrundlage für Überstunden ist der durchschnittliche Stundenlohn, der sich aus der Division des Bruttomonatslohns durch 173 ergibt.

Das monatliche Bruttogehalt setzt sich aus dem Grundgehalt und ggf. der Funktions- und Verantwortungszulage zusammen.

Das allgemeine Prinzip der Bezahlung von Überstunden und ihrer Zuschläge kann auf der Ebene des RTS für alle Beschäftigten einer Abteilung festgelegt werden.

Bereitschaftsdienst (Artikel 9D)

Zuschläge werden nur für Interventions- oder Bereitschaftsdienstzeiten erhoben, die im Laufe eines Monats 120 Minuten überschreiten.

Sonntagsarbeit, Arbeit an gesetzlichen Feiertagen und Nachtarbeit

·         Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, insbesondere die Artikel L231-7 und L232-7 ff. gelten für Sonntagsarbeit (Artikel 10) und Arbeit an gesetzlichen Feiertagen (Artikel 11).

·         Nachtarbeit (Artikel 12): Zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr hat der Arbeitnehmer für jede geleistete Nachtstunde Anspruch auf einen Zuschlag von 25 %. Die in der Nacht eines Sonn- oder Feiertags geleisteten Arbeitsstunden berechtigen zur Kumulierung der entsprechenden Zuschläge.

·         Die Zahlung der Zuschläge erfolgt mit der Lohnzahlung des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die entsprechenden Stunden geleistet wurden. (Artikel 13)

·         Berechnung der Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit während des Jahresurlaubs und des Krankheitsurlaubs (Artikel 14): Während des Jahresurlaubs gilt Artikel L233-14 des Arbeitsgesetzbuchs und während des Krankheitsurlaubs Artikel L121-6 des Arbeitsgesetzbuchs.

Jahresendzulage (Artikel 26)

• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Jahresendzulage, die mit dem Gehalt für den Monat Dezember oder gegebenenfalls bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird.
• Diese Zulage entspricht einem Zwölftel der Summe der Grundgehälter, die dem Arbeitnehmer im Laufe des betreffenden Jahres gezahlt wurden.
• Das zu berücksichtigende Grundgehalt setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:
  • Der Vergütung, die der Laufbahnstufe und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers entspricht, wie sie in der in Artikel 23 des vorliegenden Tarifvertrags vorgesehenen Vergütungstabelle aufgeführt ist.
  • Einer eventuellen Funktions- oder Verantwortungsprämie. Die anderen Elemente der Vergütung werden nicht berücksichtigt. Hierzu gehören insbesondere Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Überstunden und Zulagen für Rufbereitschaft.
• Die Jahresendzulage wird bei einer Kündigung wegen schwerer Verfehlung nicht fällig.

Weitere Vergütungsbestandteile (Artikel 27)

Verantwortungsprämie

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Arbeitnehmern, die hierarchische oder besondere Verantwortung zu tragen haben, Prämien zu gewähren. Diese Prämien können ganz oder teilweise in Form von Sachleistungen gewährt werden.

Funktionsprämien

• Prämie für Meisterbrief in Verbindung mit der von dem betreffenden Arbeitnehmer geforderten Arbeit: Prämie von 15 Punkten.
• Prämie für spezialisierte Gesundheitsberufe in Verbindung mit der von dem betreffenden Arbeitnehmer geforderten Arbeit: Personal mit Diplom als spezialisierter Krankenpfleger oder medizinisch-technischer Assistent (C5): Prämie von 15 Punkten.

Bekleidungsmasse

Die Einrichtungen stellen ihren Arbeitnehmern, die handwerkliche, manuelle oder pflegerische Tätigkeiten ausüben, die vom Arbeitgeber als unerlässlich erklärte Berufskleidung zur Erfüllung der Hygiene- und Sicherheitsanforderungen zur Verfügung, und zwar entweder in Form von Sachleistungen oder Gutscheinen.

Nur wenn eine Sachversorgung nicht möglich ist und die Ausgabe von Gutscheinen wegen der geringen Anzahl von Kleidungsstücken nicht rentabel ist, ist der Zuschuss zur Bekleidungsmasse in eine Geldleistung umzuwandeln.

In diesem Fall sorgt die Einrichtung dafür, dass die Arbeitnehmer den bewilligten Zuschuss für den Erwerb angemessener Berufskleidung verwenden.

Im letzteren Fall erhält der betreffende Arbeitnehmer einen Zuschuss zur Bekleidungsmasse in Höhe von EUR 200,- EUR pro Jahr.

Die oben genannten Beträge gelten für Arbeitnehmer, die in Vollzeit arbeiten oder deren Teilzeitarbeit mehr als 20 Stunden pro Woche beträgt. Für Arbeitnehmer, die 20 oder weniger Stunden pro Woche arbeiten, werden die Beträge halbiert. Das Verfahren für die Gewährung des Zuschusses für die Bekleidungsmasse ist Folgendes:

• Der Zuschuss wird nur Arbeitnehmern gewährt, die am 1. Oktober des laufenden Jahres auf unbestimmte Zeit eingestellt wurden.
• Derjenige Arbeitnehmer, der am 1. Oktober die Probezeit noch nicht beendet hat, erhält den Zuschuss ab dem Zeitpunkt, an dem er seinen endgültigen Vertrag erhält.
• Arbeitnehmer, die mit einem befristeten Vertrag eingestellt werden, haben Anspruch auf den Zuschuss, wenn sie innerhalb eines selben Jahres in einem Zeitraum von sechs Monaten arbeiten.

Mahlzeiten (Artikel 30)

Personal, das während seiner Mahlzeit Betreuungsaufgaben wahrnimmt oder bei der Ernährung der Betreuten behilflich ist, ist von jeglichem Beitrag zu den Kosten der genannten Mahlzeit befreit.

Arbeitszeit

Organisation der Arbeitszeit (Artikel 9A)

Grundsatz:

• 40 Stunden/Woche
• 8 Stunden/Tag.

Ausnahme: Monatliche Referenzzeiträume, die auf der Grundlage einer strukturierten Jahresarbeitszeit festgelegt werden.

Jährliche Halbnetto-Arbeitszeit (DTSNA)/monatliche Halbnetto-Arbeitszeit (DTSNM)

Jährliche/monatliche Halbnetto-Arbeitszeit = Anzahl der Tage (abzüglich Samstage und Sonntage) x Anzahl der gesetzlichen Feiertage (außer denen, die auf einen Samstag oder Sonntag fallen, mit der normalen täglichen Bruttoarbeitszeit).

Diese Berechnung wird von der Paritätischen Kommission für jedes Jahr sowie für jeden Monat einzeln vorgenommen, wobei die Summe die „monatliche Halbnettozeit“ ergibt.

Durchschnittlicher monatlicher Referenzzeitraum (PRMM)

Durchschnittlicher monatlicher Referenzzeitraum = Jährliche Halbnetto-Arbeitszeit / 12

Die monatlichen Referenzzeiträume (PRM)

Monatliche Referenzzeiträume = für jeden Arbeitnehmer. Die Obergrenze wird bestimmt, indem der durchschnittliche monatliche Referenzzeitraum oder die monatliche Halbnetto-Arbeitszeit um 10 % erhöht wird, wobei der höhere Wert für die Festlegung des Korridors herangezogen wird. Die Untergrenze wird bestimmt, indem der durchschnittliche monatliche Referenzzeitraum oder die monatliche Halbnetto-Arbeitszeit um 10 % gesenkt wird, wobei der niedrigste Wert für die Festlegung des Korridors herangezogen wird (siehe Berechnung der Paritätischen Kommission).

Die monatlichen Referenzzeiträume sind die Grundlage für:

• Dienstliche Arbeitsregelungen (RTS)
• Anfängliche Arbeitspläne (PTI) für jeden Mitarbeiter
• Überstundenabrechnungen für jeden Arbeitnehmer

Der für jeden Monat und für jeden Mitarbeiter festgelegte monatliche Referenzzeitraum ist die Grundlage für die dienstlichen Arbeitsregelungen (RTS) und die individuellen Arbeitspläne (PTI) sowie für die Überstundenabrechnungen. Jeder der 12 monatlichen Referenzzeiträume (PRM) eines Kalenderjahres muss die folgenden drei Grenzen einhalten:

• Die Summe der 12 monatlichen Referenzzeiträume muss der jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit (DTSNA) entsprechen.
• Die monatlichen Referenzzeiträume dürfen nicht weniger oder mehr Stunden als die Höchstgrenze betragen, Ausnahmen gibt es nur bei Diensten mit erheblichen Schwankungen.

Für Teilzeitbeschäftigte sind diese Grenzen proportional zur Dauer ihres Arbeitsvertrags anzupassen.

Alle Arbeitsstunden, die über die Stundenzahl der vorgegebenen jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit hinausgehen, werden erhöht und in die Zeitguthaben eingerechnet. Eventuell nicht geleistete Stunden in Bezug auf die vorgegebene jährliche Halbnetto-Arbeitszeit können bis zu einem Maximum von 20 Stunden pro Jahr vom Arbeitgeberguthaben abgezogen werden. Alle nicht geleisteten Stunden, die über 20 Stunden pro Jahr hinausgehen, verfallen.

Der anfängliche Arbeitsplan (PTI)

Der anfängliche Arbeitsplan eines jeden Arbeitnehmers legt die Verteilung seiner Arbeit über den Monat fest.

Planung (Artikel 9B)

Die dienstliche Arbeitsregelung (RTS)

Die Arbeitsregelung eines Dienstes wird schriftlich festgelegt und drückt sich aus in Bezug auf:

• Die wöchentliche Verteilung der Arbeitstage.
• Die tägliche Arbeitszeit.
• Den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit.
• Die geltenden Bestimmungen für die Urlaubsplanung.
• Eine Frist bezüglich der Genehmigung oder Ablehnung eines Urlaubsantrags. Der Urlaubsantrag gilt automatisch als genehmigt, wenn die Frist nicht eingehalten wird.
• Die Verfahren zur Genehmigung von Überstunden.
• Die besonderen Bestimmungen im Rahmen der abweichenden Arbeitsregelungen gemäß Punkt B.1.3. .
• Die sonstigen besonderen Bestimmungen (z. B. gleitende Arbeitszeit gemäß Artikel L.211-8 des Arbeitsgesetzbuchs).

Soweit möglich gewährleistet die dienstliche Arbeitsregelung für jede gegebene Qualifikation eine gerechte Verteilung der Arbeitstage und der täglichen Arbeitsstunden auf das Personal des Dienstes.

Einführung oder Änderung einer Arbeitsregelung

Dies erfolgt nach folgendem Verfahren:

• Sowohl der Arbeitgeber als auch die Personalvertretung können der anderen Partei schriftlich einen Vorschlag für die Einführung oder Änderung der Arbeitsregelung unterbreiten. Gleichzeitig macht die betreffende Partei der anderen Partei einen Terminvorschlag für eine Erörterung des betreffenden Vorschlags.
• Wenn die Parteien bei dieser Erörterung nicht übereinstimmen, legt die betreibende Partei der anderen Partei schriftlich einen neuen Vorschlag vor, der sich von ihrem ursprünglichen Standpunkt unterscheidet. Gleichzeitig macht der Arbeitgeber einen Terminvorschlag für eine Erörterung dieses neuen Vorschlags.
• Wenn nach den oben beschriebenen Vorschlägen und Erörterungen keine Einigung erzielt wurde, kann die Paritätische Kommission von der betreibenden Partei angerufen werden, um eine Stellungnahme zur Vermittlung zwischen den Standpunkten abzugeben.
• Im Falle einer Uneinigkeit nach der Vermittlung, jedoch frühestens einen Monat nach der Mitteilung der Stellungnahme der Paritätischen Kommission, trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Entscheidungen über die anzuwendende Arbeitsregelung.

Wenn es keine Personalvertretung gibt, wird die Einführung oder Änderung einer Arbeitsregelung eines Dienstes zwischen dem betroffenen Personal und dem Arbeitgeber nach demselben Verfahren wie oben beschrieben erörtert. Das Personal kann sich bei den betreffenden Erörterungen von den Gewerkschaften, die den Vertrag unterzeichnet haben, unterstützen lassen. Die Arbeitgeber können sich von den unterzeichnenden Arbeitgeberverbänden unterstützen lassen.

In der Anlaufphase eines neuen Dienstes seines Unternehmens legt der Arbeitgeber die Arbeitsregelung nach dem oben beschriebenen Verfahren fest, wenn sich die Arbeitsregelungen von denen anderer, bereits bestehender Dienste unterscheiden.

In der Startphase eines neuen Unternehmens steht es dem Arbeitgeber frei, die dienstliche Arbeitsregelung im ersten Jahr festzulegen, ohne das oben beschriebene Verfahren durchlaufen zu müssen. Wenn es sich um ein Unternehmen handelt, in dem eine Personalvertretung gewählt werden muss, muss er das oben beschriebene Verfahren zum Zeitpunkt der Einsetzung der Personalvertretung einleiten. Bei Arbeitsantritt erhält jede eingestellte Person ein Exemplar der geltenden Arbeitsregelung. Bei der Einführung oder Änderung einer Arbeitsregelung werden die betreffenden Änderungen jedem Arbeitnehmer auf Anfrage übermittelt.

Dienste mit erheblichen Schwankungen

Für Dienste, deren Betriebsart in bestimmten Zeiträumen des Jahres erhebliche Schwankungen aufweist, kann der Arbeitgeber für bestimmte Monate des Jahres spezielle Arbeitsregelungen einführen, die von den Mindest- und Höchstgrenzen der monatlichen Referenzzeiträume abweichen. Alle anderen tarifvertraglichen Bestimmungen müssen eingehalten werden.

Diese Regelungen können für Arbeitnehmer in den folgenden Diensten eingeführt werden:

• Dienste, die Ferienaufenthalte mit einer Dauer von mindestens fünf Kalendertagen organisieren und einen Ausgleich pro Stunde Anwesenheit im Ferienaufenthalt von mehr als 60 % einer Arbeitsstunde anrechnen.
• Feriendienste oder Dienste, deren Betrieb durch eine erhebliche Arbeitsüberlastung während der Schulferienzeiten gekennzeichnet ist.
• Dienste mit Schließzeiten während der Schulferien oder anderem.
• Sonstige Dienste, die in bestimmten Monaten des Jahres eine erhebliche Arbeitsüberlastung aufweisen. Die Paritätische Kommission kann die Liste der oben genannten Dienste erweitern.

Maximale Anzahl der Arbeitstage pro Jahr

Die Arbeitsregelung eines Dienstes sowie die anfänglichen Arbeitspläne eines Arbeitnehmers müssen so gestaltet werden, dass die maximale Anzahl der Arbeitstage pro Jahr eingehalten wird.

Maximale Anzahl der Arbeitstage = die Anzahl der Tage des Jahres wird um die Anzahl der Samstage und Sonntage sowie um die Anzahl der gesetzlichen Feiertage, die nicht auf einen Sonntag oder Samstag fallen, verringert.

Die Anzahl der Tage, an denen aufgrund der folgenden Ereignisse gearbeitet oder nicht gearbeitet wird, darf den Grenzwert für die jährliche Halbnetto-Arbeitszeit nicht überschreiten:

• Tatsächliche Arbeitstage (Tage, an denen ausschließlich freiwillige Sitzungen stattfinden, werden jedoch nicht berücksichtigt).
• Tage des jährlichen Erholungsurlaubs.
• Gesetzliche Feiertage, die auf einen Sonntag oder Samstag fallen.
• Außerordentlicher gesetzlicher Urlaub und durch Sondergesetze geregelter Urlaub.
• Krankheitsurlaub, Mutterschaftsurlaub und Betreuungsurlaub.
• Weiterbildung im Sinne des Gesetzes vom 26. März 1992 über die Ausübung und Aufwertung bestimmter Gesundheitsberufe und Weiterbildung im Sinne von Artikel 29 a) und b) des Tarifvertrags.
• Sozialer Urlaub und Urlaub aus familiären Gründen.
• Bezahlte Ruhetage und vertraglich vereinbarter Ausgleichsurlaub. Eine Arbeitsschicht, die sich über zwei aufeinanderfolgende Tage erstreckt, wird bei der Anrechnung der Höchstzahl der Arbeitstage pro Jahr nur als eine Einheit berücksichtigt. Für Arbeitnehmer in Verkaufsstellen und für Hausmeister gelten nicht die Bestimmungen über die Höchstzahl der Arbeitstage pro Jahr.

Obergrenze der täglichen Arbeitszeit

Die Parteien vereinbaren, die tägliche Arbeitszeit auf 12 Stunden zu begrenzen.

Die täglichen und wöchentlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten entsprechen den Bestimmungen von Artikel L123-1(3) des Arbeitsgesetzbuchs.

Arbeitspausen

Vorbehaltlich der Finanzierung durch den Staat oder die Nationale Gesundheitskasse und unter Gewährleistung der Kontinuität des Dienstes hat jeder Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf eine bezahlte Pause von 15 Minuten pro Arbeitstag.

Diese Pause darf weder am Anfang noch am Ende der Arbeitszeit liegen und ist weder übertragbar noch kumulierbar. Die Pausenzeit wird im Falle eines Teilzeitvertrags anteilig berechnet und an die tägliche Arbeitszeit angepasst.

Die Anwendungsmodalitäten sind mit der Personalvertretung zu vereinbaren und können in der dienstlichen Arbeitsregelung genau angegeben werden.

Ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs (Artikel L.231-11).

Die ununterbrochene wöchentliche Ruhezeit fällt mindestens 20 Mal pro Jahr mit dem Wochenende zusammen, es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht etwas anderes oder es werden auf der Ebene der dienstlichen Arbeitsregelung abweichende Bestimmungen festgelegt. Das Wochenende umfasst einen Zeitraum von zwei aufeinander folgenden Tagen zwischen 6 Uhr am Samstagmorgen und 6 Uhr am Dienstagmorgen.

Erstellung eines anfänglichen Arbeitsplans (PTI)

• Gilt nicht bei gleitender Arbeitszeit.
• Jeder anfängliche Arbeitsplan muss auf der Grundlage der dienstlichen Arbeitsregelung und unter Einhaltung der monatlichen Referenzzeiträume für mindestens die Dauer von einem Monat und für jeden Arbeitnehmer einzeln erstellt werden.
• Der anfängliche Arbeitsplan wird dem Arbeitnehmer spätestens 7 Kalendertage vor seinem Inkrafttreten mitgeteilt (im Falle eines Aushangs müssen abwesende Arbeitnehmer innerhalb der gleichen Frist informiert werden).
• Er enthält für den gesamten Monatszeitraum:
  
  • Die einzelnen Arbeitstage des Arbeitnehmers (einschließlich der obligatorischen Dienstbesprechungen).
  • Die Uhrzeit des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes für jeden Arbeitstag sowie gegebenenfalls die Dauer einer unbezahlten oder bezahlten Arbeitsunterbrechung.
  • Die Dauer der Arbeitszeit an jedem Arbeitstag.
  • Die Tage, an denen das Unternehmen geschlossen ist, die gesetzlichen Feiertage, die Urlaubs- und Ausgleichstage/-stunden sowie die Art des Urlaubs.
  • Die Gesamtstundenzahl des anfänglichen Arbeitsplans
  • Die wöchentliche Ruhezeit von 44 aufeinanderfolgenden Stunden und ggf. ihr Freizeitausgleich.
  • Die obligatorischen und fakultativen Sitzungen
• Wünsche der Arbeitnehmer: in einem unterschriebenen Schreiben, das bis zum 10. des Vormonats an den Vorgesetzten geschickt wird.
  Diese Wünsche werden bei der Erstellung des anfänglichen Arbeitsplans so weit wie möglich berücksichtigt.
• Bei vorhersehbarem Urlaub, der im Tarifvertrag aufgeführt ist, informiert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bzw. richtet seinen Antrag an den Arbeitgeber, sobald er von dem Ereignis Kenntnis hat, und zwar bis zum 10. des Monats vor dem Monat, in dem der Urlaub genommen werden soll. Wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er erst nach dem 15. des Vormonats von dem betreffenden Ereignis Kenntnis erlangt hat und den Arbeitgeber innerhalb von 48 Stunden, nachdem er selbst die Information erhalten hat, informiert hat, sind keine Sanktionen zu verhängen.
  Wenn der Arbeitnehmer es versäumt, seinen Arbeitgeber innerhalb der genannten Frist darüber zu informieren, spricht der Arbeitgeber beim ersten Mal eine Verwarnung aus. Im Wiederholungsfall gilt die Regelung in Artikel 32. In diesem Zusammenhang ist auch ein vorhersehbarer Krankheitsurlaub zu berücksichtigen.
• Alternativ zum System des anfänglichen Arbeitsplans kann die dienstliche Arbeitsregelung auch die Einrichtung einer gleitenden Arbeitszeit vorsehen, wie sie in den entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen definiert ist.

Änderung des anfänglichen Arbeitsplans (PTI)

Nach dem Datum der Veröffentlichung kann der individuelle Arbeitsplan auf Anweisung des Arbeitgebers, die nach Möglichkeit schriftlich mitgeteilt wird, eine oder mehrere Anpassungen erfahren, mit dem Ziel, die reibungslose Arbeit des Dienstes zu gewährleisten.

Änderung des anfänglichen Arbeitsplans bei unvorhersehbaren Ereignissen von großer Tragweite

Der Tarifvertrag sieht vor, dass in diesem Fall ausnahmsweise bestimmte Modalitäten geändert werden können.

Aufstellung der angerechneten Stunden

Der Arbeitgeber muss im Folgemonat eine detaillierte Aufstellung der für diesen Monat angerechneten Stunden erstellen. Davon erhält der Arbeitnehmer eine Kopie.

Die Aufstellung muss folgende Angaben enthalten:

• Die einzelnen Arbeitstage des Arbeitnehmers (einschließlich Dienstbesprechungen).
• Die täglich geleistete Arbeitszeit.
• Die Gesamtzahl der Arbeitsstunden.
• Die Urlaubs- bzw. Ausgleichstage/-stunden; Art des Urlaubs (einschließlich Krankheitsurlaub).
• Die Überstunden mit oder ohne Zuschlag.
• Die maximale Anzahl der verbleibenden Arbeitstage pro Jahr.
• Den Stand des „Zählers“ der nicht eingehaltenen 44 Stunden wöchentlicher Ruhezeit.
• Den Stand des „Zählers“ der 20 arbeitsfreien Wochenenden im Kalenderjahr.
• Arbeitgeber-/Arbeitnehmerguthaben

Überstunden (Artikel 9C)

Überstunden werden entweder auf die Zeitguthaben angerechnet oder direkt mit einem Zuschlag bezahlt:

Als Überstunden sind zu berücksichtigen:

• Die auf Anordnung des Arbeitgebers tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, die über die im anfänglichen Arbeitsplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinausgehen. Wenn es sich um einen Arbeitstag handelt, an dem ursprünglich keine Arbeitsleistung vorgesehen war, wird davon ausgegangen, dass die gesamte tatsächliche Arbeitszeit als tägliche Überschreitung des anfänglichen Arbeitsplans zu betrachten ist.
• Alle tatsächlich geleisteten Stunden, die die Höchstgrenze überschreiten, also die Höchstgrenze für die Erstellung des anfänglichen Arbeitsplans.
• Alle in den anfänglichen Arbeitsplänen vorgesehenen Stunden, die die Stundenzahl der vorgegebenen jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit überschreiten.

Abweichende Bestimmungen

Eine Überschreitung der im anfänglichen Arbeitsplan festgelegten täglichen Arbeitszeit führt nicht zu einem Zuschlag für tägliche Mehrarbeit, wenn sie dem Arbeitnehmer mehr als 120 Stunden (5 Kalendertage) im Voraus mitgeteilt wurde.

Eine Anpassung des anfänglichen Arbeitsplans, die im Rahmen eines Urlaubsantrags für eines der in Artikel 20 des Arbeitstarifvertrags im Hilfs-, Pflege- und sozialen Sektor (Urlaub aus sozialen Gründen) aufgeführten Ereignisse vorgenommen wird, führt nicht zu einem Zuschlag. Diese Ausnahme ist auf den Antragsteller des Urlaubs aus sozialen Gründen beschränkt.

Für Arbeitnehmer, die in Diensten arbeiten, die durch eine ständig schwankende tägliche Arbeitszeit gekennzeichnet sind, d. h. offene Betreuungsdienste, häusliche Pflege- oder Hilfsdienste, Palliativdienste sowie Relaishäuser und Kinderkrippen, kann der Arbeitgeber die Regelung wählen, die von den Bestimmungen über Überstunden sowie Änderungen des anfänglichen Arbeitsplans aufgrund persönlicher Gründe abweicht, sofern die betroffenen Arbeitnehmer zwei zusätzliche tarifliche Urlaubstage pro Jahr erhalten.

Die Paritätische Kommission kann die Liste der erwähnten Dienste erweitern.

• Der anfängliche Arbeitsplan wird gemäß den obigen Bestimmungen auf der Grundlage einer normalen Verteilung der voraussichtlichen Arbeitsbelastung erstellt. Später kann der anfängliche Arbeitsplan oder gegebenenfalls der angepasste individuelle Arbeitsplan innerhalb der folgenden Grenzen angepasst werden, ohne dass dies einen Zuschlag zur Folge hat: Die tägliche Arbeitszeit kann jedes Mal um eine Stunde und viermal pro Monat um höchstens eineinhalb Stunden erhöht oder verringert werden. Jeder Saldo der so erhaltenen Veränderungen, der den anfänglichen Arbeitsplan oder gegebenenfalls den angepassten individuellen Arbeitsplan um mehr als 12 Stunden pro Monat überschreitet, stellt Überstunden mit Zuschlag dar.
• Jeder Saldo der so erhaltenen Veränderungen, der kleiner als „minus 12“ gegenüber dem anfänglichen Arbeitsplan oder ggf. dem angepassten individuellen Arbeitsplan ist, ist zu streichen; alle anderen Veränderungen des Saldos sind zur verbleibenden jährlichen Halbnetto-Arbeitszeit hinzuzurechnen oder davon abzuziehen.
• Die Anrechnung der Arbeitszeit erfolgt in 5-Minuten-Schritten. Das Verfahren zur Anpassung des anfänglichen Arbeitsplans kann auf der Ebene der dienstlichen Arbeitsregelung genau angegeben werden.

In Bezug auf die bei Einsätzen im Rahmen der Rufbereitschaft oder der Telefonbereitschaft geleistete Arbeit: Es werden nur die Arbeitszeiten der Rufbereitschaftseinsätze erhöht, die 120 Minuten im Laufe eines Monats überschreiten.

Anpassungen des anfänglichen Arbeitsplans aufgrund persönlicher Umstände

• Persönliche Gründe eines Arbeitnehmers oder zwischen Arbeitnehmern während der Anwendung des anfänglichen Arbeitsplans führen zu Änderungen des anfänglichen Arbeitsplans und bedürfen der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.
• Die zu beachtenden Grundsätze und das Verfahren für die schriftliche Mitteilung von Maßnahmen aus persönlichen Gründen sind in der dienstlichen Arbeitsregelung festgelegt.
• Für Stunden, in denen der anfängliche Arbeitsplan aufgrund von persönlichen Gründen eines Arbeitnehmers oder zwischen Arbeitnehmern überschritten wird, wird kein Überstundenzuschlag gewährt.
• Wenn die Gesamtstundenzahl für den Referenzzeitraum aufgrund solcher persönlichen Gründe unter dem anfänglichen Arbeitsplan liegt, wird diese Differenz auf künftige monatliche Referenzzeiträume übertragen, um sie im Rahmen der getroffenen Vereinbarung auszugleichen. Sie werden auch nicht im Rahmen der Jahresabrechnung gestrichen.

Arbeitsstunden, die unter den im anfänglichen Arbeitsplan festgelegten Stunden liegen

Wenn aus Gründen, die dem Arbeitgeber zuzuschreiben sind, die im anfänglichen Arbeitsplan festgelegte Stundenzahl nicht erreicht wird, wird die Differenz als tatsächliche Arbeitszeit angerechnet.

Es gelten jedoch die Ausnahmen des 4. Aufzählungsstrichs der oben genannten „Ausnahmebestimmungen“.

Verfahren zur Genehmigung von Überstunden

Hinsichtlich des Verfahrens der schriftlichen Anweisung bzw. Genehmigung durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Änderung des anfänglichen Arbeitsplans und der Leistung von Überstunden wird der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer die Person festlegen, die befugt ist, diese Anweisungen bzw. Genehmigungen zu erteilen, sowie einen Stellvertreter dieser Person.

Das genaue diesbezügliche Verfahren ist im Rahmen der dienstlichen Arbeitsregelung festzulegen.

Ausgleich von Freizeit

Es wird ein Modell von „Zeitguthaben“ eingeführt, um Überstunden und deren Zuschläge durch Freizeit auszugleichen. Dieses Modell kommt zur Anwendung, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht einvernehmlich für die Bezahlung von Überstunden und/oder Zuschlägen entschieden haben.

• Die Hälfte jeder Überstunde wird in ein „Arbeitgeberguthaben“ eingezahlt. Die andere Hälfte wird in ein „Arbeitnehmerguthaben“ eingezahlt.
• Die in Arbeitszeit ausgedrückten Zuschläge für Mehrarbeit werden vollständig in das „Arbeitgeberguthaben“ überwiesen.
• Beide Guthaben haben eine Obergrenze von jeweils 100 Stunden, sofern die dienstliche Arbeitsregelung keine anderslautenden Bestimmungen enthält, die eine Obergrenze von weniger als 100 Stunden zulassen.
• Die über die Obergrenze hinausgehenden Stunden werden bei der nächsten monatlichen Abrechnung ausgezahlt.
• Der Stand des Zeitguthabens wird dem Arbeitnehmer am Ende eines jeden Monats mittels der unter Punkt B.9 vorgesehenen Aufstellung zur Kenntnis gebracht. Was das „Arbeitgeberguthaben“ betrifft, so entscheidet der Arbeitgeber über die Verwendung dieses Zeitguthabens entsprechend den dienstlichen Erfordernissen, indem er dem Arbeitnehmer einen Freizeitausgleich gewährt.
• Der Freizeitausgleich kann wie folgt gewährt werden:
  • entweder in Form von Stunden oder halben Stunden mit einem Maximum von 25 % der im anfänglichen Arbeitsplan für den betreffenden Arbeitstag vorgesehenen Arbeitszeit,
  • oder pro halbem Arbeitstag,
  • oder pro Arbeitstag.

Andere Modalitäten bleiben jedoch möglich, wenn dies mit dem Arbeitnehmer vereinbart wird. Der Arbeitnehmer verfügt über das „Arbeitnehmerguthaben".

Wenn es die dienstlichen Erfordernisse zulassen, erhält der Arbeitnehmer auf seinen Antrag zum vereinbarten Zeitpunkt einen Freizeitausgleich.

In diesem Fall kann das Zeitguthaben in Form von Stunde(n), Halbtag(en) oder Tag(en) beantragt werden.

Die Verfahren für die Beantragung und Gewährung sind identisch mit denen für den jährlichen Erholungsurlaub.

Bereitschaftsdienst (Artikel 9D)

Definitionen

• Ein Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst ist ein Arbeitnehmer, der während eines bestimmten Zeitraums zur Verfügung steht, um sich innerhalb von 30 Minuten nach einem Anruf zur Erbringung einer Dienstleistung an den Arbeitsplatz zu begeben.
• Ein Arbeitnehmer im Telefonbereitschaftsdienst ist ein Arbeitnehmer, der während eines bestimmten Zeitraums zur Entgegennahme von geschäftlichen Telefonanrufen zur Verfügung steht, ohne dass er sich zum Arbeitsplatz begeben muss.
• Der Begriff Rufbereitschaft oder Telefonbereitschaft bezeichnet eine Dauer der Rufbereitschaft oder Telefonbereitschaft von höchstens 24 aufeinanderfolgenden Stunden.
• Die Modalitäten für die Durchführung eines Bereitschaftsdienstes oder einer Telefonbereitschaft sind in den besonderen Bestimmungen der dienstlichen Arbeitsregelung (RTS) festgelegt.
• Nicht unter den Bereitschaftsdienst fällt Personal, das zu einem Hausmeisterdienst verpflichtet ist und eine Dienstwohnung erhält. Die Bedingungen für die Verfügbarkeit dieses Personals werden im Arbeitsvertrag geregelt.
• Auf Antrag kann ein Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat, vom Bereitschaftsdienst befreit werden, falls die Dienststelle über einen anderen Arbeitnehmer mit der für die Ausübung des Bereitschaftsdienstes erforderlichen Qualifikation verfügt.

Freizeitausgleich

Ein Arbeitnehmer, der eine Bereitschaftsdienstschicht ausübt, erhält einen Ausgleich von einer Stunde pro Bereitschaftsdienstschicht, die in den anfänglichen Arbeitsplan aufzunehmen ist. Ein Arbeitnehmer, der eine Telefonbereitschaftsschicht ausübt, erhält einen Ausgleich von einer halben Stunde pro Telefonbereitschaftsschicht, die in den anfänglichen Arbeitsplan aufzunehmen ist.

Alternativ zum Freizeitausgleich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich für einen finanziellen Ausgleich entscheiden, der dem nicht erhöhten Lohn entspricht, der für eine ½ Stunde Arbeit pro Telefonbereitschaftsschicht oder 1 Stunde Arbeit pro Bereitschaftsdienstschicht zu zahlen ist.

Tatsächliche Arbeit während des Bereitschaftsdienstes

• Jeder tatsächliche Leistungseinsatz während des Bereitschaftsdienstes wird als Arbeitszeit angerechnet. Diese Anrechnung erfolgt in Zehn-Minuten-Schritten, einschließlich der Fahrtzeit.
• Beim Telefonbereitschaftsdienst werden die tatsächlichen Einsätze ebenfalls in Zehn-Minuten-Schritten gezählt. Jeder angefangene Schritt wird voll gezählt.

Schlussbestimmungen (Artikel 9 E)

Wenn ein Vertragsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Laufe des Jahres beginnt, im Laufe des Jahres endet oder wenn das Anstellungsverhältnis im Laufe des Jahres geändert wird::

• Die durchschnittlichen monatlichen Referenzzeiträume werden für die Vertragsdauer des betreffenden Jahres durch die tatsächlichen monatlichen Referenzzeiträume ersetzt, die in der von der Paritätischen Kommissionen festgelegten Tabelle zu den Zahlenangaben angegeben werden.
• Am Ende der Vertragsbeziehung werden die Salden der „Arbeitgeberzeitguthaben“ und der „Arbeitnehmerzeitguthaben“ sowie eine eventuelle Differenz zwischen der Summe der tatsächlichen monatlichen Referenzzeiträume und der tatsächlichen Arbeit in einen Geldwert umgewandelt:
  • Wenn der so ermittelte Saldo positiv ist, wird dieser Saldo dem Arbeitnehmer gutgeschrieben.
  • Wenn der so ermittelte Saldo negativ ist, zahlt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den ermittelten Betrag zurück.

Regelungen im Krankheitsfall (Artikel 9 E)

Gemäß Artikel L.212-6 des Arbeitsgesetzbuchs hat ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls nicht arbeiten kann, Anspruch auf die vollständige Fortzahlung seines Gehalts und anderer Vorteile, die sich aus seinem Arbeitsvertrag ergeben.

Die im anfänglichen Arbeitsplan festgelegten Arbeitsstunden werden bei der Zählung der monatlichen Arbeitszeit berücksichtigt.

In Zeiten, in denen es noch keinen anfänglichen Arbeitsplan gibt, werden für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer 40 Stunden pro Woche berücksichtigt. Dagegen wird formell anerkannt, dass für Arbeitszeiten, die im geänderten anfänglichen Arbeitsplan vorgesehen sind und über den individuellen Arbeitsplan hinausgehen, weder das monetäre Krankengeld noch eine andere Entschädigung fällig wird.

Wenn der Arbeitnehmer während der Freizeit (Arbeitgeber- und Arbeitnehmerguthaben) krank wird, werden die Krankheitszeiten, die durch ein ärztliches Attest als solche anerkannt werden, nicht vom Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerguthaben abgerechnet.

Urlaubsanspruch

Jährlicher Erholungsurlaub (Artikel 16)

• Die Dauer dieses Urlaubs beträgt 34 Arbeitstage pro Jahr (einschließlich der üblichen Feiertage).
• Er beträgt jedoch:
  • 36 Arbeitstage ab dem 1. Januar des Jahres, in dem der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr erreicht
  • 37 Arbeitstage ab dem 1. Januar des Jahres, in dem der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr erreicht
• Die Elemente der obigen Regelung, die über den gesetzlichen Urlaub zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Vertrags hinausgehen, sind nicht mit einer eventuellen künftigen Erhöhung des gesetzlichen Urlaubs kumulierbar.
• Ausnahmsweise und einmalig werden den Beschäftigten für das Jahr 2021 zwei zusätzliche Urlaubstage gewährt.

Außerordentlicher gesetzlicher Urlaub (Artikel 17.)

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den in Artikel L.233-16 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen außerordentlichen Urlaub.

Die oben genannten Urlaube und ihre Modalitäten sind im Tarifvertrag vorgesehen und aufgelistet.

• Unbezahlter Urlaub nach Mutterschaftsurlaub, der hinsichtlich der Betriebszugehörigkeit als Beschäftigungszeit gilt (Artikel 18)
• Unbezahlter Urlaub aus anderen Gründen, der hinsichtlich des Dienstalters nicht als Beschäftigungszeit zählt (Artikel 19)
• Urlaub aus sozialen Gründen (Artikel 20)

Kündigung des Vertrags

Leiharbeitsvertrag (Artikel 8)

Die Kündigung des unbefristeten Vertrags erfolgt gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Weitere Aspekte (einschließlich branchenspezifischer Bestimmungen)

Einstellung (Artikel 6)

Der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entspricht den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Zusätzlich zu den vom Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebenen Angaben muss der Vertrag die folgenden Angaben enthalten:

• Die Laufbahn und die Betriebszugehörigkeit, in die der Arbeitnehmer eingestuft wird.
• In Bezug auf die Arbeitsorganisation und wenn es keine festen Arbeitszeiten gibt, den Verweis auf die Bestimmungen von Artikel 9 des Tarifvertrags.
• Den Arbeitsort oder den Grundsatz, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt wird.
• Die Erwähnung des Arbeitstarifvertrags, der die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers regelt.

Teilzeitarbeitsverhältnis: Es sind der Artikel über die Organisation der Arbeitszeit sowie ggf. die dienstliche Arbeitsregelung anwendbar.

Besondere Anwendungsmodalitäten in Bezug auf Vertretungen mit unbefristetem Arbeitsvertrag (Artikel 9F)

Die Anwendungsmodalitäten in diesem speziellen Fall sind im Tarifvertrag geregelt.

Anfangsgehalt und Beförderungen (Artikel 24)

Bei Dienstantritt wird der Arbeitnehmer grundsätzlich in die Anfangsdienstaltersstufe (0) seiner Laufbahn eingestuft. Ab diesem Zeitpunkt rückt er jedes Jahr eine Dienstaltersstufe vor. Der Monat, für den dieses Vorrücken berücksichtigt wird, ist immer der Monat, der auf den Monat folgt, in dem sich seine Einstellung jährt.

Ein Arbeitnehmer des Hilfs- und Pflegesektors und sozialen Sektors, der auf einer Stelle in einer Laufbahn eingestellt wurde, die (in finanzieller Hinsicht) niedriger ist als die seiner Qualifikation entsprechende Laufbahn, oder der im Laufe seiner Einstellung eine höhere Qualifikation erworben hat, wird bei einer erneuten Einstellung bei demselben Arbeitgeber oder bei einem anderen Arbeitgeber des Hilfs- und Pflegesektors und des sozialen Sektors in einer höheren Laufbahn des allgemeinen Systems nach folgenden Bestimmungen eingestuft:

• Wenn das in der niedrigeren Laufbahn erworbene Punktniveau, gegebenenfalls einschließlich des individuellen Vorteils am Laufbahnende (AIFC) bzw. des individuellen Zuschlags, der gemäß dem besonderen Anhang Übergangsbestimmungen - allgemeine Methode, gewährt wird, das Ausgangsniveau der höheren Laufbahn übersteigt, wird der Arbeitnehmer in die neue Laufbahn mit dem genauen Niveau übernommen, das dem Grundgehalt entspricht, das er in der niedrigeren Laufbahn zum Zeitpunkt des Wechsels erhalten hätte. Ab dem Monat, der auf den Jahrestag des fiktiven Beginns der alten Laufbahn folgt, wird er in der neuen Laufbahn mit der Betriebszugehörigkeit eingestuft, die unmittelbar über dem oben definierten Gehalt liegt. Diese Maßnahme gilt nicht rückwirkend.

Für Arbeitnehmer, die vor dem Laufbahnwechsel eine Übergangsregelung gemäß der ersten Option im besonderen Anhang Übergangsbestimmungen - allgemeine Methode, in Anspruch nehmen, bleibt der Anspruch auf einen individuellen Vorteil am Laufbahnende gemäß den in diesem Anhang beschriebenen Modalitäten bestehen, es sei denn, der Arbeitnehmer hatte bereits vor dem Laufbahnwechsel einen individuellen Vorteil am Laufbahnende beansprucht. Der individuelle Vorteil am Laufbahnende, den ein Arbeitnehmer ein Jahr nach Erreichen des Endgehaltsniveaus in der neuen Laufbahn beantragen kann, wird auf der Grundlage der Parameter der neuen Laufbahn festgelegt.

Wenn der Arbeitnehmer durch die Einführung dieser Maßnahme benachteiligt wird, behält er sein vorheriges Gehalt, bis sich herausstellt, dass das Gehalt, das ihm nach dieser Bestimmung zuerkannt wird, günstiger ist.

Anrechnung von Arbeitszeiten vor dem Dienstantritt (Festsetzung des fiktiven Laufbahnbeginns) (Artikel 25)

Der Tarifvertrag sieht die Anwendungsmodalitäten für die Änderung der Betriebszugehörigkeit entsprechend den Arbeitszeiten vor dem Dienstantritt vor.

Umrechnungstabelle für ehemalige Laufbahnen

ANHANG 1: Vergütungstabelle gemäß Artikel 35 (6) Arbeitstarifvertrag/Hilfs- und Pflegesektor und sozialer Sektor